如何成為頂尖HR高手？

同樣，對於日益熱門的HR職業來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍話說，我們為什麽要成為高手呢？其壹、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財務自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。其二、高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似遊戲，似庖丁解牛，另外可再培養壹些弟子為自己做壹些事務性的、營養低的、重復性勞動，自己則飄飄似仙，做做顧問與指導。其三、如果妳不是高富帥，也不是白瘦美，那妳更應該成為高手了。到什麽年齡做什麽事情，如果妳年紀壹大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費神地操持許多瑣碎雜務，那妳如何跟粉嫩賣萌的學弟學妹們競爭？也就是說，如果妳不能成為高手，就有可能隨時被淘汰然而，在實際的職場中，許多HR們沈浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進的方向。網上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現任某跨國公司中國區人力資源經理），將常見的HR職業通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點，並略作修改，分享如下：通病壹、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。如今經濟發展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發展現狀和綜合管理水準相結合起來的，並不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了。德魯克說過：管理首先是壹種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。通病二、專業知識和實踐經驗的嚴重匱乏。人力資源管理絕對不是像有的人想象壹樣，只要親和力好點、漂亮壹點、耐心壹點，就可以做好。現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題。另外壹個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，這樣也會走入死胡同的。通病三、無法認知HR的雙重角色。很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，妳的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看妳是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致勞資關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損。通病四、無法準確的定位自身。人力資源管理者應該清楚：本部門是壹個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的夥伴，最多也就是公司戰略的合作夥伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為壹個權力部門（或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態），妳得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，於是，雙方就產生了很多矛盾，結果HR就開始抱怨人力資源的地位低。實際上人力資源管理部門首先是壹個服務部門，要首先為大家做好後勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。通病五、溝通能力的缺乏。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這非常要不得，為什麽，因為妳是在和人打交道，妳必須學會團結身邊的每壹個人（即使妳內心有多麽地討厭他），而不是因為工資、獎金在妳的手上，妳有這些權利，別人才怕妳。還有，有的HR經常在網上抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我們認為根源還是在自己，是自己的溝通能力有問題。在實際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是壹個溝通的大師，如果妳的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長壹點。有壹句話說的狠，“HR做久了，如果沒得慢性咽炎，就是溝通工作沒有做到位！”通病六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。實際上，人力資源管理者必須是壹個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是壹個雜家。