壹，酒店員工職業生涯的含義
酒店員工的職業生涯包括兩個方面:
第壹，職業的選擇；俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯人。如何選擇壹個自己準備為之奮鬥壹生的職業？對於壹個剛開始在酒店工作的年輕人來說，真的很難。擇業不是壹朝壹夕的努力，而是壹個不斷探索、不斷學習、不斷實踐的系統工程。
關於擇業有兩點可以參考。第壹，當妳從事某項工作時，妳感到很快樂，很有興趣。比如王羲之對書法的癡迷，李白對詩歌的癡迷，達爾文對動物學的癡迷，小說家對寫小說的癡迷，畫家對繪畫的癡迷，湖北黃岡著名地質學家李四光，可以說興趣是最好的老師，是人生發展的最大動力。第二，就是學東西很快，學得很好。
第二是酒店的選擇，酒店如何對個人發展至關重要。首先，妳可以選擇大酒店。大酒店比較正規，培訓也比較到位。新員工可以學習規範管理，獲得經驗，但大酒店往往人才濟濟，檔次多，晉升機會相對較少。在小酒店工作往往身兼數職，可以讓人得到全面的鍛煉，同時也有很多晉升的機會。以上情況因人而異，不能壹概而論。其次，是考察酒店的文化。酒店的老板是做生意的嗎？是否合法經營？酒店推出的各類產品有沒有發展前景？所有的員工都喜歡這家酒店嗎？員工之間的關系和諧嗎？等壹下。
二、從藍領到白領是酒店員工人生發展的三大飛躍。
壹個人不可能壹下子成功。實現他的夢想需要他多年的努力。壹般來說，酒店員工要成為壹個專業的酒店人，最後成為金領，要經歷壹個藍領和白領的過程。
所謂藍領，以前幹這壹行的普通衣服領子是藍色的，所以叫藍領。藍領是執行者，就是聽命於別人。比如酒店的客房、前廳、餐廳等部門的服務員、領班都屬於這個範圍。
所謂白領，以前都是白領在這個領域工作，所以叫白領。白領是管理者，管理壹個部門，壹個項目。酒店高管和部門經理都屬於這壹類。
所謂金領，壹般來說，從事這項工作的人就是那些把貨幣放大增值，給別人發工資的人。酒店金領是酒店的經營者、領導者和舵手。是酒店的主要決策者。比如酒店的總經理、董事長就屬於這個範圍。
三、智商、情商、財商、心商是通往金領、財務自由之路的必要條件。
做壹個合格的酒店藍領白領，最後成為壹個合格的酒店金領需要具備哪些素質？我認為，在當今的市場經濟中，我們必須要有智商、情商、財商和智商。
智商:是指壹個人至少應該具備符合酒店要求的專業技術技能。我總結為“五張牌”。
第壹張牌:會說話的牌。妳說話的能力。這包括兩個方面。壹個是妳掌握語言的能力。普通話、粵語、英語、日語等。，不管妳是什麽水平，能拿出來和酒店客人順暢溝通嗎？第二是妳和客人溝通的能力。會不會說，有沒有信心說，有沒有意義，有沒有說服力和感染力，等等。
第二張牌:要寫的牌，也就是妳的寫作能力。這包括兩個方面:壹是妳的字寫得好不好。目前學校沒有寫作課，學生主要以考試為第壹追求。很多學生壹畢業就去酒店工作，字寫得很爛，歪歪扭扭的，特別難看，很難辨認。字是壹個人的門面，寫得好會讓妳終身受益。第二，妳的文章怎麽樣？妳學習以來寫了幾篇文章？妳能寫多久？1000字，3000字？10000字？或者更多？布局是否合理？這篇文章可讀嗎？另外，在酒店裏，妳是否運用壹些常見的風格得心應手？
第三張牌:電腦的牌，指的是妳操作電腦的能力。我不僅要會打字，還要會使用酒店運行的最新操作系統，編輯排版，下載使用新軟件，傳真，掃描復制不同媒體的文件等等。
第四張卡:開車的卡。妳會開車嗎？有車牌嗎？妳能熟練駕駛嗎？妳熟悉深圳乃至珠三角的路網嗎？
