目前，國內許多學者對人本管理做了大量的研究，從不同的角度提出了自己的觀點。
在吸收前人成果的基礎上，筆者認為人本管理是以敬業的員工為主要管理對象，通過創造特定的環境和條件，實現人的自由全面發展，從而不斷提高其滿意度的管理活動過程。包含四層含義:
在第壹個層面上，人本管理主要以敬業的人為核心，即致力於學習、工作或事業並能為企業創造效益的人；
第二層，以敬業的員工為人本管理對象，充分尊重、理解和關心他們；
第三層，創造特定的環境和條件，幫助實現“敬業的人”的自由全面發展，這是人本管理的重要方面；
第四，建立具有激勵機制的管理體系，吸引、培養和留住人，不斷提高“敬業人”的滿意度。
以上對人本管理的定義表明，人本管理定位於“敬業的人”的基礎上，而不是“目標人”或“自我實現的人”，更不是“主觀理性的人”。
二、“敬業人”的解釋
“敬業的人”是壹個全身心地投入到自己的學習、工作或事業中，不輕易放過任何困難、問題或客戶，能為公司創造效益的人。
人本管理實施的對象主要是“敬業的人”。因為只有“敬業的人”才能留住忠誠的客戶，維持企業的可持續發展，進而實現企業的實際利潤增長。
至於“目標人”和“自我實現人”，他們可以實現個體心理目標結構的發展和人格的完善，但不壹定能實現企業組織的長遠目標。
“主觀理性人”可以根據自己的主觀價值判斷做出趨利避害的行為決策，努力實現自身利益的最大化，但未必能給企業帶來利潤增長和股票升值。
“敬業人”的定位是站在企業家的角度分析問題。因為分工是必然的，對於創業者來說，他總是期望員工在崗位上兢兢業業，把每件事都做到最好。要實現這個目標，只有敬業的員工才會去做。
蓋洛普公司通過調查發現了壹個驚人的數據:員工缺乏奉獻精神和工作破壞造成的損失在美國為3000億美元(占GDP的37596%)，在日本為2000億美元(20萬億日元)，新加坡為54億新元。
三，人本管理的制約條件
市場經濟的必然結果是企業追求利潤最大化。因為企業是在壹定的財產關系控制下，按照利潤最大化原則行事的經濟行為主體，是為獲取利潤，向社會提供商品或服務而從事生產經營活動的獨立經濟組織。在這種情況下，企業實施人本管理會受到各種現實條件的影響和制約:
1.企業的生存價值觀
過去企業所謂的人力資源管理，實際上是把人當作壹種經濟資源，人是管理過程中的接受者，受制於企業的制度和規則，受制於生產工藝和技術條件，受制於給予的工資和報酬。在這樣的條件下，人是不自由的，類似於壹個會說話的工具或機器，由他人驅動。企業管理的重點是:“如何用人”，使人發揮最大潛力，為企業創造價值。但是沒有考慮“如何對待他人”的問題。在這種價值觀的指導下，企業不可能真正做到以人為本的管理。
當企業發展到壹定時期，企業的制度化管理越來越規範，技術設備和軟件的保障繼續發揮作用，那麽人本管理將成為必然趨勢。然而，並不是所有的企業家都能看到這壹點。壹些企業家不斷進行技術設備改造，充分重視財務指標等“硬”數據，卻忽略了壹些“軟”數據:敬業員工比例、忠誠客戶增長率、品牌忠誠度、企業文化等等。實際上，企業的財務指標是滯後指標，往往無法挽回企業的損失，而這些“軟”數據是前瞻性指標。
以上事實表明，企業家的價值觀會影響企業的經營理念和員工的價值取向，企業家的素質會影響員工的職業素養，從而制約人本管理的實施。
2.人都是趨利避害的。
只要總結壹下當代經濟學的相關理論就可以發現，無論是“完全理性人”還是“有限理性人”，其行為結果總是趨利避害。在這種錯誤觀點的指導下，企業認為員工為企業做的壹切都是為了滿足自己的私利，所以不會為企業盡心盡力。比如沒有加班費的員工就不會加班；員工壹年拿不到工資會有情緒。同樣，在員工眼裏，企業總是想方設法最大限度地克扣員工的收入。然而，實施人本管理的本質是促進人的自由全面發展。“趨利避害”的觀點只會導致企業減少對員工的人力資本投入，控制收入的增長，只給有限的發展機會。其結果必將制約人本管理理念的推廣和人本管理模式的實施。
3.勞動者無法控制自己的勞動財產權。
職工財產權分為有形資產、財產和無形資產。有形資產包括勞動者的不動產、財產、家具、貨幣、股票和債券以及其他形式的資產；無形資產是指勞動者自身的知名度和美譽度、智力、體力和各種專有技能，即勞動力。在今天的人才市場，當勞動還是謀生手段的時候，勞動者出賣自己的勞動，企業支配勞動者的無形資產；當勞動者不能支配自己的無形資產時，也就是說，當勞動者的財產權利不能自由支配時，人本管理就不可能實現人的自由全面發展。因此，在剝奪勞動者財產權的情況下，不可能實現人本管理。
4.人力資源管理職能的局限性
人力資源管理職能的局限，意味著在很多企業中，人力資源管理仍然只是人力資源部門的事情。人力資源部門除了創造特定的環境和條件幫助“敬業的人”自由全面的發展外，還有很多職責範圍內的工作，如:建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓等。人本管理要求以敬業的員工為對象，充分尊重、理解和關心他們。要做到這壹點，只有壹線經理才有可能，因為壹線經理直接和他們打交道，最了解他們的需求。
廣州某電信企業對Q12(員工敬業度調查中的12題)進行測評，發現公司只有15%的員工是真正敬業的。經過分析發現，公司有壹批不合格的壹線經理，他們不重視壹線員工的人力資源管理，結果直接影響壹線員工的敬業度，進而嚴重影響公司效益。可見，非人力資源部門的人力資源管理比人力資源部門更重要，因為壹線員工是創造企業價值的首要因素，員工對工作的投入程度往往決定了企業所創造的價值。
四。結論
人本管理是管理學研究中的壹個老問題，也是壹個不斷發展和豐富自身內涵的新問題。由於這壹超現實的哲學命題受到企業價值觀、人趨利避害的錯誤觀點、勞動者財產權的剝奪、人力資源管理職能的局限性等現實條件的制約，現階段很難真正徹底地實施人本管理。
什麽是人本管理？
人本管理是人類社會任何有組織的活動中普遍采用的壹種管理方法，它從人性的角度分析問題，以人性為中心，根據人性的基本情況進行管理。