第壹，如何留住人才是企業非常重要的管理課題。
導致企業人才流失的因素很多，既有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。有些企業可能會藝術地使用好的方法，恰當地使用人才，更好地促進了企業的良性發展。然而，越來越多的企業往往因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。
實際上，以上核心工作的目的是操作人力資源管理手段，更好地開展人力資源的核心工作:選人、育人、用人、留人。作為壹個期望長期持續健康穩定發展的企業，如何應對人才管理？
(壹)制度留人
體制管的是人，不是人。特殊的人要采取特殊的政策，人才可分為重點特殊人才和後備人才。對前者給予特殊和例外的政策；後者給予激勵。在工資和獎金上拉大與普通管理人員的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
(B)職業保留
對於員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是實現個人價值、發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工自身的進步，以前合意的工作會逐漸變得沒有吸引力，甚至不合適，這就要求員工的工作要進行調整和重新設計。因此，工作設計貫穿於企業激勵和留住員工的全過程。工作重新設計包括:
1.工作輪換。在工作流程沒有被嚴重破壞的前提下，工人每隔壹個階段就從壹個工作換到另壹個工作，從而為他們提供了發展技術和全面觀察和了解整個生產過程的機會。崗位輪換有兩種方式:縱向和橫向。無論采用什麽方法，都要註意輪換的頻率和時間。
2.工作展開了。橫向擴大工作範圍，就是每個人在原有工作之外承擔其他同事的壹部分工作，試圖將每個人所做的工作多樣化，以減少對單壹工作的厭惡。
3.工作充實。增加工作深度的壹個方法是讓員工對自己的工作有更多的控制權。員工被允許做壹些通常由他們的主管完成的任務——尤其是計劃和評估他們自己的工作。讓員工以更大的自主性、獨立性和責任感從事完整的工作，有助於降低離職率。
(三)企業文化留住人
企業文化要求企業像家壹樣，能給員工帶來家庭般的溫暖。現在我給大家介紹壹些與企業文化密切相關的術語。企業文化是自上而下形成的:先有願景，再有使命宣言，再有價值觀，然後價值觀通過各種方式輸入員工心中，溶解在血液中，再制定長期和短期目標，於是企業文化產生了。還可以通過團隊拓展訓練、交流、講座、培訓，以及壹些小的商業遊戲，加強企業文化感。
(四)情感留成、福利留成
俗話說，人是有感情的動物。特別是東方人，非常情緒化。有了好的感情，似乎什麽都不重要；感情不好，哪怕是壹件小事，也會小題大做，利用話題。所以，營造壹個溫馨的氛圍，用真摯的感情。
留人很重要。大家關系都很好，可以“同心協力，石頭也可以變成金子”。
(5)保留薪酬和福利
在用薪酬福利留人的時候，需要註意以下幾點。在薪酬方面，管理人員和技術顧問應該是同壹個薪酬水平；對關鍵崗位的員工給予特殊照顧。福利包括企業內部的心理咨詢、法律咨詢服務；額外的住房貸款福利；為關鍵員工購買人壽保險；免費飲料和小吃；繼續教育和培訓機會。
第三，完善企業文化和管理制度
首先，作為現代商品經濟運營企業，需要建立自己的企業文化氛圍，通過企業文化的理念，將員工行為上升到企業文化的層面。
其次，建立企業5S體系。“5S”活動起源於日本，在日本企業中廣泛推行，相當於中國企業開展的文明生產活動。“5S”活動的對象是現場的“環境”，綜合考慮生產現場環境的整體情況，制定切實可行的計劃和措施，實現標準化管理。
第三，完善企業獎懲制度。為了更好的完善管理制度和促進開發，調動開發商的積極性。
最後，建立公開、公正、公平的企業考核管理制度，分階段實施員工考核，優勝劣汰，獎優罰劣。
第四，在國內企業的常規管理中，壹直標榜“人性化”管理。其實人性化的概念在我看來是壹種“偽人性”。除了關系復雜的國企，即使是新興壯大的大家族、私企，在實際管理過程中，也反映出管理不嚴、分工不均甚至“壹棍子打死”的現象。因為壹個領導的好惡，就可能決定壹個員工的終身前途，這是國內企業相當隨意的。企業主說我員工勞動強度不大是常事。其實真正的公平是壹種虛擬的假象，但是勞動關系的對應匹配是可以考慮的。在國外公司，詳細總結了好的行為、正常的行為和不正常的行為，良性的行為可以根據事件的影響獲得獎勵、小貢獻和大成就；正常行為是企業員工的日常行為標準，無需解釋；當異常行為影響到企業利益時，將根據損害程度對責任人采取口頭警告、書面警告、通報批評、訓誡、輕微越軌、重大越軌、免職、開除等處罰措施。即使員工做錯了，也還有機會改正。
