溢價股票期權——股票的預購價格高於發行時的市場價值，其目的是產生比標準股權更強的激勵效果。
長期期權——將股權期限延長至十年以上，使得授予期限比傳統期限延長三至四年，其目的是將公司的高級管理層長期留在公司。
指數化股票——股票的預購價格根據股票指數上下波動，這鼓勵了藍籌股的出現。
外部標準的長期激勵-階段性獎勵基於外部標準，而不是內部預算或目標。促進本公司與其他公司，尤其是同行業大公司的業績比較。只有繼續高於這些公司，才能獲得風險收益。
職業津貼——員工退休前股票不能全部兌現。這種方法適用於對公司核心員工的激勵和約束。延長組織內核心員工的工作時間。ESO——Executive Stock Option)起源於企業間競爭最激烈的美國。1952年，壹家名為Fiesel的美國公司為了避免公司高管的現金薪酬被高額的所得稅率蠶食，在員工中推出了全球首個股票期權計劃。從65438年到0974年，這個計劃得到了聯邦和州法律的認可，並開始迅速發展。自20世紀80年代以來，大多數美國公司都實施了股票期權制度。在高管的年收入中，來自ESO的收入占比每年都在增加。據統計，在美國最大的1∞0家公司中，約1/3的經理收入是基於期權的。美國上市公司高管薪酬結構為:薪酬占42%，獎金占19%，股票期權占28%。從世界範圍來看，世界500家大型工業企業中，至少有89%的企業實施了高級管理人員股票期權制度。
股票期權又稱股票期權，是指參與者在與所有者約定的期限內(如三年至十年)以預定價格購買壹定數量企業股份的權利。這種選擇通常是免費的，而且通常是不可轉讓的。買入這種股票的行為稱為行權，約定的買入價格稱為行權價。在標準期權激勵下，經營者可以決定是否行權。如果行權，股票解凍後，經營者可以將股票轉為現金，轉讓價格與行權價格的差額構成了經營者的長期收益。期權激勵具有以下特點:)期權激勵的目標與利潤機制相分離。期權激勵的對象是股票，盈利機制是股票在市場上的市值。< 2 >這是權利，不是義務。期權鎖定了交易條件，從而降低了買方的交易風險。買方可以決定買不買，賣方不能決定賣不賣。所以期權激勵對經營者來說是負利潤。如果企業利潤增加，股票市值上升，經營者可以利用期權獲利；相反，經營者可以放棄套期保值的權利。(3)是未來的概念，不侵犯業主現有利益。期權激勵不是所有利益的分割，而是新的利益增長的分割，具有很大的不確定性，但這也是期權激勵的魅力所在。
股票期權的實施需要壹套完整的計劃。以美國為例，這個計劃壹般包括要實施的股票期權種類、授予條件(受益人、授予機會、行權價格的確定方法、授予期的安排)、終止條件、實施方式、行權機會、公司對股票期權計劃的管理。國外期權制度於20世紀90年代初進入中國。從試行的情況來看，許多企業不采用標準期權激勵，而是采用股票期貨激勵或其他類似的方法。近兩年來，上海、武漢、深圳、北京等地區相繼啟動了股票期貨制度試點。
事實上，股票期貨激勵是期權激勵的壹種變體。股票期貨激勵是預先確定業績與激勵期權的對應關系，即參與者在到期時必須行使權利，並且必須承擔相當大的風險。與標準期權相比，期貨股票更能體現收益與風險對稱的原則，因此在國內特別受青睞。
在設計國企骨幹人員的期權和股票期貨激勵時，需要考慮兩個重要背景:第壹，我國絕大多數企業是有限責任公司，股份公司很少，上市公司就更少了。對於有限責任公司來說，他們沒有股票可期待，也沒有市場可去。第二，中國股市的股票市場價格與企業業績的相關性很低。股市受政策和人為因素影響較大，不能真實反映企業的經營業績。從這兩個背景出發，我們應該把重點放在與證券市場相關的期權和期貨激勵的替代形式上。在這種激勵形式下，參與者的收益主要取決於企業凈資產的升值，而不是取決於股市的漲跌。