妳不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麽會把妳當回事呢，如果妳比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找妳，把妳當成戰略合作夥伴，否則，妳就是壹個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無壹用是書生”。所以，人力資源管理者壹定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，妳才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車通病七、缺乏系統的思維和宏觀的把控能力。大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，壹方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為壹個人力資源管理者，壹定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。壹定要站在壹個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO***舞。企業究竟缺少什麽，企業需要解決什麽？而不是每天沈湎於事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得妳和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在於自身的高度和系統分析的能力的缺乏是什麽阻礙了我們的職業發展，讓我們產生上述的這些通病？網上有壹個微博的段子將原因分析如下：1）甘於現狀，沒有危機感，沒有成就動機；2）沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什麽，缺乏人生規劃；3）不想學習，即使公司組織的培訓也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將壹切不如意都歸結於環境、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差； 6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。對照壹下我們自己，是否也存在上述的現象？很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當初有做HR的壹個機會也就做了，這些都未可厚非，當然若HR從業之初能夠有壹個高的起點，就是更加幸運的事情。但是要把HR作為自己壹生的職業是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專註它，能夠從中不斷的學習、實踐、總結和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業者需要在“常立誌”和“立長誌”之間做出選擇；倘若誌願成為壹個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業者，也許決定著從事HR工作的高度和結局。我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：1）懂得在全球範圍內尋訪人才的招聘高手；2）懂得根據不同崗位激勵要素設計薪酬的薪酬高手；3）懂得課程規劃和開發的培訓高手；4）懂得國家法律政策和仲裁規則的勞動關系高手；/ M/ t2 ]# h" N/ E& D5）懂得目標管理與考核體系設計的績效高手；+ P0 N* ]7 w, p5 Q Y6）懂得影響力建設的企業文化高手； U, y$ n1 Q& J7）懂得運營管理的HRM/HRD；, |2 Q: O3 n A$ g- n8）懂得領導力建設的幹部管理高手等等。/ L& u; |6 y- {) \ ^成為上述的HR高手是所有HR人的夢想，我們距此要求還有多遠的距離呢？HR-Bar的劉建華先生，將HR的從業者總結為如下五個成長階段，挺有意思，同行們可以對號入座壹下，看看自己屬於哪個級別，然後找準自己的位置，朝頂尖高手邁進：$ S: I, _+ a$ J3 Z0 f9 Z& B9 V$ a7 K. t1 d第壹階段，入門級。. Q0 i; d3 f1 |: P6 a/ |+ z d入門要看個人的潛在素質，就像武俠小說裏寫的“根骨”，拿壹句專業術語來說“是不是適合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其實不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初級階段）、需要守住清貧（暫時的）；當然，做HR還需要壹大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質，做培訓的要有“師者”風範，做績效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對數字非常敏感等等。. `1 h3 Z; q9 [5 M) P$ M" o: P8 S入門級HR的基本特點是了解了壹大堆概念，滿口能講壹堆HR名詞，經常把人搞暈。