企業在實施股權激勵時應註意以下八個可能影響企業生死的誤區:
誤區壹:認為股權激勵就是股票期權激勵。
實際上，股票期權激勵並不是唯壹的方式，還包括限制性股票計劃、員工持股計劃和虛擬股票增值權。由於最常用的期權激勵是a股上市公司，所以本文的重點也是期權激勵。但是，這並不意味著企業激勵高管的方式只有壹種。企業(尤其是非上市公司)可以根據自身具體情況選擇其他激勵方式。
在證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，只規定了股票期權和限制性股票，所以在實踐中，我國上市公司大多采用股票期權和限制性股票。
所謂限制性股票，就是公司免費贈送給高管的壹種股票，但這些股票的交易和所有權受到壹定的限制。比如，高管不得在限定時間內隨意處置股票。如果高管在限定期限內辭職或不幸被解雇，股票將被沒收。目前，限制性股票計劃受到大多數公司的冷遇，因為它對高管出售股票的限制更多，激勵措施有限。
誤區二:認為股票期權計劃適合任何行業。
股票期權並不適合每個企業。壹般來說，實施股票期權的企業必須滿足以下三個條件:
第壹，企業處於競爭性行業。否則，經營者不用自己努力，只要利用自己的壟斷地位提高價格或者減少供應，就可以輕松長期享受高額利潤。只有在競爭性行業才有必要實施期權激勵。因為運營商面臨的市場環境是充滿競爭的，企業只有求新求變才能生存發展。期權激勵的實施可以激勵經營者銳意進取，勇於創新，使公司不斷增強競爭力。
第二，企業具有良好的成長性和發展潛力。企業成長性好，意味著市場沒有被開發或飽和，企業有足夠的物質資本和人力資源來發展業務。在這種條件下，只要所有者有效激勵經營者，就會創造良好的績效，實現經營者價值和股東價值的雙贏。
第三，企業產權清晰，內部權責明確。企業建立規範完善的現代企業制度，擁有健全的法人治理結構，形成董事會與經理層的委托代理關系，是企業發展的前提。產權不清晰，股權無法確定，政府過多幹預企業經營，也會使股票期權計劃失效。
誤區三:認為實施股權激勵可以改善公司治理結構。
完善的公司治理結構是企業實施股權激勵的前提，而不是相反。如果治理結構不完善的企業貿然實施股權激勵方案，甚至可能導致企業的生存危機。
完善的公司治理結構包含兩層含義。首先是形式的完美。公司的法人治理結構應包括股東大會、董事會、監事會、經理層、職工大會等要素。
但更重要的是實質上的完美。以上要素通過契約關系聯系在壹起，各司其職，相互制衡。董事會由股東大會選舉產生，董事會作為委托人，要求公司高級管理層盡職盡責，讓股東獲得更多的投資回報。
管理者作為代理人，追求自身人力資本的增值，包括知識、才能和社會地位，最大化從事企業管理的人力資本的報酬。因此，公司不僅要建立有效的經理人激勵機制，還要建立與激勵機制相匹配的經理人約束機制。
誤區四:認為股權激勵成本不大。
股權激勵的成本作為費用記入利潤表是非常明顯的，對上市公司的凈利潤有影響。2007年年報顯示，19家公司明確了報告期內要攤銷的期權費。這19家公司* * *實現凈利潤10488億元，期權費合計1312億元，占比12.5%。
這相當於上市公司平均10%以上的利潤用於獎勵高管。其中伊利股份花費最多，期權費超過7億元，其次是萬科A和金發科技，分別為2.35億元和654.38+4770萬元。
對於剛剛接觸股票期權的中國上市公司來說，對於這種股權工具的成本可能存在三個誤區或操作障礙:
壹是認為高管行權後獲得的財富來自於在二級市場拋售股票，公司本身並沒有承擔成本和費用；
其次，認為只有激勵對象行權才會產生費用，行權等待期間不應記錄相關費用；
第三，已經意識到股票期權會產生費用，但不知道在核算時如何計算或分攤費用。
事實上，激勵對象行權時，正常情況下，每股價值已經高於行權價格。較高的部分是經過壹段時間的努力所獲得的價值，本應屬於公司，但公司把這部分價值獎勵給了經營者，勢必會攤薄公司的收入，所以必須記為獲得管理者的勞動或服務的成本。經理的勞動貫穿於整個行權期，因此必須在整個行權期的每個會計年度進行分攤。
誤區五:考核標準越高越好。