動詞 （verb的縮寫）管理系統
企業管理制度是指具有強制性義務並能保障壹定權利的各種規定或清單，包括人事制度、生產管理制度、民主管理制度等規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。作為員工行為準則的典範，它可以使員工的個人活動合理化，同時成為維護員工利益的強制性手段。因此，企業的各種管理制度是企業正常經營管理所必需的，是有力的保證。優秀企業文化的管理體系必須是科學、完整、實用的管理方法的體現。
作為雇主，或者說雇主和雇員，在整個企業管理鏈條中建立和完善企業管理體系是非常簡單的。但是，要建立和完善壹套雙方都能確認的企業管理制度，要麽制度是壹紙空文，要麽制度沒有約束力，確實非常困難。因此，建立明確的經營理念，並將這種理念寫入企業行為和文化，是企業的重要課題。
不及物動詞人力資源
如何加強對企業人力資源的積極有效管理，充分調動企業員工參與企業發展的積極性，是企業面臨並亟待解決的問題。隨著市場經濟的不斷發展和人們思想文化素質的提高，要求企業加強人力資源管理，不斷探索適合員工思想實際和自身特點的用人新路子，促進企業持續健康發展。
1.建立現代企業制度。現代企業制度是加強企業人力資源管理的制度保障。建立現代企業制度不僅適合國有企業，也適合民營企業。為了規範和健康發展，企業必須建立和完善現代企業制度，而現代企業制度的首要特征是產權清晰。產權清晰不僅要求物質資本所有者之間產權清晰，而且要求物質資本所有者和人力資本所有者之間產權清晰。對於企業來說，只有建立現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不清的弊端，使人力資源管理有法可依。只有這樣，才能保證決策的科學性，促進企業各項工作的順利進行。
2.強化科學公正的用人意識。企業規模擴大後，要強化人力資源管理意識，建立科學公平的用人機制，按照制度規範招聘人才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。
第壹，要把招聘制度化，根據職業發展對不同層次人才的需求，從社會上吸收更多有價值的人力資本。
二要嚴格執行招聘制度。在招聘過程中，企業必須把企業利益的最大化放在首位，選擇最優秀的候選人，嚴格考核，用僵化的商業原則代替靈活的家庭倫理。
第三，要建立家庭成員退出機制，可以使家庭成員在適當的時間以適當的方式轉移到適當的崗位，從而避免家庭成員的合理流動帶來的家庭不和諧對企業決策的不利影響。只有這樣，才能有效合理的用人，避免企業內部人才的浪費，保證企業的快速發展。
3.實施有效的激勵機制。有效的激勵機制可以充分調動和挖掘員工的積極性和潛力，促進企業的發展和壯大。激勵是壹項科學含量很高的復雜工作，企業應結合自身實際實施科學合理的激勵機制。合理有效的激勵方法可以提高員工的士氣和忠誠度。壹般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，企業可以采用工資、獎金、紅利、利潤分成、員工持股、股票期權等方式；使員工的知識、技能和勞動得到合理回報，形成企業與員工同命運；在精神激勵方面，要將企業目標與員工興趣結合起來，使員工產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身更具挑戰性和開拓性，為員工創造實現人生價值的機會，營造有特色的企業文化，註重情感投入和人文關懷，在提高員工的自我發展意識中促進企業整體的發展。
4.規範人力資源管理體系。企業人才的發掘和培養是壹項長期而細致的工作。企業必須從根本上規範人力資源管理制度，制定完善的人力資源開發和培訓策略，在企業內部形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展蒸蒸日上。因此，企業必須樹立制度和規則意識，建立和完善包括招聘、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系等在內的人力資源管理體系。此外，企業主和企業家屬要自覺用制度約束自己，努力做到制度面前人人平等，通過規範的人力資源管理制度，形成管理者能上能下、員工能進能出的用人機制，實現人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。