比如從面試的無領導小組討論，到績效的KPI，再到勝任能力模型，總體特征是已經感受到了做HR是壹件挺復雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了壹些HR的工作，但大部分都是事務性的。# [7 p* h+ E, x' p( u& B第二階段，入道級。入道就是“上道”了，看到壹大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出壹大堆理論來，聽起來是那麽回事。在某壹模塊上有了進壹步的認識，通過培訓、學習、在公司實踐等等，也知道了流程、知道了標準，試用了壹大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了壹大堆失敗的教訓。第三階段，略有小成級。在某壹模塊上仔細鉆研，在公司中全力推進，開始用壹種系統的眼光思考問題，能夠搞定至少壹個模塊的所有工作，同時也對其他模塊有了壹定的了解，不再擔心找不到工作，在圈裏面大家也都認識，開始有粉絲了。很多人會認為這就是HR的終點，於是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅守。第四階段，苦練秘笈。這是最苦的壹段，所以達到這個階段的人數相比第三階段要少很多，這個階段需要紮到壹個大壹點的公司去實踐，去全模塊實踐，同時要對公司的業務模式、管理的本質進行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對每壹工具的應用方法和技巧都了如指掌。這中間需要秘笈推動，如果沒有秘笈，就得創造，通過創造性的學習和研究，成為實至名歸的HR專家！) 第五階段，頂尖高手。頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題，就像《倚天屠龍記》裏面的張無忌學太極，對武功的理解已經到了極致境界，所有的招數在其眼中沒有任何意義，沒有招數，和不同的高手對決要做的只是隨意隨機而動。其實，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題，並能夠快速拿出簡單實用方案，並執行到位。另外，網上針對招聘崗位所描述的九段HR模型，也與此類同，做招聘的HR們，可以看看自己屬於那壹段？壹段HR：“發信息，等消息”。發了招聘信息，等待結果。+ ]+ X) h5 {; ~) r( {) j0 P, S二段HR：“緊跟蹤，做分析”。可以根據收取簡歷的數量和質量，來分析判斷渠道的有效性。, {5 E- {4 w- h P2 D: ~# u三段HR：“憑經驗，做判斷”。面試員工，用自己的人生經驗和標準做決擇。2 I, f, a8 K; e. g }& y. D9 k$ S. B四段HR：“做標準，嚴考核”。與用人部門確定用人標準，壹條條地過關。) }/ w2 Q( J: }/ j五段HR：“做交底、給推薦”。將面試報告給用人部門，重點人做重點介紹。! @. t5 i5 D* ]: R; _六段HR：“做培訓、做監督”。為新員工做業務與文化訓練，監督他們成長。7 k8 ?5 H5 E1 O& ^: E七段HR：“做文化、做推動”。幫助員工做職業規劃，幫助總裁做文化價值觀。4 r7 Z8 k2 F+ l4 B/ W6 r# W* o3 f5 l; Y$ T; C a八段HR：“做戰略、做梯隊”。結合公司戰略，做人才梯隊計劃並執行。九段HR：“做流程、做傳承”。將工作做成流程，讓任何人可以接手自己的工作。+ I4 ? ]! H! a0 d) f8 z* n7 I+ a( _- Q: f8 d最後，我們回到主題，如何才能成為頂尖HR高手？似乎說了這麽久都沒有說到主題，呵呵。( ]/ p9 _8 A4 e- Y6 c5 r @; J' ^; k$ D# h其壹、就是要惡補HR專業知識。比如，前面已經分析到，HR常見通病就是專業知識匱乏，對常見的理念和工具缺乏深入的理解和鉆研，人雲亦雲，缺乏判斷力。其實，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質模型要求的第壹個維度就是專業知識維度，那麽對我們HR自己來說，我們的專業知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學習、鉆研HR的專業知識。這種學習不是簡單地考證那般死記硬背，也不是買幾本人力資源書籍圈圈點點地學習，而是要博覽群書，包括網絡視頻、PPT、PDF、WORD材料等采百家花，結合工作中發現的問題進行思考、感悟，並總結成自己的專業知識體系，釀成自己的蜜，這才算是真正精通了專業知識！話說，學習就是將別人的思想變成壹塊塊石頭，然後建築起自己的思想殿堂。% Y4 _; o1 T' U: e: i其二、實踐、實踐、還是TM的實踐。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。沒有親身成功實踐的理論只是紙上談兵。許多人只是平常工作中領導讓做什麽，就做什麽，既不主動去創新，去主動爭取實踐新知識、新理念、新工具的機會，對現有的工作也是淺嘗輒止，通過熬資歷熬出自己那點可憐的經驗。實際上，妳以為妳有幾年工作經驗，其實妳只是壹年工作經驗用了幾年；妳以為妳犯了幾百個錯誤，其實妳只是壹個錯誤犯了幾百次；舍近求遠和原地踏步，是我們職業生涯裏最容易習以為常的狀態。