美國為防止日本走軍國道路，對日都有哪些制約？

外國政治經濟制度比較壹、企業治理模式：1、 分析股東利益至上的邏輯？（講義P36）答：壹、概念：美國和英國是股東利益至上，認為在所有權和經營權分離的情況下，存在著委托代理的問題，因此公司治理的核心就是保證資本供給者（包括股東和債權人，但首先是股東）的利益。所以，需要盡可能降低成本，以實現利潤最大化。二、股東利益至上的邏輯分析：按照新古典經濟學理論，企業存在的唯壹意義就是專業化的生產，即為了交換的生產。企業活動的目的就是利潤最大化，也就是股東利益最大化。A：企業所有權：指的是對企業的剩余索取權和剩余控制權①、剩余索取權：是相對於合同收益權而言的，指的是對企業收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額（“利潤”）的要求權。企業的剩余索取者也就是企業的風險承擔者，因為剩余是不確定的、沒有保證的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什麽也得不到的。②、剩余控制權：指的是在契約中沒有特別規定的活動的抉擇權。③、剩余索取權的由來：企業的契約是不完備的，這不僅意味著“企業所有權”問題的存在，而且意味著誰擁有所有權是重要的。B：企業所有權的歸屬：如果擁有控制權的人沒有剩余索取權，就無法真正承擔風險，就不可能有積極性做出好的決策。①、由人力資本與所有者的不可分離性決定：人力資本的抵押功能遠遠低於非人力資本。因為，當企業虧損時，機器、設備、廠房、土地及其它生產資料可以作為抵押品來還債，但勞動力卻不能。企業的風險又更多的體現在債務危機上，資本家就理所當然地成為風險承受者，並獲得相應的剩余索取權。因此為“資本雇傭勞動”提供了解釋：第壹，非人力資本具有抵押功能，可能被其他成員作為“人質”；而人力資本不具有抵押功能，不能被其他成員作為“人質”。這意味著：ⅰ、非人力資本所有者具有在壹定程度上對其他成員提供保險的能力，而人力資本所有者不具有。ⅱ、非人力資本所有者的承諾比人力資本所有者的承諾更值得信賴。ⅲ、非人力資本壹旦進入企業，將成為“天生的”風險承擔者，其所有者有更好的積極性做出最優的的風險決策。對比之下，人力資本所有者更可能成為壹個孤註壹擲的賭徒。第二，人力資本所有者不僅可以通過“偷懶”提高自己的效用，而且可以通過“虐待”非人力資本使自己受益。上述分析表明，如果負責經營決策的企業家是沒有非人力資本的，他就不可能成為真正意義上的剩余索取者（風險承擔者），而經營工作的性質決定了他總是握有相當的“自然控制權”。因此，保證剩余索取權與控制權盡可能對應的最理想狀態是：企業家自己又是壹個資本家。現代股份公司是能力與財力的合作，股份公司中最優所有權的安排實際上就是如何使代理成本最小化的問題。最優的安排壹定是壹個經理與股東之間的剩余分享。因此，經理總是要盡力使企業的利潤最大化，即股東利益最大化。②、由非人力資本的資產專用性決定，指專門為支持某壹特定的生產而進行的持久性投資，壹旦形成，如果再改作他用，其價值即將大跌。這樣，在包含著專用性特征資產的交易中，進行了專用性資產投資的壹方為了防止另壹方將專用性資產準租金攫為己有的機會主義行為，就有必要確保契約關系的連續性，以防止對方提前終止交易或以此要挾攫取準租金，造成自己的損失，並進而解決投資不足的問題。③、由資產的專用性和人力資本的通用性矛盾決定：資本專用性學說認為資本家投入企業的資產是不可被第三方證實的，具有明顯的專用性。