2.總怕付出多，不怕付出少。我怕我吃虧，不顧員工感受。目標永遠是讓員工多幹活少拿錢，股改多是在“技術”層面上算計和糾結。所以大部分基數指標只能每年固定，分紅每年都會重新計算。費時、費力、麻煩，鞭打快牛，員工始終難以安心。老板不想被自己束縛，也很少用章程、合同等法律手段來保護員工的長遠利益，將分紅制度化。如果員工沒有長遠追求，只能把分紅作為績效考核的壹部分，激勵不到位，讓員工仍然只看眼前，沒有長遠規劃，這樣的股改是無法成功的。
3.我最怕失去自己。我總是在白銀股上找到辦法，盡壹切可能讓員工出錢入股。我認為員工只有付出才能忠於自己。強迫窮人做富人的事，破壞了有錢出錢、有力出力的社會共贏原則，試圖用錢“銬”員工。這樣只能留住奴隸，培養不了主人。本文由微信官方賬號發布:“企業生態資本”，歡迎關註！這樣壹來，員工的參與度會大大降低，信任度也會變得極低。沒有多少窮人願意用自己的錢和富人做實驗...大部分方案還沒有落地，壹直困在死胎裏。努力推進多層次合夥人制度，讓員工有短期和長期的收益，提倡有錢有價值的投資或合夥人資格強的貢獻，使制度改革壹開始就有員工廣泛參與的基礎和積極性。員工即使不信也可以試試。
4.股改源於老板對“私利”的追求，並不是企業家精神的體現。所以股改的同時往往會調整薪酬績效體系，改變提成方式和福利制度，基數就是分紅“封頂”。為了保證老大帶頭，絕對利益不被“損害”，這樣的股改失敗成為必然，無法與企業傳承有效銜接。