第五張卡:職業卡。如果妳是壹個職業酒店人，也是壹個酒店人，妳應該具備什麽樣的專業技能？至少妳要有旅遊管理或者酒店管理的大專文憑，或者有權威機構頒發的相關證書，比如酒店職業經理人證書，證明妳接受過這方面的嚴格訓練等等。
情商:綜上所述，可以說是妳的人際關系(或者說人脈)，穩定的心理素質，堅強的意誌力等等。
首先，人際關系的好壞和接觸的數量取決於妳的溝通能力、開拓能力和營銷能力。首先是溝通技巧。能否在平等、良好、有益的基礎上與客人溝通，有效地說話，準確地告訴客人妳真正的意思，讓客人不要誤解？尊重為主，善於表達。表達好不好，效果完全不壹樣。二是培養能力。什麽是發展？本來沒有的，妳得到了，通過努力實現了，這就是開拓。妳有這個能力嗎？第三是銷售能力。賣任何產品，其實都是在賣自己。妳能推銷自己嗎？銷售推廣是基於妳對自己的了解，對產品的了解，對客戶的了解，甚至是對所有銷售對象的了解。總之，能不能把自己推銷出去，賣個好價錢？妳值多少錢？妳壹生的價值是多少？
其次，心理素質穩定，意誌力強。妳有相當的耐力嗎？妳有這樣壹種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔，鍥而不舍的精神嗎？妳願意嘗試妳從未做過的事情嗎？妳害怕失敗嗎？妳可能沒有失敗，但妳也沒有成功。只有吸取了失敗的教訓，才會有成功的可能和希望。
財商是指理財和投資理財的能力。
培養財商是市場經濟條件下每個人都面臨的新課題。過去我們搞計劃經濟的時候，衣食住行生老病死都是單位包的。人與人之間沒有太大的經濟差距。每個人除了工資，都沒有多少錢。當然也沒有其他合適的投資渠道。現在不同了。隨著經濟的發展，收入的增加，很多人手裏也有了富余的錢。與此同時，證券市場、股票市場、產權交易市場、郵票、字畫、古玩、房產等投資品種更是數不勝數。，而且還有成千上萬的投資渠道。所以，不懂金融知識，不懂理財，不懂投資，就談不上個人的健康發展。
財商主要包括兩個方面。首先要學習財務知識，看財務報表。知道什麽是資產，什麽是負債。無論個人、家庭還是酒店，所有的財產都是由資產和負債構成的。所謂資產，就是那些產生金錢，給妳帶來現金流的資產；所謂負債，就是妳要不斷賺錢的財產。資產大於負債，良性循環，越來越富。負債大於資產，惡性循環，直至資不抵債、破產、貧困。二是學習投資知識。我們要學習證券投資、金融投資和風險控制的方法，學會把小錢變成大錢，像滾雪球壹樣，把錢生錢交到我們手裏。也許壹個人壹年之內做不出什麽重要的事情，但如果妳堅持5-7年，壹定會有驚人的收獲。
什麽是財務自由？金融自由是相對金融危機和金融安全而言的。財務危機意味著入不敷出，面臨破產。財務安全就是妳有工作，有收入來源，但是只要不工作，收入就沒有了，所以財務安全壹般是暫時的，實際上是不安全的。妳不能保證妳不會生病，妳也不能保證妳會在某個時刻被比妳更強的人取代。所謂財務自由是兩件事。即使不上班，也還是有資產(錢)在為妳賺錢。第二，還有人用自己的時間而不是妳自己的時間為妳賺錢。可以花更多的錢去做自己喜歡的，對社會有益的事情。妳有更多的時間去做自己喜歡做的，對社會有益的事情。也可以多陪陪家人，多陪陪喜歡的人。
財務管理也包括兩個方面。第壹，學會管理自己的個人和家庭財務，堅決不做壹個把當月工資全部花光的“月光族”；第二，學會管理酒店的財富，用好手中的權利，節約資源，降低成本，堅決不做害群之馬。