在勞動力市場上，普通工人的人力資本是同質的，具有通用性，同時工人基本不負擔投資失敗的任何責任，這樣，資本家的投資將面臨嚴重的“套牢”風險。因此，把企業的剩余控制權交給資本家，讓他們來決定專用性資產的投資，承擔相應的風險並享有剩余索取權，有利於刺激專用性資產的投資。C：總結：由於非人力資本所有者擁有剩余索取權，就應該有它來監督人力資本所有者的工作，其目標必然是股東利益最大化。 2、 管理者控制的原因和影響是什麽？（講義P39—40）答：在資本所有者與管理者分離的情況下，保護資本所有者的剩余索取權本來主要通過股東對管理者進行監督來實施，但實踐證明，監督很不成功。原因：A：對股東、特別是小股東的保護。美英的法律禁止或限制金融機構（包括基金等）擁有公眾公司較大股權，要求投資組合分散化，對金融機構的規模也要加以限制，原因在於對金融機構權力過分集中的不信任感，實際上也是旨在保護小股東的利益。這導致了公司股權的分散化，從而進壹步促成了所有權與經營權的分離，進行使公司的控制權轉移到經理手中。B：股權高度分散導致了管理者的地位上升，即使擁有小數量的股權仍然可以處於控制地位，被稱為“管理者控制”。C：董事會所起的作用很小，實際上是被管理者所控制。這就削弱了對管理者的制約。D：小股東“搭便車”的行為使有效監督難以實施，同時由於小股東會在利潤下降時拋售股票，這樣就缺乏了監督的動力，因其成本與收益不對稱。首先證明了股東利益至上的邏輯，其次既然“管理者控制”現象壹般被解釋為股權高度分散的結果，關註的焦點自然就放在代理問題上，即管理者在取得公司支配地位後的機會主義行為對股東權益可能造成的侵害方面，研究就相應地集中在委托代理框架下尋求對管理者的約束、激勵方面。影響主要表現為考察管理者是否會損害股東的利益。A：有人認為“管理者控制”出現表明人力資本開始真正、獨立地走上了現代經濟生活中心舞臺，而這並不必然會以損害股東的利益為代價。非人力資本是以有形物品的現期價值形式來充當抵制品，而人力資本則以無形要素如聲譽、信用等能夠帶來未來獲利能力的形式來充當抵押品的。所以認為如果經理玩忽職守弄壞企業經營，他在經理人市場上的聲譽必須大大受損，人力資本價值則會貶值，這就使得他必須會好好管理企業。B：但是經理損害股東利益並不非要搞到不可收拾的地步。在企業經營狀況尚屬正常時，管理者仍然可能不以利潤最大化為目標，而由於信息不對稱等原因，股東並不了解真實情況，在經理人市場上，管理者的聲譽也不會受損，這就否定了以聲譽為核心的職業經理人力資本在企業契約中具有重要性。因為管理者的機會主義行為並不總是明顯到讓股東可以采取行動，另壹方面由於信息不對稱股東的盲目性比較普遍，市場就不會把公司市值下降與管理者的聲譽下降必須聯系起來，管理者還有機會。C：從宏觀角度進行的調查表明管理者不以利潤最大化為目標，甚至損害股東利益的事情確有發生。從股權分散與公司業績呈負相關也可以看出。研究表明，股權結構與企業績效之間存在著非常密切的關系，說明管理者控制效果不好，其實質是機會主義行為損害股東利益。 3、 克服管理者機會主義行為有什麽辦法？（講義P40—43）答：制約管理者的方法體現了公司治理的四種機制：經營激勵、收購兼並、代理權競爭、監督機制，具體包括：A：通過董事會的作用。B：對管理者的激勵。包括工資、獎金、股票期權、延期報酬、利潤分成、股票擁有及與此相關的紅利激勵等。這既是為了克服管理者的機會主義行為，也反映了管理者在企業經營活動中的作用越來越突出這個現實，管理者人力資本需要獲得高額的回報。