人際關系對人的因素的關註不斷增長，這種關註始於倫理學和科學管理目標的範圍。當時人成為組織中最重要的資產，科學管理的基本邏輯是:關心員工福利才能提高工作效率。因此，壹批進行科學管理的專家在管理實踐中與早期行為科學的研究者走到了壹起。科學管理要求管理部門為員工選擇合適的工作崗位，充分挖掘他們的潛力，將他們安排在合適的崗位上，幫助他們不斷提高工作能力，努力激勵他們發揮最大的力量。這些與早期行為科學的研究主題和目標是壹致的。
與泰勒在科學管理方面的實踐類似，人際關系學派的大師們也運用科學方法研究組織行為，側重於對組織內部人際行為的可觀察研究。尤其是起源於實驗心理學的工業心理學，在指導思想和技術方法上與科學管理高度壹致。兩者都以個人為中心，強調效率，主張應用科學方法獲取社會效益。兩者的結合誕生了壹批著名的研究者和實踐者，其中克拉克、巴布科克和霍普夫取得了傑出的成就。
華萊士·克拉克(W. Clark，1880 ~ 1948)華萊士·克拉克與泰勒體系關系密切。他於1902年畢業於辛辛那提大學，後來擔任雷明頓打字機公司總經理的秘書。曾在甘特的管理咨詢公司任職多年，深得甘特思想精髓。1928後，自己開了壹家咨詢公司，在波蘭、法國、英國等12國家提供管理服務。大多數人都知道他在普及甘特圖方面取得了非凡的成就，但更重要的是，克拉克充分發揚了甘特圖思想對人們的重要性，以至於後來的研究者將他列入了早期行為科學家的行列。除了獲得波蘭獎項外，他還是史蒂文斯理工學院的榮譽工程學博士、美國機械工程師學會高級會員、法國土木工程學會會員、英國工業管理學會會員、捷克馬薩裏克學會會員、國際勞工局科學顧問、國際科學管理委員會美國代表。
克拉克繼承並發揚了亨利·甘特的管理思想。他強調管理中對人的關心，以人為中心設計管理方案，盡可能改善工人的工作條件，以充分發揮人的作用。克拉克的目標有三:壹是“消除壹切阻礙工作流程順暢的障礙”，二是“自下而上地進行”，三是“不要把任何事情視為靜止的或不可能的”。而這三點必須圍繞組織中的人來進行。克拉克在美國和許多國家推廣他的管理思想和方法取得了豐碩的成果，被美國機械工程師學會和管理學會授予1934“甘特獎章”。
喬治·德·艾伯特·巴布科克(1875 ~ 1942)。巴布科克是壹位經驗豐富的經理。他出生在猶他州的科林納。1897紐約費爾菲爾德軍事學院畢業後，留校任教。1900，他去了濮培德大學，獲得了電子工程學士學位。此後，他在雪城大學任教，在富蘭克林汽車公司從助理主管到生產經理，在第壹次世界大戰結束時擔任美國遠征軍的軍械供應主任，在伊利諾伊州的霍爾特制造公司擔任生產經理，成立美國商務部的業務簡化部門，在底特律的道奇兄弟公司擔任制造工程師和副總經理助理，後來在北卡羅來納州經營自己的木材廠。1934後供職於政府，歷任土木工程局地區工程師、農電局管理工程師、聯邦工程局項目管理總監。在當時的管理研究人員中，他可能是崗位最多、經驗最豐富的壹個。
作為行為科學的先驅之壹，巴布科克的特點是將科學管理與早期行為科學研究緊密結合。他的所有貢獻都是在實行科學管理的過程中做出的。1908-1912期間，巴布科克與泰勒最忠實的弟子卡爾·巴斯壹起，在富蘭克林汽車公司推行科學管理。在將泰勒體系應用於汽車行業的同時，它也以梅奧式的方式進行了改造和發展。後來在他的多項工作中，不遺余力地推動科學管理，同時也將自己的見解滲透到管理中。在員工咨詢、薪酬方案、計劃控制等方面做出了獨到的貢獻。
在富蘭克林公司，巴布科克首先實施了員工咨詢制度，其基本內容是管理者與員工之間的有效溝通，以及制度化的保障。這壹開創性的工作比霍桑後來實驗的類似系統要早得多。梅奧在霍桑發現了員工訪談的意義，並提出將這種訪談作為改進管理方法的內容之壹，而巴布科克早在富蘭克林公司就已經將這種咨詢式訪談作為整個管理體系的組成部分進行了設計。在壹些美國工具書中，巴布科克的員工咨詢系統被稱為“企業管理當局針對壹個產業結構中的人的最早嘗試”。在工資方面，巴布科克制定了壹個計算工資率的改進公式。在為《泰勒制度在富蘭克林公司管理中的應用》壹書所寫的序言中，卡爾·巴斯用數學家的眼光稱贊了這個公式，他說:“巴布科克先生確定壹個人的基本工資率的公式是第壹次嘗試從絕對公平的角度，從所有可能的角度來考慮這個問題。”這個公式的重點是隨著生活成本和員工個人表現的變化自動調整基本工資率。在計劃和控制方面，巴布科克設計了壹個全面的多功能控制面板，直觀地顯示計劃實施的各個方面。使用這種控制面板，可以顯示工廠中每個計劃的實際進度的確切位置。他甚至發明了用壓縮空氣管發布和傳送指令的方式。後來，他還在制造履帶式拖拉機和築路機械的霍爾特公司以及農電局等單位推廣了這種控制版本。在霍爾特公司，巴布科克制定了壹個兩年時間表，有200萬項任務，在實際操作中如期完成。他的努力可以和甘特圖以及後來的關鍵路線法相提並論。
