對於員工忠誠度的管理，筆者認為應該包括從員工入職前到員工退休或辭職後的全過程；而且這個過程按照時間可以分為五個階段:招聘期、員工穩定期、離職孵化期、離職期和離職後，每個階段的忠誠度管理各有側重，需要相互配合提高員工忠誠度；還有壹點不容忽視，即員工忠誠度是動態變化的，需要根據企業和員工的實際情況及時調整或修正，否則會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。
因此，有效的員工忠誠度管理應該是企業的全過程。下面從不同時期的員工忠誠度管理進行分析。
招聘期:員工忠誠度篩選招聘作為員工忠誠度管理的第壹站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果直接影響到後續階段員工忠誠度管理的難度。所以在招聘過程中要以忠誠為本，具體措施如下:1。排除有強烈辭職傾向的求職者。企業在招聘選拔過程中，往往只註重對求職者工作能力的考核。如果仔細看求職者的申請材料，進行分析，可以得到其他有用的信息，比如:求職者在哪些企業工作過，平均工作時間，離職原因等等。
通過這些信息，可以提前排除那些跳槽傾向較大的求職者。2.註意求職者的價值取向。員工忠誠度的高低與他們對企業價值觀的認同程度密切相關。
因此，企業在招聘過程中，不僅要看求職者的相關工作技能，還要了解求職者的個人素質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及轉型的難易程度，並將其作為錄用與否的重要考量因素。為了保證員工的高忠誠度，壹些公司甚至寧願放棄聘用價值觀深受其他公司影響的有經驗的求職者，而聘用沒有經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
3.與求職者如實溝通，保持誠信。壹些企業，尤其是急需人才的中小企業，在招聘和選拔過程中，為了盡快招到合格的人才，往往會在與求職者的溝通中誇大自己的業績和發展前景，給求職者過多的承諾(如薪酬、住房、培訓等。).當求職者到達企業後，發現企業在求職時做出的承諾無法兌現，那麽企業很可能會失去員工的信任，從而導致員工忠誠度降低。
員工穩定期:忠誠度的培養。員工穩定期是指員工從正式進入企業到開始有離職意向的時期。這壹時期是員工忠誠度管理全過程的關鍵階段，承擔著培養員工高忠誠度的重任。
員工對企業是否滿意，直接影響到他們對企業的忠誠度。很難想象壹個對企業不滿的員工會對企業忠誠。所以，要培養員工忠誠度，首先要提高員工滿意度。
這就需要為員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，實施人性化的管理機制。然而，高滿意度並不意味著高忠誠度。要建立高忠誠度，還要培養員工的歸屬感——讓員工覺得自己是企業不可或缺的壹員(雖然事實上未必如此)。只有這樣，員工才能對企業忠誠，才有可能把企業當成自己生活的壹部分。
以下是幾種建立歸屬感的有效方法:1、信息共享沒有人喜歡被蒙在鼓裏。員工可獲得的企業信息的數量和重要性不僅直接影響他們的工作績效，也影響他們對自己在企業中的地位和重要性的評價。
企業如果能加強內部溝通，共享信息，就能營造出壹種誠信互信的“家庭”氛圍，讓員工有強烈的歸屬感，員工自然會對企業忠誠。2.員工參與企業決策的範圍和程度越廣、越大，員工對自己在企業中的地位和重要性的評價越高，主人翁意識越強；如果員工想參與，但妳不給他們這個機會，員工就會逐漸疏遠管理層和整個企業，企業對員工來說只會是壹個“臨時的地方”，當然也不會對企業忠誠。
3.團隊合作員工每天處理最多的是自己的團隊，而不是龐大的企業整體。與整個企業相比，團隊中員工的技能互補性更強，任務的完成需要員工之間的密切配合。因此，員工在團隊中的重要性更明顯，團隊意識更強；同樣，團隊對企業的重要性也比個人更明顯。
因此，企業可以利用團隊的中介作用，更有效地培養員工的歸屬感。離職潛伏期:員工忠誠度的拯救隨著企業的發展和員工素質(如工作能力、需求水平)的提高，以及環境因素的變化(如家庭、經濟周期和其他企業高薪的誘惑)，維持員工忠誠度的條件往往會發生變化。