在現代公司制企業中，高級管理人員的收入來自企業剩余部分所占的份額越來越大，行使股票期權的收入成為經營管理者的主要收入來源。C：代理權競爭。包括內部和外部兩方面。①、內部：在國有公司中經理會想方設法賄賂政府或組織部門的官員，但在私人公司中，經理只能通過努力改善業績來保住自己的職位，因為成本太高。②、外部：代理權競爭經常是股東“用腳投票”的結果，與“敵意收購”相互作用。敵意收購的壓力迫使 企業經營能按所有者的意誌進行；經營者在股東的壓力下不得不加倍工作，其行為較少受企業內部的 從業人員的牽制，因而決策比較果斷。但存在著局限：ⅰ、以代理權市場為導向的外部壓力，導致了管理者的短期行為。ⅱ、收購特別是敵意收購活動嚴重侵害了其他相關利益者的利益。如員工、債權人、營銷網絡、信息網絡。ⅲ、由於經營者偏重照顧股東利益而輕視企業內部從業人員的利益，因而不利於調動企業內部的積極性，經營者與工會的關系會往往搞得比較緊張。ⅳ、處於證券市場重視短期利潤的壓力之下的經營者會偏重短期利益，這樣的戰略使得企業不可能是靠壹種對公司的熱愛團結在壹起的利益***同體，會隨著市場的波動而波動，受到股市投機的威脅。ⅴ、此外投資家從外部監督企業的經營總是比較困難的，因為外部投資家很難充分了解企業內部的信息。D：通過股權集中來保護股東利益是壹個比較有效的辦法：“用腳投票”的局限性表明強勢有效的資本市場在現實生活中往往是不存在的，這就決定了股東對管理層直接監督和內部控制的必要性，而且只有大股東才能擔當“控制取向者”的角色。因為：①、 大股東有監督管理者的強大動力：ⅰ、大股東擁有較大的股權比例，需要依賴於其所長期投資的公司績效的改進來獲利。ⅱ、根據成本收益原則，只要對公司治理幹預所獲得的好處超過參與公司治理的成本，大股東就有積極性行使其監督權。②、 大股東有監督管理者的能力：ⅰ、大股東擁有較大的股權比例，往往能夠對經理層施加可置信的威脅。ⅱ、大股東往往是法人或機構投資者，擁有相應的物質技術手段和管理經驗，可以降低監督成本。ⅲ、大股東往往本身就是董事會成員，能夠對董事會施加相當的影響力和控制力，從而克服外部股東和內部管理層之間的信息不對稱問題。大股東的控制取向機制是當前公司治理的壹個普遍現象與趨勢，它與機構投資者的發展是互為因果的。大股東控制能力強尤其體現在代理權競爭方面。這是持有異議的股東（往往是影響力大的大股東）與公司管理層或現公司實際控制者之間爭奪公司控制權的壹種方法。E：另外，經營者的報酬函數在實踐中十分復雜，除上述貨幣性收入之外，還有權力、地位與榮譽等非貨幣性回報，如在日本社會承認就是壹種報酬。同時還要考慮到在德國、日本模式下銀行等大股東的作用，換言之，企業剩余索取權作為壹種激勵工具對企業經營者而言，在德國、日本式公司治理結構下不如英美式公司治理結構下來得重要。 4、 什麽是德國的***決制？（講義P47）答：***決制是壹種職工參與企業管理的制度，是德國公司制度區別與其他國家公司制度的主要特征。A：內容：壹是對有關職工利益問題的參與決定；二是對企業重大經營決策的參與決定，構成了較為有力的內部監督。B：形式：①、企業職工委員會。委員會成員由工人和職員按比例選舉產生。作用在於監督企業經營管理，通報工作情況。 ②、職工參與決定的高級形式是選派代表進入公司領導機構（監事會、理事會），包括三種形式： ⅰ、股份有限公司、雇工500以上的有限責任公司，由職工選出1/3的監事會成員，作為代表；ⅱ、職工1000人以上的股份有限公司、有限責任公司或有法人資格的礦業企業和鋼鐵企業等，職工代表進入監事會和理事會。