巴布科克的主要工作是1917發表的《泰勒體系在富蘭克林公司管理中的應用》。有1914年《應用科學管理的成果》《工藝程序安排與調度》《讓有效的工廠更有效》《1915年《實際生產的精確控制》《1916年《根據事實決定個人》。
哈利·a·霍普夫(1882 ~ 1949)哈利·阿瑟·霍普夫壹生成就輝煌。他出生在倫敦，16歲移居美國。他邊工作邊學習，還參加了紐約大學商學院、法學院和哥倫比亞大學商學院的夜校。專業上，他從最底層的文員做起，積累經驗。最後在1922開了hopf管理咨詢公司，1936當選全國辦公室管理協會高級會員，1947被管理促進會授予“泰勒鑰匙”。霍普夫有很多榮譽稱號，包括瑞典北極星皇家騎士、捷克馬薩裏克學院榮譽院士、英國、法國、德國、瑞士管理學會通訊會員等。霍普夫是“最優性”的倡導者，對早期行為科學的發展做出了巨大貢獻，主要體現在管理中的人的因素和管理與組織的本質等方面。就連管理學大師德魯克早年也曾拜訪他求教。在德魯克提出的“目標管理”中，就包含了霍普夫的啟示。霍普夫的管理研究，在壹定程度上是科學管理與人類行為研究的結合。
霍普夫對高級管理人員的報酬有獨特的看法。他在辦公室工作了很多年。在研究辦公室人員的薪酬時，他發現很少有人研究高級管理人員的薪酬。當時普遍認為，管理者的工作與工人完全不同，復雜多變，難以衡量。霍普夫對此進行了深入的分析，批判了當時流行的薪酬方案，如利潤分享、優先購買股票、延期支付部分薪酬等，主張將薪酬與管理者的業績掛鉤。為此，他提出了相應的衡量高層管理者績效的原則和標準，並建立了基於績效的管理者薪酬體系。這項研究彌補了當時管理學研究的壹個薄弱環節。
霍普夫還從整個企業管理的角度提出了“最優學習”的思想。他把最優狀態解釋為“壹個工商企業為了最大程度地實現其目標，使其規模、成本和人力保持持久平衡的發展狀態”。hopf從優化出發，重新定義了企業效益和社會服務的關系。他指出，工商企業往往首先追求收益的最大化，然後才是服務社會。換句話說，企業的服務是從屬於收益最大化的。霍普夫認為，這個概念顛倒了企業社會責任和盈利目標之間的關系，企業應該把社會服務放在首位，因為服務可以實現利潤最大化。在這壹點上，他和丹尼森有著相同的看法。總體上，霍普夫也對普通人強調的“企業成長”提出了異議。通過對現實的分析，他指出公司的成長目標往往是“假朋友”。所謂企業成長，往往是為了某些利益而犧牲其他利益。因此，不宜片面追求企業的成長性，而應努力使企業進入最優狀態，即實現和保持企業管理中各種因素的平衡，這可以通過科學的設計和科學方法的應用來實現。也就是說，霍普夫認為，科學方法不是應用於某壹部分，而是應用於整個企業。這個整體包括企業的政策、組織、人員、理念等各個方面。這樣，科學管理和人為因素就統壹了。
為了推廣自己的思想和方法，霍普夫建立了以自己姓氏命名的管理學會，並以此為管理研究和教育的中心。他在1938創立管理協會時說:“我把自己從事的很多活動的動機都歸結於壹個方案。這個方案在我心裏孕育了很久，那就是創建壹個社會。這個學會應該探索管理的科學基礎，為工商管理人員的培養和發展作出貢獻，成為管理科學家的世界中心和交流中心。這些和其他附帶目標對我提升管理職能至關重要。”
霍普夫的主要作品有:
1940年為馬克斯主編的《新民主主義制度下的公共管理》撰寫第七章《管理協調》。
1946與亨利·林克合著《人與書》。論文有:
1915策劃部作為現代辦公組織中的壹個因素，
1917總部辦公機構，
1921工資標準化作為工業穩定的手段，
1923辦公室規劃中的物質因素，
1927銀行機構，
1930組織房建企業有效運作，
1931“管理向何處去”，
1932組織的演變，
管理工程師的現狀，責任，未來，1933，
1935管理和最佳狀態，
1937企業管理與科學觀點，
1943 ~ 1945管理的新前景，
1944組織和管理者的能力和進步，
1945管理者的薪酬與成就及管理文獻探索:培養實踐型管理者應該知道的五十本書，1946使產業組織適應變化的條件，
1947組織在過去十年中的演變，管理中的歷史觀點和對管理者的激勵。
顯然，以上人物的努力與梅奧不同。他們不是站在科學管理的對立面，而是把管理作為科學管理的排頭兵來研究。他們的貢獻類似於泰勒的弟子庫克，即通過關註人(包括個人心理和團體團隊)來糾正科學管理實踐中的純技術偏差。另壹方面，他們對人際關系和社會群體的觀點與梅奧的觀點高度壹致，使得早期行為科學的發展更加全面。