七、作為企業管理系統的診斷我們這裏不是誇大人力的效用，而是我們發現很多有問題的企業不在戰略，而在兵！正確看待人才流動與保留的關系，有助於我們客觀評價企業管理過程中的薄弱環節，有效規避企業風險，使五點壹線的企業管理運作鏈條有機統壹，進入良性運行。
1.企業良好的人才流動機制是企業人才管理水平高的重要標誌之壹。市場，競爭對手，企業本身，企業的人才，都是時刻在變化的。作為企業，要根據變化建立良好的人才流動機制，引導人才向有利於企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效的流動。管理水平高的企業包含並體現出對人才的管理到位；同時，擁有管理良好的人才的企業可以更有效地吸引和留住人才。
2.壹個與社會沒有或很少人才流動的企業是沒有希望的企業；而流量質量差的企業應該不會頻繁流出，不應該被牢牢留住的就更沒希望了。人才流動是可取的，但要根據企業的發展需要、調配社會人力資源的實力和平衡企業與社會人才流動的能力，有計劃地實施人才流動戰略。壹方面，要最大限度地引導最需要的合適人才流入企業。另壹方面，隨著企業的自然發展，壹些不適應、跟不上企業發展的人，應該可以從企業中自然剝離出來，上崗。通過崗位競爭機制和適當的壓力，增強員工和人才的進取精神，保持和穩步提高企業員工的整體綜合素質。壹個不能更好地控制人才流向企業發展的企業，是壹個缺乏實力和管理水平的企業，自然也很難留住合適的人才。
3.企業內部的人才流動也要優化。人才的崗位和職位應在企業內部科學競爭機制的影響下良性變化。企業應綜合分析、評估和調整人才的實際能力、特長、績效等綜合因素，實施優化流動。企業內部優化的流動機制有利於留住人才。
4.利用好離職員工的合理建議，把離職員工的處理工作變成留住人才、促進企業發展和招聘人才的另壹個渠道。壹個人才主動或被動離開企業的動機有很多。他們很多人對企業還是有感情的，願意在離開企業後繼續為企業的發展做壹些有意義的事情。有更多的人才在離開企業的時候有很多好的建議，可能在入職或者在職的時候不方便提。
5.正確認識人才“流動”與“人才流失”的關系，防止將有益於企業的人才“流動”誤解為有害於企業的“人才流失”。人才流動有利於企業發展，這壹點得到了很多企業經營者的認可，但經常聽到很多企業經營者說“人才多，不怕走。”如果我留下壹個，我可以再招壹兩個。人才的“流動”和“流失”是混淆的。如果壹個企業需要的人才流出了企業，企業的聲譽、發展和現實工作因為沒有合適的對口單位及時補充而受到負面影響或沖擊，那麽人才流動就成了壹種損失。確實“人才濟濟”，但是招聘和培養壹個合適的人才並不容易，這需要或者已經給企業付出了壹定的代價，而重新招聘的人才能留下來嗎？不難想象，有這種不正確觀念的企業經營者，可能會招聘或留住壹部分人才壹段時間，但有很大的可能性是長期留住不了人才。但是，人才流失往往是不以企業的意誌為轉移的。壹個企業出現個別甚至部分人才流失，只要不影響企業大局，並不可怕。我怕的是不引以為戒，不認真吸取教訓。
人力資源才是企業管理的真正軟肋！
壹個人不能不付出，也不能不收獲。如果妳的收獲不是妳的收獲，那麽妳的收獲肯定不是妳的收獲。我們需要員工感恩，所以我們要感恩我們的員工。我們需要彼此的安全感。首先要給對方安全感！
這是做人的規矩，企業也是！
美國某大城市，早上上班的時候，進城的雙向八車道堵得壹塌糊塗，下午下班的時候，出城的雙向八車道堵得壹塌糊塗。主管部門解決不了的，就公開征求意見。壹些人說這條路應該拓寬，而另壹些人說應該修建壹條新路。最後有人提出了壹個辦法，在早高峰時段，將道路臨時改為六車道，出城道路改為兩車道；下午高峰時段，臨時將出城道路改為六車道，進城道路改為兩車道。解決這個難題，不用什麽高科技，而是壹個整體思維的問題。
企業的運作是壹臺巨大的現代管理機器。這個管理機器在運行過程中，策略、商品、市場是不變的，客戶是可變的。作為最不穩定的因素，如果壹個企業能夠根據自身的企業發展實際，制定壹個可行的人力資源規劃，保證人力資源的最大發揮，相信會獲得更大的收獲。
總之，只要企業不斷完善人才管理，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷變革調整，留住企業的“明星”，留住骨幹員工，就能防止企業的人才流失現象，在有效流動中有效留住人才，更好地為企業發展服務。