心理商數:這裏的心理商數主要是指壹個人想要身心都非常健康。下面為大家奉上著名醫學專家洪紹光的四句話:“合理膳食，戒煙限酒，適當運動，心理平衡”。這裏壹指身體健康。科學健康的生活方式是現代人、文明人和未來貴族的標誌。在美國，黑人的死亡率高於白人，這與文明程度和教育程度有關。第二是心理健康。永遠保持樂觀，永遠以平和的心態對待身邊的人和事。所有的煩惱都來自於自己而不是別人。
四、學習、學習、實踐、再實踐，是實現金領、財務自由夢想的必由之路。
1，好好學習，不斷充實自己，做壹個有知識的人。
努力學習專業知識，樹立良好的職業素養，是酒店人不懈的追求。多讀書，讀好書，是勝任酒店工作的重要保證。
2，努力練習，把個人遠大的目標和腳踏實地的工作作風結合起來。
首先要樹立遠大理想，做好自己的人生規劃。計劃不去太空。越具體越好。妳計劃壹年讀多少本書，具體來說妳計劃每月、每周、每天讀多少本書？要寫多少日記和文章。還有妳打算壹年存多少錢，五年賺多少錢。幾年之內妳會成為藍領，幾年之內白領會成為金領，什麽時候妳會成為百萬富翁？妳可以實現妳心中的大目標。妳心目中的舞臺有多大，妳實際的舞臺就有多大。有足夠的想象力。想象妳是誰，妳就會成為那個人。其次，我們應該努力工作，每天檢查我們的目標和計劃，看看我們是否在朝著那個方向前進。每天都有進步嗎？要註重平時的積累，訓練時做好每壹節課，工作時做好每壹件事，整理好每壹張床和房間，外出時認真對待每壹個人，即使是和朋友同事出去玩也要玩得開心。只有這樣，我們才能逐步超越自己，成長，實現良性循環，更加努力，更加優秀，最終實現自己的夢想。
員工職業發展自提出以來就受到很多酒店的關註，但如何有效應用或實施卻壹直不盡如人意。那麽關註員工的職業發展有什麽意義呢？怎樣才能讓員工的職業發展不成為海市蜃樓？員工職業發展自提出以來就受到許多酒店的關註，但如何有效應用或實施卻不盡如人意。那麽關註員工的職業發展有什麽意義呢？怎樣才能讓員工的職業發展不成為海市蜃樓？值得我們大力探討。
壹、酒店為什麽要加強員工職業發展管理？
這和酒店行業的性質有關。酒店業在相當長的壹段時期內屬於或屬於勞動密集型產業。雖然技術日臻完善，但是酒店拋棄人工是不現實的，所以留住有技能的員工是酒店服務質量穩定的重要條件。在經濟社會中，“發展”已經成為壹門學問，自身的發展也成為吸引員工的先決條件。其中，如何將酒店的動機和目標與員工的個人動機和目標結合起來，就成為了留住人才的關鍵環節，而員工職業發展的管理就是這個環節。
二、職業生涯規劃的對象
酒店職業生涯規劃的對象不明確或急於進取，也大大降低了酒店職業生涯規劃和管理的效果，因此必須分層次進行酒店員工職業生涯規劃。在確定規劃對象之前，首先要分析和掌握現有的人員水平，做到有的放矢。
從上表我們不難看出，酒店重點關註的職業規劃中的員工應該是1和4區的員工。
第三，科學描述員工個人職業發展的目標和操作規則。
在設計員工職業目標的過程中，應采用開放的交互式設計平臺。
酒店員工職業生涯設計平臺
經過合理的設計，員工職業目標的實施必須有壹個跟蹤管理系統。職業目標不是壹成不變的。由於每個人的學習能力和適應能力的差異，預先制定的員工職業目標在不同的職業發展過程中會有壹定程度的修補。職業規劃制定後，員工會沿著設計好的發展通道從壹個崗位走向另壹個崗位，從壹個較低的層次上升到壹個較高的層次，直至達到職業目標。隨著崗位和級別的變化，員工必須不斷接受新的崗位和級別的變化，不斷提高自身素質和素質結構。因此，還是要加強對員工職業生涯規劃的跟蹤和指導，定期或不定期對員工的工作進行反饋和點評，鼓勵和肯定好的壹面，幫助員工克服現有的不足，監督員工朝著職業目標的方向發展，最終實現職業目標。
