以下幾點可以幫助妳建立個人領導力願景:
●關註那些妳的追隨者認為妳是領導者的領域。
●寫下妳想要的，而不是妳不想要的。
●讓妳的日常決定和行動支持妳的願景。
●不要分享妳的願景，除非妳已經實踐了妳所倡導的壹年。
發展個人領導力願景可能會令人望而生畏，所以使用這種方法可以使這壹過程變得更容易。想象壹下，妳在壹個光榮的退休聚會上，受到了100多人的祝福，包括妳的老板、朋友、員工和客戶。幾位嘉賓準備在樂隊的舞臺上說幾句，這些年來妳在他們心目中是個什麽樣的老板，什麽樣的人。想象妳有壹個輝煌的職業生涯。妳希望妳的老板怎麽評價妳？妳的朋友、員工和客戶呢？妳希望他們提到妳的哪些品質？妳對公司和每壹個和妳壹起工作的人有什麽重要的貢獻？
現在，創建妳的個人領導力願景。最好的個人領導力願景是具體的、容易記住的，它能激發激情和承諾。
2.建立並傳達明確的角色和職責。當角色和責任不夠明確時，就沒有問責的可能。有些人喜歡在職責模糊的組織裏工作，因為他們總能為某些人的糟糕表現找到借口。
有些經理讓很多人做同樣的事情，造成混亂。其他經理要求員工做壹些傳統上由公司其他部門負責的工作。這樣會導致誤解，容易讓員工逃避責任。
好員工不喜歡為對他們沒有明確期望的組織工作。這有助於解釋為什麽在最好的組織中，85%的員工覺得他們的職責明確，超過93%的員工表示他們了解組織的績效標準和績效衡量。
3.了解員工的需求和目標。如果妳想更好地激勵員工，妳應該了解他們的個性和職業需求和目標。大部分管理者專註於告訴員工需要做什麽，做什麽，很少有時間去了解員工的需求。所以以下七個問題可以幫助妳了解妳的員工:
(1)妳見過的最好的老板？
(2)妳見過最差的老板？
(3)妳為什麽辭職？
(4)妳工作中的哪些部分會降低妳的工作效率？
(5)什麽事情因為我而降低了別人的生產力？
(6)工作的哪些方面啟發、挑戰或激勵了妳，或者讓妳有成就感？
(7)我能做些什麽讓妳更好地實現目標？
雖然這些問題需要時間，但如果妳真的有興趣聽答案，參與的員工會更有成效，願意長期跟隨妳，更願意做讓妳成為領導者、讓組織成功的事情。
4、專註於目標，不要責怪。為了鼓勵創造性地解決問題，當問題確定後，必須抵制問責的誘惑。指責別人會破壞氛圍，人們會為自己的行為辯護，進而限制自己處理問題的創造力和風險承受能力。任何時候壹個組織或者部門強調？追究責任？人們會專註於掩蓋他們的責任。暴露問題和解決問題通常需要很長時間。破壞優秀工作環境的組織和管理者會問以下兩個關於問責制的問題。有什麽問題？然後呢。誰是罪魁禍首？
更有建設性地關註未來的對話應該問下面兩個問題:？我們想要實現什麽？然後呢。我們如何實現它？參與的員工會問第三個問題:？能為妳做什麽？
如果妳曾經參加過這樣的會議，會議的內容變成了抱怨某事或某人，那麽妳就知道那些抱怨聽起來是什麽樣的了。當討論集中在誰的錯上時，會議不能達成任何決議。如果有人或事會被問責，其實沒有人會真的被問責，除非提到的人或事是？確定嗎？。
投入100%的精力專註於妳想要的結果，同時制定壹個計劃來實現這個結果。關鍵是要承擔起推動事情發展的必要責任。熱衷於追求責任只會浪費時間，降低生產力，同時可能會因為那些生產力的降低而產生負面的財務影響。
5.創新並超越妳的競爭對手。2006年，波士頓咨詢集團分析了最具創新力的前25家公司，看它們是否更賺錢。這項研究由《商業周刊》雜誌使用標準普爾數據庫的數據進行分析，證明了壹個擁有創新聲譽的組織是值得投資的。從1995開始，對比標準普爾國際1200家公司中中型企業0.4%的增長率，創新者可以實現3.4%的年利潤增長。同期，這些創新公司的年均股票回報率為14.3%，比標準普爾的1.200家公司高出3個百分點。