如果企業不能及時發現這些變化並進行有針對性的調整來滿足員工，員工忠誠度很可能會下降到員工產生離職想法的地步，員工也會進入離職的潛伏期——從員工開始出現離職傾向的時候(如缺勤次數明顯增加、遲到、早退、工作中經常心不在焉、註意力不集中等)。)到提交辭職報告的時間。離職潛伏期是員工離開企業的最後壹道“閘門”，因此企業必須盡力采取有效措施挽救員工尤其是核心員工的忠誠度，防止人才流失，而能否成功挽留也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。
要挽回員工的忠誠度，首先要找到員工辭職的真正原因，並將找到的原因按照合理的程度進行分類。然後，需要對員工進行分類。
根據哈佛商學院教授的說法，任何企業的員工都可以分為三類:1，企業希望長期留住的員工，比如高智商的工程技術人員。
顧客忠誠度有哪些類型？
顧客滿意了還能忠誠嗎？顧客忠誠實際上是從顧客滿意的概念衍生出來的壹個概念，是指顧客滿意後，對某壹產品品牌或公司產生信任、維持和希望購買的壹種心理傾向。
客戶忠誠度實際上是客戶購買行為的壹種持續性。什麽樣的客戶才能對企業忠誠？為顧客創造驚喜是顧客忠誠的第壹目標。
據統計，當顧客認為企業能夠滿足現有要求時，選擇其他競爭對手的概率為50%，但如果企業能夠持續不斷地為顧客提供意想不到的服務，離職率僅為12%。要實現從顧客滿意上升到顧客忠誠的目標，必須從以下六點入手:標準化服務標準化強調七個方面:1。時間限制:為客戶提供服務需要多長時間？每壹步需要多長時間？2.流程:如何協調服務交付系統的不同部分，如何將它們整合成壹個整體？3.適應性:服務能否根據變化的客戶需求及時調整？有多方便？4.預見性:妳如何預測客戶的需求？能不能先給客戶提供信息？5.信息溝通:妳如何確保信息得到充分、準確和及時的溝通？6.客戶反饋:妳知道客戶的想法嗎？妳怎麽知道客戶對妳提供的服務是否滿意？7.組織和監督:高效的服務程序是如何劃分的，誰來監督？服務人員有效技能，包括服務人員七項有效技能，具體為:1。儀表:妳想讓顧客看到什麽？滿足儀器要求的外部指標有哪些？2.態度:如何傳達壹個恰當的服務態度，可以通過表情、語氣、肢體語言來把握。
3.關註:認同客戶的個性，從而以獨特的方式對待每壹位客戶。4.得體性:在不同的環境下說什麽話合適？我有什麽不能說的？5.指導:服務人員如何幫助客戶？如何引導客戶進行選擇和決策？6.銷售和服務技能:妳的服務技能是什麽？客戶容易接受妳的推薦和服務嗎？7.禮貌解決客戶問題:如何解決客戶不滿？可達性和靈活性，可以體現在以下八個方面:1。關註我:敏感快速關註客戶的需求和特殊情況；2.理解我行為的原因:設身處地為客戶著想；3.能幫我解決問題:理解和處理問題的能力；4.我和別人是平等的:不能區別對待客戶；5.用我能理解的方式溝通:不要像官僚、技術人員壹樣擺架子；6.不要恐嚇我:永遠不要威脅或忽視客戶；7.能指導我:客戶有問題，幫他們解決，他們會感謝妳；8.靈活變通:以人為本，客戶不是機器，妳也不是操作機器的人。
可靠性和忠誠度可靠性是指可靠、準確地履行服務承諾的能力。許多企業發現可靠性被列為客戶關註的第壹點。
例如，在最近的“制造業最佳運輸方式”調查中，可靠性是制造商在選擇承運商時需要考慮的最重要因素，準時交貨排在第二位，其次是成本和產品損失/損壞。雪鐵龍公司的壹項調查顯示，維修人員高度重視高質量售後服務的重要性。
他們認為在評價壹個零部件供應商的諸多標準中，零部件的可獲得性排在第壹位，其次是及時交貨率，而價格在諸多因素中僅排在第七位。售後配件服務對客戶的影響比整車銷售服務大三倍以上。
自我修復需要分析三種情況:成熟的業務，業務本身的缺陷，成熟的業務遇到外行的客戶，獲取數據，然後集中精力進行總結分析。分組、分部門討論，得到最有效的服務技巧和工作流程，尤其註意總結前同事的成功經驗或失敗教訓。
根據不同的服務情況和客戶，定期對這項業務進行分類並形成量化的評估標準，時刻進行自我提醒、自我修復、自我監控。服務承諾服務承諾可分為“無條件服務承諾”和“對重要服務內容的承諾”。
關於服務承諾影響的研究表明:“承諾可以提升員工的士氣和忠誠度，承諾可以讓員工感到自豪。對客戶來說，承諾降低了客戶的風險，建立了對服務機構的信任。”
壹個有效的承諾可以影響企業的盈利能力，建立更積極的服務文化，同時，承諾可以間接降低員工的流失成本。以下是壹些企業做出的服務承諾:漢普諾酒店:“顧客不滿意，可以不付錢。”
第壹銀行信托:“任何不滿意的客戶都可以退費。”施樂:“為每個客戶定制無條件承諾的內容。”
麥當勞:“100%的顧客滿意度。”聯邦快遞承諾:“包裹會及時送達，否則退款。”
員工忠誠度和能力哪個更重要？
如果不能兼得，現代社會能力比忠誠更重要。