如何制定管理層的考核標準，被認為是整個股權激勵方案設計的最大難點。合理的考核指標可以激勵管理層努力，但不會被認為高不可攀而放棄努力。
因為曾經出現過考核指標低，高管套現太容易的情況。2007年，人力資源咨詢公司韜睿惠悅(Towers)壹份關於中國高管薪酬的報告也指出，中國a股市場部分高管通過股權激勵計劃獲得高額行權收益，但公司股價表現平平甚至下跌。高管薪酬與股東回報的這種不壹致，說明公司沒有設置有效的行權業績條件。
誤區六:行權價格任意高或任意低。
早在1970年代，Scholes和他的同事、數學家Fisher Black就開發了壹個計算期權價格的復雜公式——Black-Scholes期權定價模型，該模型為他贏得了1997年諾貝爾經濟學獎，成為國際上確定期權價格的最權威的方法。而中國僅限於沒有期權市場的投資者對期權價格進行修正，行權價格隨意設定，變動過於頻繁。
原則上，在股票價格不低於行權價格的情況下，壹般不允許上市公司對股票期權重新定價，使其更有利可圖。
確需重新定價的，上市公司應當將重新定價事項提交股東大會表決後方可變更。
理論上，這些必須變更的條件包括公司股本變動、重組、合並、資產分立，或者因經營虧損而停業、破產、解散；公司存在嚴重違法違規行為、經營不善或經股東大會特別決議終止股票期權計劃；激勵對象違反國家有關法律法規、公司規章制度，或因不可抗力導致股票期權計劃提前或終止，或通過特別決議重新確定行權價格。
誤區7:不管資本市場是否有效。
資本市場的有效性是股權激勵計劃有效實施的前提。在有效市場中，經營者接管企業時股價基本反映了企業的價值，股價短時間內大幅上漲的可能性不大。在美國，大多數公司授予的股票期權價格大約等於甚至低於股票期權的行權價格。
在很多西方國家的股票市場，基本沒有“股權激勵市場”。企業高級管理人員在設定行權價格和行權時，很難通過內部信息操縱股價。即使操縱是暫時的，由於股票期權的行權是分批進行的，只要市場是有效的，股價最終會反映企業的價值，經營者操縱股價獲利是不會成功的。所以這就迫使經營者努力工作，而不是想盡辦法修改會計利潤或者發布虛假信息欺騙股東。
但在扭曲的市場中，投資者並不關註企業的價值增長和未來分紅能力，而是想在二級市場快速炒作，然後離場。此時，股價不能正確反映公司的價值，因此很難用股價來衡量經營者的業績。這樣，股票期權計劃就失敗了。
誤區8:忽視經理人市場的有效性。
正如有效的資本市場可以正確評估公司的價值壹樣，有效的經理市場也可以正確評估職業經理人的能力並約束其行為。壹個有效的職業經理人市場不僅可以記錄經理人過去的業績，還可以記錄經理人的職業道德。在市場經濟發達的國家，信用和誠信是職業經理人的根本。職業經理人壹旦在信用上出現缺陷，就意味著職業經理人生涯的終結。因為市場給德才兼備者的價格會很高，而不稱職或有信用問題的管理者會面臨被淘汰的威脅。
但在中國，由於職業經理人的稀缺，職業經理人市場存在供不應求的現象。很多時候，企業在招聘管理者時，往往會忽略對職業經理人的信用考察。即使他們想查，也只能因為市場信息不全而放棄，甚至查不出汙點。由於急需人才，企業只能湊合著預約。由於市場失靈，壹些職業經理人無視職業道德，這將給企業帶來危害。
其中，企業辭職賣股屬於道德風險。因為新《公司法》規定董事、監事、高級管理人員在任期內每年只能出售部分股份，所以2006年至2007年，經常聽到高級管理人員辭職出售股份的消息。
高管辭職大多發生在股價飆升時期，當時公司股價明顯被高估。壹些聰明的高管考慮到未來股市回歸理性，股價必然下跌，所以為了避免財富縮水，不惜辭職套現，以求自身利益最大化。這種行為從經濟學角度可以理解，但這些人的流失很可能是企業無法承受的。
因此，企業在設計期權激勵方案時，要考慮到我國職業經理人市場對經理人的弱約束，在創造這些有能力的富人的同時，努力留住他們。
以上是股票網的專家根據妳的問題給出的回答，希望對妳有所幫助。
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