這讓我想起十年前QQ很流行的時候，曾經有人問我，我死後QQ賬號和密碼怎麽辦？不把遺產留給下壹代？
今天，我們不討論遺產，而是討論員工流動和工作小組。比如，員工離職時是否應該主動退出工作群？對於這個問題，相信很多人都已經有了自己的想法，就是離職後要果斷退團，不要讓自己為難，也不要讓別人為難。
但問題是，有些人即使離職，也只是不退群而已。我們做什麽呢
1.哪些群體應該退休？這是原則問題。員工離職後，哪些群體應該退休？當然，在單位內部工作的大集團優先。在這個群裏，幾乎所有的單位領導和中層領導都在，不定期在群裏討論壹些工作話題，特別是發壹些內部通知。
所以對於離職的人來說，首選離職的是工作單位的大群，因為離職後如果不主動離職，群管理員會把妳踢出去。
與其被踢，不如主動優雅地退出。
另外，這種工作群的退出其實很考驗壹個人的情商。為什麽這麽說？
有句話叫“離職看人品”，但在退團這件事上，其實可以從這樣壹件小事上看出壹個人的“人品”。比如有的人離職，往往要在單位內部幾百人的工作群裏高調發言或者說幾句煽動性的話。這種高調的退群方式其實是職場大忌。
如果妳在原單位的職位和級別更高，那麽這個方法可能更適合妳。畢竟“大人物”走了，離別後跟妳說幾句話也是可以的，因為大家都習慣了在領導的主動下“說幾句話”。
但是，如果妳只是壹個普通員工，尤其是妳的辭職是壹個“突然”的情況，而不是正常的退休年齡，那麽，如果妳想從這樣的工作群體中退休，我建議妳低調壹點，悄悄地離開，因為妳在這個時候發表的任何言論，其實都是敏感的，尤其是對妳的領導或者老板。如果因為妳的臨別之言動搖了員工的士氣，即使妳離開了，領導也會對妳懷恨在心。
所以對於這種工作群體，要果斷退出，默默退出。畢竟有壹種辭職，就是妳還沒走，大家卻壹直盼著妳走，但也有壹種高層辭職，就是妳雖然走了，大家還記得妳。
第二，哪些群體不能退，這是壹個靈活性的問題。前面說了，有些工作群離職必須堅決退，但是那麽多因工作關系產生的群也要退嗎？當然不是。
比如壹些小規模的聊天群，甚至還有人吃飯就發紅包搶紅包的社交群等等。實際上對於保持這些群體是絕對必要的。畢竟微信本身的定位就是人際交往，妳在工作過程中互動的同事，以及由此產生的人脈圈子，當然是妳人生中無形的財富。
所以這種同事之間的日常交流群其實是可以避免的。
但相比於大群工作的果斷退群，我覺得這些日常交流群、人際群退群也需要壹定的“技巧”。
1.這個群體可以默默退出。
因為群裏人不多，而且範圍比較小，大家都是熟人，在我們即將離開的時候，可能會有壹些不好當面說的話，所以這些群的存在，其實也給妳預留了壹個很好的“舞臺”。所以在這些群裏，妳甚至可以鼓勵妳發壹些離職感言，向妳親密的同事表達妳的不舍。畢竟這是人之常情，合情合理。
2.學會“利用”這些人際群體。
我相信很多人離職，可能是“非正常離職”，比如和領導吵架，或者和同事吵架，或者對單位或公司的待遇、個人發展有其他想法，但是妳個人的想法可能其他同事不知道。
所以，如果妳離職時不透露自己離職的原因和趨勢，離職後很長壹段時間內可能會有壹些關於妳辭職的“傳言”。雖然這看起來對妳沒有什麽實際影響，但是為了不引起類似的麻煩，妳其實可以通過這些人際群和大家告別，說明自己離職的原因，其實對大家都有好處。
3.學會“維護”這些人際群體。
很多人離職後，與原單位同事的聯系往往在減少。當然，這其中也有壹些客觀原因。畢竟人與人之間接觸的機會少了，關系自然就淡了。但是以前是這樣，現在可以很好的避免。
因為人際群體的存在，日常接觸不能因為辭職而中斷。畢竟這年頭，只要壹部手機在手，只要妳想聯系，就沒有聯系不上的人。