眾所周知，現代社會是壹個高速發展、競爭激烈的社會，連愛情都被做成快餐。忠誠的重要性不能和能力相提並論，尤其是在中國社會！企業或公司對員工的第壹要求不是需要壹個哈巴狗，而是需要壹個能為自己的企業或公司創造效益的人才。至於這個人才能不能長期留在公司，也是值得關註的。和壹個可以壹直維持公司生計的人相比，他永遠會選擇前者。
這是壹個充滿替代品的時代，沒有什麽是不能失去的，只有什麽是不能創造的！如果壹個人沒有能力(創造效益等。)，就相當於浪費了。也許放在倉庫裏會覺得礙眼，浪費空間！當然，這種極端的例子很少。其實我們在現實生活中遇到的就是壹個取舍問題。理性判斷可以考慮建立壹個函數模型，把“忠誠度”和“能力”作為二元變量，分析當前的回歸(雖然很明顯，能力的重要性高於忠誠度，要考慮建立壹個函數)，然後得到最優解。
員工忠誠度的構成和功能
情緒管理與員工忠誠度實施情緒管理，增強管理者與員工之間的情感聯系。情緒管理的本質是尊重人的尊嚴和價值。
尊重人，就是在特定的情境下，有效地滿足某個對象的合理要求。尊重人不僅要求企業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還要求企業創造良好的人際關系、工作環境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環境，讓員工有榮耀感和成就感。
積極實施情緒管理，增進管理者與員工的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧的工作氛圍。1.認真堅持以人為本的管理理念。
所謂認真，就是始終如壹。以人為本，對於企業管理來說，就是尊重員工的勞動和尊嚴，努力激發他們的勞動和創造熱情。
所以企業必須是員工的家，讓員工有歸屬感。安全感和溫暖感，企業領導應該像父母壹樣關心和愛護員工。
只有這樣，員工才會自覺地為這個家創造和努力。2.建立企業和員工之間的共同義務和責任制度。明確企業和員工的共同目標，明確企業對員工應承擔的義務和責任，也規定員工對企業的義務和責任，使企業和員工相互監督，相互促進。
3.相互理解，溝通順暢。企業管理者和員工之間的親密關系只能建立在相互尊重和理解的基礎上。
只有設身處地，管理者和被管理者才能相互理解對方的行為，有效溝通，關系親密。有人提出透明管理的思想，要求管理者堅持公開、公平、公正的原則，與員工坦誠溝通，最大限度地調動員工的積極性。
4.開誠布公，聽取意見。經理應該認真聽取員工的意見。企業生產經營狀況與每壹位員工息息相關。員工只有知情通情，才能立足崗位，全心全意投入工作。
[編者]提升員工忠誠度的策略1。招聘期——作為員工忠誠度管理的第壹站，忠誠度導向的招聘是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果直接影響到後續階段忠誠度管理的難度。在企業招聘過程中，要做到以下幾點，把好入口:1。消除跳槽傾向。
大型求職企業在招聘選拔過程中，往往只註重對求職者工作能力的考察。但如果仔細看求職者的申請材料、面試、開放式問題並加以分析，還可以獲得其他有用的信息，如:求職者曾在哪些公司工作過，平均工作時間，對上級(同事)的看法，離職原因等。壹個頻繁跳槽的人，主觀方面肯定有問題，很難建立忠誠度。2.註意價值觀的傾向。
價值觀決定動機。企業在招聘過程中，不僅要看求職者的崗位相關技能，還要了解求職者的個人素質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及轉型的難易程度，並將其作為重要考量因素。為了保證員工的忠誠度，壹些公司甚至寧願放棄聘用價值觀深受其他公司影響的有經驗的求職者，而聘用沒有經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
這種做法也增加了大學生的就業機會。比如寶潔這樣的國際知名企業，每年都會從應屆畢業生中選拔大量優秀人才充實團隊，尤其是銷售隊伍。他們知識結構合理，適應能力強。經過培訓和磨合，很容易形成企業歸屬感，從而成為壹股強大的新生力量。3.如實溝通，保持誠信。
招聘是雙向選擇，相互承諾。前面講了候選人的承諾，同壹企業也是對等要求。然而，壹些企業，尤其是急需人才的中小企業，為了盡快招到合格的人才，往往在與求職者的溝通中誇大自己的業績和發展前景，給求職者過多的承諾(如薪酬、住房、培訓等。).