因此，我們要承擔較大量工作項目，想要突破就要對自己狠點，在被折磨中成長。通過實踐，我們才能擁有最直觀的經驗，比如，通過大量的實踐，我們才能真正建立起HR的各模塊的工作體系（制度、流程、表單），才算是把各種理念化為實際工作的行動上來。1 o; m. l3 t: R$ k. u: v9 h4 P8 M) | g( L, @其三、系統思考，構建自己的HR體系。結合自己的專業知識學習和工作實踐，深入思考，認真梳理和總結，形成自己的HR知識和工作體系，而且要寫下來，尤其是好的工作經驗，壹定要及時凝固下來，這才算是真正屬於自己的知識體系和經驗結晶。說白了就是開始自己的知識管理，寫自己的兵法，我們都知道孫子有《孫子兵法》，其實，很多高人都有自己的兵法，比如諸葛亮的《兵法24篇》（後傳給姜維）、曹操的《孟德新書》（竟然燒掉了）。所以，我們可以像編教材、寫兵法那樣，去編寫自己的專業知識體系。而工作經驗方面，及時通過撰寫制度、辦法、手冊、FAQ並結合流程、表單等形式去形成實實在在的經驗文本，這樣，不斷地積累，不斷地進步，才越來越來朝著高手的目標接近。; c+ X" X; ]4 G) }- q5 f" ~# ]2 A, M# t0 K4 E其四、分享觀點，與高手過招。通過以上三個方面的努力，這個時候，我們已經有了自己的核心知識體系和觀點集成，那麽，就該和業內高手們多過過招，了解壹下自己的分量，也互通有無，相互學習。比如，可以通過博客、微博、論壇（如高手雲集的天涯）、SNS社區等寫文章（註重原創）、跟評論的方式大膽拋出自己的觀點、看法、心得、感悟等，和圈內高手交流學習、***同成長。同時，這也起到了個人品牌營銷和人脈建設的作用。我們可以認識壹些同行中的高手，也逐漸會有粉絲了，甚至，可以給自己帶來更能展示自己風采的工作機會。3 |/ x1 O- \; y+ u' f1 u! R7 h) V6 W: u$ [5 [其五、拜高手為師，向高手學習。所謂“名師出高徒”，《射雕英雄傳》中的郭靖為什麽是江湖公認的“武林最高手”（沒有之壹），妳看他有多少的高手師傅？哲別（射箭）、江南七怪（基礎功法）、洪七公（降龍十八掌），這是他稱為師父的。另外，全真教的馬鈺道長教他打坐、吐息；他在桃花島見到了老頑童後，學會了雙手互博並無意識中又背會了九陰真經；而後，又受到嶽父黃老邪和南帝（出家後為壹燈大師）的指點。但是，高人可遇不可求，所以，如果身邊有高人，壹定不能放過他，多觀摩高手的做法，模仿之；壹旦有空，就多向高手請教、學習，請高手多批評、多指正。另外，可以在職場之外認識比妳專業水平高的人，有空沒空多請教，所謂“聽君壹席話，勝讀十年書”。: W3 @% Z7 f2 X, B3 {% D/ P( u) }4 R2 j m5 p/ \& }: e其六、加入頂級公司，成為頂級高手團隊壹員，充分歷練。HR界，張曉彤已是大家熟知的人力資源專家。其實，她跟我們每壹個人壹樣，都是起步於微塵。1990年，張曉彤畢業於首都師範大學（原北京師範學院）英美文學系，在做了兩年的中學英語老師後，耐不住待在那裏論資排輩評職稱，1992年，張曉彤憑借英語優勢跳槽到英美煙草公司，從壹名普通文員做到辦公室經理，全盤負責公司的行政事務。1994年，她又跳槽到諾基亞中國投資有限公司從人事秘書幹起，然後到招聘專員、人事主管，再到到北方區人力資源經理、諾基亞學院非技術課程經理。從1995年開始，她在做好本職工作的同時，就開始利用周末時間應邀出去講課，直至後來成為著名的人力資源職業培訓師。9 _# V6 L( x$ |5 K6 w8 O0 s/ f& X# J/ L, v2 K9 H其七、系統研究頂級公司案例。不是每壹個人都有機會加入到頂級公司工作。那麽，我們可以通過研究行業頂級公司，來學習、研究HR的管理體系，比如華為的人力資源體系、google的企業文化建設等等。學習從模仿開始。從公元631年（貞觀五年）到838年（開成三年）的二百多年間，日本向唐朝派遣了16次的遣唐使，系統地向唐朝學習了先進的生產技術、哲學歷史、政治經濟制度、文學藝術、建築技巧和生活習俗等等。所以，現在有壹種說法，“了解唐朝文化，請到日本”。又比如，華為算得上是中國的頂尖公司了，但他也是在不斷的學習與模仿中成長的。任正非曾幾次去豐田考察學習，那篇著名的《華為的冬天》，就是在考察了豐田如何過冬之後寫出來的。3 ?8 {( O9 p/ i# A5 p3 E8 B其八、壹萬小時練習法。加拿大暢銷書作家Malcolm Gladwell在《異數》壹書中指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，並非天資超人壹等，而是付出了持續不斷的努力。只要經過1萬小時的錘煉，任何人都能從平凡變成超凡。”他將此稱為“壹萬小時定律”。壹萬小時是什麽概念？那大約是每天練習三小時，風雨無阻，連續十年。Gladwell引述大量研究數據表明，世界上不論任何行業，當妳具備基本技能後，最終能否出類拔萃，成為專家、權威、大師，只有壹個因素最重要，那就是練習、練習、再練習，最低限度是壹萬小時。科學家不相信勵誌故事，他們只相信調查研究。據說，科學家通過大量的調查研究已經達成***識，那就是所有頂尖高手都是練出來的。7 [* h# z& G. W/ a以上是本人在HR從業經歷中對如何成為頂尖高手的幾點思索，以期拋磚引玉，與HR同行們***同探討。