股票期權薪酬制(eso)：企業的所有者（股東），激勵經營管理者與員工***同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作並著眼於企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來壹定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員的壹項企業管理制度。
期權的薪資模式是發達國家激勵經營者的壹種重要手段。其理論基礎主要是人力資本產權理論與代理理論。 企業裏的人力資本保證了非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分動員各種人力資本，即發展“激勵性契約”，建立有效的激勵機制，成為有效利用財務資本的前提。
企業必須調整激勵制度。eso這種新型激勵機制將經營者的薪酬與公司長期利益“捆綁”在壹起，通過賦予經營者參與企業剩余受益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成經營者的自我激勵與自我約束。
期權激勵的標的與獲利機制是分離的。期權激勵的標的是股票，而獲利機制是股票在市場上的市值，是壹種權利，而非義務的成\分。期權已經鎖定了交易條件，從而減少了買方的交易風險。
擴展資料通過eso所取得的利益源於證券資本市場，只有在較長時間內使公司股票價格在證券市場持續上揚，行權才會有可觀收益。
薪資模式參與者在與所有者約定的期限(如三年以後至十年以內)，事有以某壹預先確定的價格購買壹定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。
經營者可以決定行權或不行權。如果行權，股票解凍後，經營者可以將股票轉讓兌現，轉讓價與行權價之差，便構成經營者的長期收入。
買方可以決定買或不買，而賣方不能決定賣或不賣。因此期權激勵對經營者來說是"負盈不負虧"。如果企業贏利增長，股票市值上漲，則經營者可以使用期權以獲利；反之，經營者可以放棄行權以避險。
它是壹種未來概念，不侵害所有者既有利益。期權激勵不是對全部利益部分的分割，而是對新的利益增長部分的分割，具有很大的不確定性，但這也正是期權激勵的魅力之所在。
百度百科-長期激勵機制