為求職者描繪了壹個光明、陽光的前景，但求職者到了公司後發現自己當初的承諾無法兌現，那麽公司很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度降低。因此，企業應量體裁衣，確保兌現承諾。
二、員工的服務期——培養忠誠度服務期是企業與員工接觸最密切、管理忠誠度的最佳時機。很難想象壹個對企業不滿的員工會對企業忠誠。
根據馬斯洛需求層次理論，每個人都有被尊重和實現自身價值的需要。為了培養員工的忠誠度，企業必須首先提高員工的滿意度，同時滿足真實溝通和保持誠信。這就需要為員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，實施人性化管理。
然而，高滿意度並不意味著高忠誠度。要建立高忠誠度，還要培養員工的歸屬感——讓員工覺得自己是企業不可或缺的壹員(雖然事實上未必如此)。只有這樣，員工才會對企業忠誠，才有可能把企業當成自己生活的壹部分。下面是幾種建立歸屬感的有效方法:1。信息共享。
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，每個人都有被告知的需求。員工可獲得的信息的數量和重要性不僅直接影響他們的工作績效，還影響他們對自己在企業中的地位和重要性的評價。
企業通過加強內部溝通、發布信息、共享信息，營造誠信互信的“家庭”氛圍，讓員工產生強烈的歸屬感，員工自然會對企業忠誠。2.員工參與。
員工參與企業決策的範圍和程度越廣、越大，員工對自己在企業中的地位和重要性的評價就越高，歸屬感也就越強。比如。
如何看待忠誠？如何在工作中體現？
當我們審視員工忠誠度的問題時，越來越多的業內人士“別有壹番滋味”！那麽，如何定義員工對企業的“忠誠”？員工對企業的“忠誠度”如何體現？很多企業，尤其是中小型民營企業，都在經歷著尷尬。
1，忠誠——展現妳的責任感。阿清王朝王永斌在《圍爐夜話》中說:“人腳傳世，無德於其中；世人認為“能做的不是能說的”，這恰恰說明壹個人要有良好的道德約束和責任感。
所以做個男人，尤其是在工作上！如果說良好的道德和責任感可以作為壹個人在日常生活中德行的衡量標準，那麽良好的職業道德和責任感則可以作為壹個員工對企業“忠誠”的衡量標準。責任是什麽意思？它意味著行為，意味著必須承擔的任務，意味著必須能夠承擔。
能不能擔當，壹方面取決於責任本身的分量，另壹方面取決於責任感的強弱。在壹個企業中，每個員工在不同的時間和地點扮演著不同的角色，每個角色意味著不同的責任。
俗話說:適合的才是最好的。企業中最“適合”的員工，某種程度上也是最“負責”的員工。
員工對企業的“忠誠”，首先要表現在能不能盡職盡責。2、忠誠——做好妳的“工作業績”。
不管是黑貓還是白貓，能抓老鼠就是好貓。那麽，既然同樣是抓老鼠，如何確定哪只貓對主人更忠誠呢？當然，看它抓老鼠的“能力”和它的“態度”。
反之，員工如何表現出對企業的“忠誠”？不言而喻，妳還必須看他的工作表現！什麽是性能？績效是通過統壹的標準，通過結果和過程，綜合考察壹個人的能力。那麽這個“能力”又可以分為業績和效率。
如何體現壹個員工的工作業績？體現在其工作效率和工作業績上。利潤是決定企業命運的重要指標之壹，企業的利潤是員工創造的。
客觀來說，員工創造的利潤會直接來自工作績效的高低，這也是員工自身價值的重要體現。資歷只是從壹個側面反映了妳在公司的年限，經驗只是反映了妳的工作經驗，而真正價值的體現要看實力，直接反映其工作業績。
3.忠誠——表現出妳的“服從和執行”。"員工的天職是服從和執行."