ⅲ、職工2000人以上的股份有限公司、有限責任公司、具有法人資格的聯合采礦公司等，職工代表在監事會占1/2。C：優缺點：優點：能充分反映工人的意向，通過富有專業知識的銀行來代替股東行使表決權，有利於防止群愚或的企業管理。缺點：企業的控制機構與經營機構分離，可能導致控制機構難以發揮實際作用；為了求得勞資雙方的妥協，從而可能影響決策過程的速度。D：工會組織的積極參與使這種經常性協商和***同決定的模式成為可能：①、 罷工基金的威懾作用；②、 進行談判，提出內容協調壹致的、有根有據的中期解決方案；③、 通過當選議員的工會代表出席聯邦議會；④、 與資方壹道管理大部分職業培訓體系。E：地位：從嚴格的數字計算來講，德國工薪階層的收入世界最高，工資制度單壹，工資差別比別國小。 5、 日本的終身雇傭制的內容和影響是什麽？（講義P48—49）答：內容：即壹個年輕人從學校畢業被某家大企業錄用為正式從業人員以後，他與企業之間形成的不是基於短期的雇傭契約的臨時關系，而是基於長期的、壹體化的“默契契約”的穩定關系。如果沒有發生重大的經營危機，或者個人沒有發生不能容忍的錯誤，那麽將被企業雇傭到其退休為止。影響：A：對日本企業治理模式在市場競爭中的影響：它將企業管理者優先考慮的目標從獲得更多的利潤轉向保證全體員工的集體生存。員工對公司的期望成為壹種向心力，表現為他們的團隊取向和對公司的忠誠，這在企業間的合並中起很大的作用。 B：雇員很難離開企業另謀生路。中途離職會受經濟上的懲罰，而且解雇會對雇員造成長期不良影響，即聲譽受損。於是職員在公司內部形成關系親密的各種群體。C：年工序列：主要表現在工資與晉級方面，采用年功序列制。 6、 企業作為***同體在日本和德國有什麽區別？（講義P51）答：A：德國制度是根植於法律之中的，而日本的制度則主要來自傳統理念。B：含蓄鼓勵勞資談判的設想：在德國行業範圍內的協商者主要將自己視為工資勞動者，或利潤受益者的代表，他們分別站在得利壹方或受損壹方參與大範圍的爭論，認為自己是關心整個產業總體競爭力的人。而日本企業工資協商的參與者不同，他們主要討論對於整個經濟來說，工資提高幅度應為多少才能算是公平調整。C：***同體程度上日本高於德國。德國員工與企業有壹定距離，表現在工會談判等，員工與企業的關系表現在對企業的監督，對自身利益的維護上。而在日本職工更多認為企業是自己的，較多關系企業的長期發展，較少提出工資要求。日本工會沒有企業——行業——全國的縱向關系，而是企業內的工會，只有企業職工才有資格加入工會，所以這使日本工會理關心本企業的發展，對本企業經營有較強的參與意識，而不會提出過高的利益要求，所以勞資糾紛和損失小。D：簡而言之，在德國，階級仍然很重要，在日本，企業更重要。 7、 比較工會在德國和日本的作用？（講義P47—48、51）答：A：從參與協商來看：在德國行業範圍內的協商者主要將自己視為工資勞動者，或利潤受益者的代表，他們分別站在得利壹方或受損壹方參與大範圍的爭論，認為自己是關心整個產業總體競爭力的人。日本企業工資協商的參與者不同，他們主要討論對於整個經濟來說，工資提高幅度應為多少才能算是公平調整。B：從工會制度來看：德國工會有企業——行業——全國的縱向關系，而日本工會是企業內的工會，只有企業職工才有資格加入工會。企業在，工會在，企業破產，工會撤銷。C：從作用來看：德國工會組織的積極參與使德國***決制成為可能，而日本工會對本企業經營有較強的參與意識，不會提出過高的利益要求，使日本勞資糾紛及其所帶來的損失較小。