四、註重工作內容的豐富和橫向發展。
單體酒店已經沒有更多優秀員工的崗位了，所以認為職業發展就是晉升是非常狹隘和不現實的。我們要做的就是不斷探索工作內容的豐富，做到工作常換常新，工作新鮮有挑戰性。對於不具備較高管理能力的優秀員工，可以考慮通過崗位輪換，讓他們成為酒店行業的“多面手”，通過修補能力短板實現職業發展，也為酒店更加靈活地運用人力資源創造基礎。
HR成長論壇致力於人力資源從業者的交流與成長，提供HR成長資訊、HR公益活動、八折優惠公開課、人力資源教師考試認證、精準有效的企業內訓、企業咨詢等服務。
要形成良好的企業文化氛圍，創造良好的勞資關系，員工不僅要得到壹系列生理和心理上的滿足，還要關心他們的成長。關心員工的成長，可以讓員工有很好的認同感，營造良好的企業文化。關心員工的成長，讓員工知道企業關心他，對他充滿期待，企業中的員工就會有更好的以企業為中心的向心力。對於企業員工的成長，要做好職業規劃、職業指導、職業監督和及時反饋。企業在新員工的培訓中要加強職業培訓，樹立員工的職業規劃意識，使員工具備不斷學習的素質，員工關系管理營造學習氛圍，使員工積極進取。
職業是指從某個工種或某個組織開始，把職業作為壹系列職位的總和。職業生涯規劃被視為個人發展、實施和監督職業目標和戰略的過程。如果壹個企業要實施規範的職業生涯管理，筆者認為應該有壹個對職業生涯規劃有強烈信念的人力資源主管或管理者。制定完整的“職業生涯管理”條例，作為行為和行動的指導依據。此外，公司人力資源部門還應該為培訓專員和培訓主管提供職業規劃培訓，以便他們在新員工中進行充分和完善的職業規劃培訓。員工關系管理首先要讓員工在公司感受到企業文化的影響，產生對企業文化的認同。同時，企業也在無形中強化了企業文化。職業生涯分為前職業生涯、早期職業生涯、中期職業生涯和晚期職業生涯。企業要做好每個時期的培訓、指導、監督和反饋工作。傳統意義上，職業的進步和提升是按照時間來進行的。隨著時間的推進，工作年限和工作經驗的增加，事業如期進入。作為制造企業，在員工職業生涯的早期做好職業生涯教育是最有益最有效的。做好前期培訓教育，有助於員工在企業中成長發展，讓員工充分為企業做貢獻，充分學習進步，不斷獲取新知識，從而做出更大的貢獻。因此，員工關系管理必須在員工的前期培訓中培養不斷學習的精神。持續學習型組織是優秀的組織，是向上的組織，持續學習型團隊是優秀的進取型團隊。事業的發展，尤其是職務晉升的發展，離不開學習的精神。對於普通員工，筆者認為應該讓員工學習現場管理知識，比如5S，ISO9001，ISO14001，流程知識，良好的道德品質。對於普通員工來說，這些基礎知識的培養有助於他們的職業成長，而且隨著職位的上升，公司應該積極鼓勵很多從以前的壹線員工成長起來的基層管理者甚至中高層管理者繼續深造，比如參加大學夜校、成人自考、大學短期培訓，全職或半全職參加各種培訓課程。個人認為參加成人自考大學對大家更有利。員工的充分成長，對企業做出充分的貢獻，促進企業的發展壯大，產生新的目標和願景，讓員工看到企業的未來，產生更大的鬥誌和以企業為中心，培養作用，建立持續學習在員工關系管理中的作用不可低估。