這是刻在美國UBC公司培訓室裏最醒目的警告！本質上，服從是員工的義務，是執行的前提；但執行力是員工服從的最好體現，也是對員工服從的最好檢驗。兩者結合就是“忠誠”的有效證明。
《給加西亞的信》和《沒有借口》都是服從和執行的例子。商場如戰場，企業和軍隊有異曲同工之妙。
軍隊要打基礎，打勝仗；企業也要占領市場，搶占商場的決定性地位。壹支常勝的軍隊，必然有壹條鐵的“紀律”，而這條鐵的“紀律”的執行，有賴於士兵的高度服從和絕對執行。
那麽壹個有競爭力的企業應該有壹個好的企業文化，而好的企業文化必須有壹個強有力的“企業制度”來支撐，而這個“企業制度”的執行也依賴於高度的服從和絕對的執行力。在壹個企業中，會以企業為單位，以部門為單位，以小組為單位，以個人為單位，劃分成不同規模的團隊。這些團隊無論大小，其核心壹定是“企業”，利益中心也壹定是“企業利益”。
企業建築的建造得益於每壹根柱、每壹塊磚的建造，而每壹根柱、每壹塊磚都必須根據自身的需要建造在壹個合適的位置上，並在這個位置上物盡其用。柱和磚能不能砌在合適的位置，取決於它們的“服從”，而柱和磚能不能發揮自己的作用，取決於它們的“執行”。
現實企業中的壹些員工，尤其是壹些自以為在企業中有些資歷的老員工，工作中上級布置的任務，他們喜歡就去做，不喜歡就不做；妳說妳的，我做我的；上面有“政策”，下面有“對策”。這樣的“服從”和“執行”，這樣低劣的“忠誠”，在企業建造的大樓裏能起到什麽作用？綜上所述，員工對企業的“忠誠”到底是什麽？資歷如何？就是工齡？還是很高的職位？筆者認為，員工對企業“忠誠”的最高表現就是在絕對服從和執行的前提下始終保持高度的責任感，通過高水平的工作績效為企業創造更高質量的經濟效益。
四、稅收成本稅收成本的高低直接反映了稅收工作的效率。稅收成本按成本對象可以簡單地分為稅收成本和稅收成本。
稅收成本是稅務機關在壹定時期內為稅收所花費的人力、物力和財力與當期稅收收入的比率。納稅成本是納稅人在壹定時期內花費的人力、物力、財力與該時期實際繳納的稅款的比率。
壹般來說，稅收成本指的是稅收成本，由於稅收成本很難統計，所以經常被忽視。我國對稅收成本的研究還是空白，欠缺很多。
據相關數據顯示，我國每10元的稅收收入需要花費4.5~5元，而國外發達國家同樣的收入需要花費0.45 ~ 0.5元。可見，我國的稅收成本比國外發達國家高出10多倍，成本之高令人吃驚。
稅收成本高必然會使稅收工作效率低下，更嚴重的是高成本背後可能隱藏著更多的問題。如果納稅成本高，說明納稅人為納稅付出很多，包括壹些灰色支出，會進壹步助長稅務部門的不正之風，扭曲正常情況。
能力重要還是忠誠重要？
“我要找的員工不壹定要有最好的工作能力，因為我們可以培養他，但必須需要並重視他的忠誠。如果非要我選，我們必須選擇忠誠，我們的工作能力永遠是第二位的。”
忠誠也是基於能力。如果壹個人很忠誠但是沒有能力，公司養的不就是壹個很忠誠但是不會做事的懶人嗎？如果公司有能力，優秀的人才會留下來。不然公司的薪酬福利制度和激勵機制怎麽辦？是用來留人的，尤其是優秀的人才，所以如果有兩個人，壹個能力非常好但不忠誠，壹個能力中等但非常忠誠，我想很多企業都會選擇後者。