在這方面，我很佩服公司的壹位前同事。這位朋友當時已經是公司的總監，但為了尋求更好的發展，毅然“拋棄”了同事，另謀高就。不過，雖然別人走了，但正如他自己說的，他的心還在那個大家夥身上。
這位朋友是怎麽做到的？他當時離職的時候，第壹時間退出了公司的工作群，但是沒有退出幾個人際群。而且他當時離職的時候也表態過不打算退出這些團體，大家壹致認可這種做法。逢年過節，他會在這些人際群裏發壹些紅包，問問過去幫過他的同事現在的發展情況，有時甚至會邀請他們周末出去郊遊。
後來這個朋友出去創業，遇到了壹些小困難。當他向群裏的每壹個人訴苦時，群裏的小夥伴都找關系，集資幫他渡過難關。現在，這位朋友的公司已經初具規模，群裏的小夥伴也有意無意地透露，如果要離職，至少有個歸宿。
但眾所周知，這個歸宿不是天生的，而是每個人內心經營的。憑什麽？只是壹群公司內部關系很好的同事。
第三，集團管理中的“關系哲學”不錯。說完了哪些群體的退休人員可以退休，哪些群體不可以退休，再來說說群體管理中的“關系哲學”。很多人看到這個名詞可能會感到困惑。集團管理還涉及到“關系哲學”的問題？
別信，真的有。
1.工作組實際上是壹個小“江湖”
比如我認識壹個在體制內事業單位工作的朋友，因為他們單位也有壹個工作群，單位五六個領導經常在群裏發壹些工作要求或者通知。
而他其實可以通過小組裏幾位領導的發言，觀察到單位內部近期的“人事動向”等敏感話題。特別是他會分析當月單位群裏哪些中層幹部講過話，哪些長時間沒講過話，通過壹系列細節判斷大家的工作狀態。
除此之外，這些細節背後的意義更有趣的是誰表揚了誰沒有表揚。
但是今天，我們不談別的。先說“踢人”的問題，因為群管理員或者群主把人“踢”出群，可能會產生壹些本來不應該存在的人際矛盾。
比如公司有人離職，但是他沒有第壹時間主動離職，那麽這個時候該怎麽辦？有的群主會直接把同事踢出去，這樣對嗎？或許對也好，錯也罷，都沒有錯。說到底這是原則問題，但是原則壹定要和靈活結合吧？所以“踢人”其實是壹件很講究的事情。
2.群主如何“踢人”才能達到不得罪人的效果？
比如小王是壹家國企的辦公室秘書。因為當時領導讓他組建工作小組，所以他組建了壹個小規模的工作小組，幾乎都是公司高管。但是有壹天，組裏壹個公司領導走了。當時小王就想，既然領導走了，就應該主動退出這個工作群。畢竟領導還是會有這種覺悟的吧？
然而半個月後，小王看到辭職的領導並沒有退群，只是碰巧群裏要發壹個重要的內部通知。此時的小王百思不得其解，但經過深思熟慮，為了工作，他直接把辭職的領導“踢出”了群。
幾天後，被踢出小組的領導可能不願意直接向現任領導匯報王的行為。這太可怕了。領導直接讓王去辦公室談話。當然，領導也不是傻子。我知道王的行為原則上沒有錯，但考慮到王的行為，還是有些“魯莽”。
所以領導好心提醒小王，以後這種事情可以相對靈活處理。
比如他辯稱，小王其實沒必要把辭職的領導“踢出”集團，因為顯然這樣的舉動得罪了辭職的領導，而且即使他離開了，在現在的公司還是有壹定影響力的，直接把他踢出去顯然不是最合適的方式。那麽小王能做什麽呢？
其實很簡單。小王粲重新組群，因為重新組群不會花太多時間精力和金錢，而且組好了，重新整理需要邀請的群成員也剛剛好。當然，離開的人可以不請自來，大家稍後發言時可以用新組建的群，這樣就避免了把人“踢出”群的尷尬，至少不會得罪人，也不會影響正常工作。
總之，離職後要不要退出微信群？當然，比如那些工作組，不僅要退出，還要果斷、積極、及時地退出，避免被“踢出去”，那為什麽不優雅地退出呢？但是對於那些因為原來的工作關系而形成的微信群，能留著自然就留著，要註意“利用”和“維護”這些群。
畢竟離職意味著失業，但不能失寵。