如何設計人員情況調查問卷

在規劃人力資源的時候，首先要做的就是摸清現有的人員情況。那麽，人事問卷的設計將關系到所收集的人事信息的真實性和有效性。人員情況調查表的設計應根據企業的性質、手中掌握的信息和需要的信息進行調整。總的設計目的是傳達所需的信息，以確保收集的信息能夠滿足人力資源規劃的需要。接下來，我將介紹壹個針對人力資源規劃項目設計的人事調查。首先是部門的大致內容設計:包括部門名稱、崗位名稱、崗位職級、各職級人數、主要職責。1)職位等級是指各職位現有人員的等級，如主管、經理、總監等。2)各職級人數指各職級現有人數。比如有些崗位可能會有很多人，這些人有不同的職級，有高有低，有主管級別。其工作內容和能力要求不同，需要各部門負責人如實填寫。3)主要職責:指現有人員目前承擔的主要工作職責(包括兼職)。為了便於培養復合型人才，有些企業有兼職，需要在考察時了解具體情況，便於掌握各崗位人員能力和職責的對應情況，從而判斷人崗匹配程度。第二部分是現有人力資源的設計，這是重點。人力資源規劃的壹個重要步驟是了解人崗匹配度、人數滿意度、工作量飽和度，但要想得到以下真實想法，還需要費壹番心思。1)人崗匹配度:指現有崗位人員的能力與崗位要求相匹配的程度，可設計為高、中、中、低四個等級。高:能力超過崗位要求，突出，各項工作都做得很好。通常是別人學習的對象，能對別人起到示範和引導的作用。中等:能夠滿足工作要求，工作處於熟練狀態，或狀態良好，通常表現良好；但也不能大幅度影響別人，而是自己多做工作；壹般:能力剛剛達到崗位要求，工作處於合格狀態或壹般狀態，也就是說合格的人能做的程度；但缺點(或錯誤)還是會有的，距離優秀還是有差距的；低:不合格，即不能勝任，不能滿足正常工作的需要。如果工作匹配度壹般和低，需要填寫匹配度壹般和低的原因。根據妳對企業的了解，可以設計壹些理由，多選，但壹般不能超過三個，否則答案可能不集中。人崗匹配度低的原因有:1，高能低用；2、低能耗高使用；3.專業興趣/價值觀與崗位不符；4.工作晉升空間有限，影響積極性；5.晉升渠道狹窄影響積極性；6.個人貢獻與動機不成比例，影響積極性；7.其他人。如果選擇了其他項目，請說明。2)數量滿意度:指現有人員對現有工作要求的滿意程度。壹般有三個選項:冗余、滿意、不足。如果沒有總人工成本控制，沒有哪個部門主管不想給自己的部門加人。因此，如果對選調人員數量不滿意，也要說明崗位現有人員數量不符合崗位要求的原因，可以從工作能力、態度、學歷、年齡、專業、工作量等方面考慮。3)工作量飽和度:指現有崗位中任務的飽和程度。壹般設計四個選項:嚴重飽和、飽和、不飽和、嚴重不飽和。如果選擇工作量飽和為嚴重飽和或飽和，需要說明工作量飽和的原因，可以從工作難度、工作占用時間比例、工作量等方面考慮。在工作負荷飽和選項的設計中，最好不要設計帶有“中等”的選項。如果有這個選項，壹般會選擇“適中”。按照人們通常的思維，填寫飽和度和嚴重飽和是費時費力的。如果是不飽和或者嚴重不飽和，怎麽申請增加人員？取消溫和選項，是為了讓人們更理性、更認真地思考，從而保證收集到的信息更真實有效。第三部分是未來三到五年的人力資源需求設計。從部門內各崗位人員的具體分析，很容易得到未來三到五年的人力資源需求。為了防止任意顯貴的發生，需求說明了增加人員的要求和增加人員的原因。這個理由必須充分合理。