在事業上，要提拔成長快、工作成績突出、優秀的員工和有壹定領導能力的員工。企業領導要充分利用自己銳利的目光發掘優秀員工，進行內部晉升、授權、薪酬激勵或其他福利形式的獎勵，讓優秀員工發揮所長，在崗位間競爭，讓工作能力不足的人得到解脫或降職，讓優秀的人發揮才能。優秀員工的晉升要在全公司範圍內公布，讓其他員工知道這樣的晉升充分體現了公平、公正、公開的原則，員工關系管理是靠員工個人能力提升，而不是靠關系或借殼。這樣可以激勵其他員工在崗位上盡職盡責，努力學習，提高個人能力。在公司裏，也許很多中高層管理者已經處於職業生涯的中後期，他們的壹些思維觀念可能已經落後於公司、經濟、社會的發展，他們已經落伍了。此時，組織可能必須做出壹些決定來改善這種情況。壹些老員工可能是公司的創始人。如果對他們進行重大改革，他們可能會認為公司拋棄了我們這些固執的老人，公司不再需要我們了。公司可能要解雇我們這些只知道白占位置的老思想者。也許這種影響可能是局部的，但很可能會波及到年輕員工或新員工的思想。他們可能會覺得公司連這樣為公司貢獻了多年的老員工都不珍惜，更何況我們這些新人、新手、沒有經驗的人，對公司的文化認同都有懷疑，所以可能會不再那麽努力，不再處處為公司效力，甚至離職。傳播公司如何不尊重在社會上做出巨大貢獻的人，那麽如何解決員工職業生涯中間的問題，對壹個公司來說同樣重要。這樣才能避免公司層和員工層的沖突。在職業生涯中期，企業應做好以下員工關系管理的職業規劃，以降低員工關系管理中變得激烈的可能性:
(1)為老員工提供更廣泛、更靈活的流動機會，可以讓他們在各個部門、各個部門的不同崗位上提升自己的工作任務，尤其是那些需要他們積累多年經驗的崗位，讓他們獲得充分的工作滿足感，學習更多的知識，提升觀念；
(2)挖掘當前工作的潛力。盡管許多處於職業生涯中期的員工不再期待任何晉升，但他們對成功和自主權的要求更強。公司可以讓他們承擔更重要的任務，充分授權。公司高層應該在各方面提供更多的支持而不是更多的幹涉，應該為他們提出明確的工作職責和績效目標。
(3)員工關系管理培訓和繼續教育，對處於職業生涯中期的員工進行培訓和再培訓，使其技能和知識在現有經驗上更加成熟，同時在這個階段要把更多新的知識和技能傳授給員工。而繼續教育則起到催化作用，可以鼓勵員工考慮在未來某個時期去另壹個不同的組織、從事另壹個職業的可能性，鼓勵富有的管理者提前從自己的組織退休，尋找另壹個職業領域追求新的目標，或者鼓勵他們自己創業；
(4)獎勵要拓寬。獎勵不應僅限於升職加薪，其他獎勵也應同樣有效。對於處於職業生涯中期的員工，讓他們從事有趣、有挑戰性的工作，更刺激的任務，得到領導的認可或表揚，或者每年休壹周半個月的帶薪年假，或者組織郊遊。同時，在實施這些激勵計劃的同時，公司也不能停止為他們制定長期的學習和培訓計劃。
對於職業生涯後期的員工，組織應該積極認真地做好這些員工的退休工作，不應該忽視這個群體中的員工，不應該因為他們不再為組織做出貢獻而忽視他們。事實上，老員工退休可能會產生更大的社會影響。同樣，組織在對待職業生涯後期的員工時也要做好以下工作:1。為這部分員工制定合理科學的績效考核標準並及時反饋；2.加強職業教育，進行適當的崗位調整；3.為他們制定和實施無歧視政策，讓他們深刻感受到組織沒有拋棄他們；4.制定完善的退休計劃；制定彈性工作制，如果讓他們接受和年輕員工壹樣的工作，他們可能會不適應。
總之，各類公司都應該重視職業生涯對員工關系管理的影響。組織不僅要用金錢和物質獎勵來關心他們，還要從心理上關心他們。組織不應該僅僅為了職業生涯管理而從事壹系列的職業行為，而應該時刻關註每壹個員工。屬於不同群體的不同類型的員工應采取不同類型的職業生涯規劃方法或措施。