D：德國工會有日本工會所不具備的職能作用，如：罷工基金的威懾作用；通過當選議員的工會代表出席聯邦議會；與資方壹道管理大部分職業培訓體系等。 8、 兼顧相關利益者模式有哪些問題？（講義P52—55）答：第壹，企業***同體的加強不利於社會的整合。A：主張自由放任的人認為這樣做實際上即降低了整體的效率，還寵壞了職員，使他們成為工人貴族，傷害了那些在受到較少保護部門工作的人的利益。B：美國勞工市場具有靈活性，美國人在就業方面很少受尊卑貴賤價值觀的支配。而在歐洲則相反。美國社會的流動性使美國成為壹個人們自我塑造的社會。而在西德，外來人口很少被同化。C：美國工會舉行罷工所造成的時間損失非常低，而在歐洲則相反。第二，不利於形成健康的工作環境。A：在美英，公司是眼下謀生的場所，職工在這裏也許還有積極愉快的社會生活和從事喜愛的工作的滿足感。而在日本，公司是壹個由雇員組成的團隊，團隊有其自身的認同感和利益。這種利益超越了公司雇員個人利益的總和，因而可能需要以犧牲雇員的工作滿足感或興趣為代價。B：雇員至上體制使日本人把從出生到退休的整個壹生時間，都花費在被迫的競爭中，首先是進入公司，之後是在公司中的提升；為此，他們不得不犧牲自由、個人特點、人的感情和創造力、文化追求等等，以精神的貧乏換取物質的豐富。C：多數日本男性仍抱怨作為公司組織成員所面臨的束縛，感到窒息，幻想著出路。D：日本人進行著過累勞動，造成緊張壓力、過早死亡等問題，每年有10%的成年男子死於“勞動扼殺”。E：另外，人們越來越擔心由此而產生的社會心理後果，如自殺、離婚和酗酒等。現在日本的年青人已經越來越公然拒絕這種生活方式，這種等級制受到了嚴重挑戰。第三、影響決策效率。在實踐中難以公平有效地兼顧相關利益者，從而會影響效率。A：由於在理論上為經理設計壹種多項任務激勵合同或利益相關者之間控制權的分配方案非常困難，企業對其他利益相關者的責任，主要是通過合同、法律以及信譽機制來保證。B：德國管理結構的缺陷不僅在於集體領導方面。對局面人來說，監事會的整個概念看起來都很奇怪，監事會的責任及議事日程似乎太復雜，無法通過有效的決定制訂。當前治理和管理結構減慢了決定進程，並嚴重削弱了德國公司的重組能力。第四、抑制必要的市場競爭。A：貿易關系的微妙使日本公司也很難打進已經成型的市場，對於外國公司，就難如登天。B：日本公司在海外與外國公司針鋒相對，總是具有極強的競爭性，而在國內再串通壹氣來獲取超額利潤，從而資助它們在外部的活動。日本公司能夠而且經常全盤收購美國公司，而美國公司卻不能在日本進行全盤收購。C：日本人可以找到很好的組織協議來公平地分配合作結果，勉強可以說壟斷更嚴重，但是很多壟斷協議是受到公眾利益的監護機構監管的——如通產省。而在歐洲這是中世紀行會的顯著特征。大多數行業協會致力於收集統計資料，傳播技術和市場信息，宣傳合作研究項目等。D：“政府仲裁”使行業可以從壟斷中獲取額外利潤，交換條件是行業行為要符合國家利益，這種國家利益有時可能是官員的利益或政客的利益。第五、導致腐敗。A：從企業自身來看，大多數的董事會過於龐大，不利於決策。而大多數的決策來自於董事會下壹級的部門之間的討論。許多關於公司改革的方案中心問題就是“內部監督”——董事會毫無例外地是由終身雇員充任的，而且不受有效的外部監督，沒有監督的權力勢必導致腐敗，公司內部腐敗層出不窮。B：從企業與政府的關系來看，存在著“政治分肥”，包括阻礙市場的競爭與發很小。德統壹後也沒有出現大的變動。