任何事情都有兩面性，股權激勵也是壹把雙刃劍，無論是對企業還是員工都壹樣。用得好，大家都開心。用得不好，就會幸福。
“股權激勵是企業激勵和留住核心人才的長效激勵機制”，這是百科的解讀。
我的解讀是用未來的經濟回報留住人才。本質上是壹種人力資源的激勵手段，很少改變管理層和勞動者的取向。也就是老板還是老板，民工還是民工。
老板劉在壹次采訪中說，如果可以重來，他寧願借高利貸也不願做股權融資。江湖上還有壹個傳說，在阿裏巴巴陷入困境的時候，壹個接待員低價獲得了大量股權，後來阿裏巴巴上市後壹夜暴富。
這兩個例子說明，對於未上市企業來說，股權價值的不確定性極高，連老板都說不準。但是，必須認識到，老板和員工的信息是不對稱的。換句話說，在股權的價值上，老板必須比員工更準確。
因此，未上市企業喜歡使用股權激勵的原因，除了保留和激勵核心人才，緩解現金流壓力之外，還包括對“信息不對稱”的利用。畢竟農民工的風險是價值低於預期，老板的風險是價值高於預期。尤其是後壹句話壹定要認。
所以，面對未上市公司的股權激勵，農民工壹定要冷靜，問自己幾個問題。
1.我是核心的不可替代的人才嗎？
2.如果沒有，我在公開的人才市場上值多少錢？
3.股權不值幾個錢甚至分文不值的後果我能承擔嗎？
4.從長遠來看，我相信這家公司能增加價值嗎？(這是最關鍵的)
千萬不要有以下想法
1.入職的時候問HR，他說值應該是壹樣的。
並不是HR騙了妳，因為HR也是瞎猜，通常是用最樂觀的方式去猜。
2.將最近融資的估值乘以壹個倍數，以確定股權的價值。
融資的估值是對整個企業的估值，員工持股會搭建另壹個平臺，所以手裏的股份占整個公司的比例是多少，有參考價值，但通常不對外公開。另外，能融資不代表能活著上市，活著上市不代表上市後就能上去。在美股上市三年以上的公司多了，國內股市也會跟風。
綜上所述，農民工還是要認清自己，努力提升自己的價值，為公司創造更多的價值。如果不是真正的核心，就不要做股權致富的白日夢了。從理論上講，普通農民工通過股權激勵實現財務自由的概率，類似於炒股買十倍股票的概率。但是機會成本就大不壹樣了。
PS:給兩個成功的公司股權激勵。
1.華為:但是，華為的股權只有分紅權。因為這是最簡單最公平的勞資利益捆綁方式。
2.亞馬遜:成立於1995年，1997年上市。從那以後，它壹直用股權而不是獎金來激勵員工。這是消除信息不對稱後，非常公平的勞資利益捆綁方式。亞馬遜股票在過去20年裏被提升了數百倍，雙贏來自於公司的長期成長。