成功的關鍵是給那些具有非凡創新潛力的人配備創新導師，同時給這些人足夠的鍛煉機會。員工喜歡為致力於持續改進優秀項目的組織工作。3M創辦了卡爾頓協會，由作為公司顧問的非常成功的創新者組成。寶潔已經開始了？連接+發展計劃？這個計劃是為了鼓勵？開放式創新？並且設計了。蘋果電腦在公司創立之初，就成立了蘋果研究員項目組，致力於創新。致力於創新，讓組織的所有成員都清楚這壹承諾，會帶來意想不到的創新，比如白蘭地、x光、青黴素、薯片和微波爐。
創新企業最成功的例子之壹是網飛，壹家通過郵件在線租賃DVD的公司。在1999中，網飛發現在網上預訂和購買DVD(沒有有效期或滯納金)比開車去布洛克·巴塞特或好萊塢電影公司租要方便得多。
然後是索尼，在公司保證音樂版權可以合法下載之前，它壹直猶豫要不要推出電子音樂播放器。蘋果有著不同的目標，專註於創造可以快速下載的技術、商店和數字音樂。結果是:IPod創造了歷史。
6.鼓勵和獎勵員工的想法和建議。許多管理者認為，鼓勵員工提出想法、意見和建議有助於公司的改進。有些員工全身心投入工作，有些人只是來了，幹完活就走了。
後者每天來上班，花很長時間完成工作，從不思考。有些心懷不滿的員工甚至說，？他們沒有付錢讓我思考。？除非每個團隊成員都思考需要做什麽，尤其是每個人都可以做些什麽來幫助組織改善，否則很難創造壹個優秀的工作場所。
我們調查的最好的組織不僅鼓勵員工提出想法和建議，而且也期望員工這樣做。他們將這些期望設計到績效管理系統中，這樣他們就可以獎勵那些提出奇妙想法和項目的員工。當員工的創新得到獎勵時，他們會繼續創新。
鼓勵是壹件偉大的事情。描述期望，然後認可並鼓勵那些滿足期望的員工會更有效。
7.尊重和珍惜過去。不要貶低或詆毀妳的團隊、妳的組織或妳的員工過去所做的事情。當妳貶低他們的過去時，妳會破壞他們的關系，同時失去他們。例如，下面的註釋:
？我們的技術已經過時了。我們要保持21世紀的領先水平。？
？我們的流程都崩潰了。？
？我們的員工表現很差，因為他們確信自己不會被解雇。？
？我們的員工不想改變。？
？我們不知道顧客想要什麽。？
還有壹個非常重要的原因，不要貶低妳的組織或部門的過去。壹件足夠好並且已經發生的事情是，他們讓妳加入球隊。最好的策略是尊重過去，溝通自己的目標和行動，這會讓未來變得更好。也有助於妳承認自己不知道答案，需要他們的幫助壹起尋找答案。
當妳貶低公司歷史的時候，總會有壹些員工這麽想:我來的比妳早，我呆的時間肯定比妳長。？很多時候，員工會精心策劃除掉正在拯救組織的管理者。這是怎麽發生的？
如果妳貶低過去，妳就摧毀了人們的自尊。人們會為自己的尊嚴和自尊而戰。尊重和感恩過去發生的事情，規劃未來更好的發展，建立團隊合作，培養壹個積極主動的員工去幫助，而不是破壞，從而成就壹個新的領導者。
8.快速解決矛盾。如果兩個團隊成員之間，或者兩個部門之間有了分歧，如果矛盾能很快解決，那是壹件好事。如果沒有辦法解決矛盾，就會浪費很多時間，因為人的精力都集中在對組織沒有貢獻的小事上。
當組織評估顯示是否有未解決的矛盾時，激化矛盾就如同看著彼此在聯盟中競爭。沒有真正的贏家。在這場戰鬥中，唯壹的贏家是妳的競爭對手。
為了快速解決矛盾，妳可能會發現以下幾點很有幫助:
●加強溝通。矛盾產生後，很多人都願意回避，避而不談。第壹步是盡快召開會議。
●面對面。有些人會在辦公室裏到處抱怨坐在他們旁邊的人，或者發壹封令人不快的電子郵件。這樣的沖突還是當面解決比較好。
●用公司的願景做標誌。有矛盾的時候不要忽略公司的願景。它將作為壹個指南針，以澄清妳的問題和可能的解決方案的討論。保持開放的討論，考慮多種選擇。
●就行動達成壹致。討論之後，就下壹步行動或步驟達成壹致是非常重要的。
●跟進。在結束會議之前，安排下壹次會議，討論第壹次會議後做得好的或正確的，並指出需要糾正的地方。