(壹)堅持內部勞動用工制度和大股東的資本意誌。
結合
1.實行內部勞動用工制度。因為職業經理人的雇傭合同是通過外部勞動力市場簽訂的，勞資雙方的信息是非常不對稱的。對於企業主來說，必須考慮這種信息不對稱帶來的不可估量的風險損失。基於此，企業將這個外部勞動力市場內部化。內部勞動力市場機場制度的實施，將在企業中的用人單位和眾多員工之間形成勞動雇傭關系。
企業作為壹個相對獨立的經濟組織或人力資本團隊，壹旦在外部市場完成了初次就業，企業內部就形成了相對獨立的勞動用工體系和制度安排，而維護員工關系、確定工資、調換和晉升崗位、培訓員工等活動，大多是按照壹系列規則和慣例進行的，並不直接受到外部市場供給的影響。這樣在企業內部就形成了壹個相對獨立的。
在這種用人機制下，企業內部具有管理能力的人力資本通過工作崗位的轉換和晉升，很容易成為企業的職業經理人。這樣相對克服了信息不對稱和難以衡量帶來的風險損失。換個角度，實行內部勞動用工制度？企業之外的職業經理人有就業壓力，迫使職業經理人提高職業素質和職業道德，以更接近企業所期望的。
2.堅持大股東的資本意誌。在股份公司中，股東會決議所堅持的壹個重要原則——資本多數決，也就是本文提到的資本意誌，就是因為大股東擁有更多股份，在股東會上擁有更多投票權，從而可以左右公司的重大決策，包括職業經理人的任免，或者部分股東在資本市場上用腳投票，即當投資者發現職業經理人謀取自身利益，損害自身利益時，可以選擇。
在現代市場經濟中，企業職業經理人的責任是憑借其創新意識和管理技能，增加股東資本，實現股東利益最大化。職業經理人在不能給企業帶來良好業績的時候，讓股東不斷投錢，因為資本的意誌而被解雇的命運是必然的。此外，當壹些股東在資本市場用腳投票時，後果是資本市場很可能出現“敵意收購”，即大股東可以通過買賣企業獲利，隨之而來的是企業的接管和重組，從而使企業的職業經理人面臨被解雇的風險。
(二)利用企業產品市場和資本市場進行信息傳遞和歸因。
功能
1.信息傳遞與產品市場對職業經理人的歸屬。企業間競爭的本質和核心是產品和服務市場的競爭，企業利潤的來源是產品和服務市場。這無疑構成了制約企業人力資本市場的壹個重要方面。其激勵約束機制在於，充分競爭的產品和服務市場能夠將優秀職業經理人的能力和努力轉化為良好的經營業績，經營活動產生的銷售額、營業利潤、現金流等財務績效指標是企業在產品市場的“晴雨表”。
在充分競爭的市場中，企業是價格的接受者，質量主要取決於企業經營的質量。因此，這種競爭激烈的市場環境將職業經理人的知識、能力和行為與企業的經營業績緊密聯系在壹起。激烈的競爭也帶來了破產的威脅，抑制了職業經理人的偷懶行為。此外，職業經理人的勝任能力也可以通過與產品和服務市場條件相近的經理人進行“規模競爭或錦標賽”來衡量，並在與其他經理人的績效進行比較後確定報酬的多少，從而很好地約束企業中的職業經理人，克服管理學中提到的“彼得現象”。
2.信息傳遞與資本市場對職業經理人的貢獻。資本市場對企業職業經理人的激勵和約束主要體現在價格機制、並購機制和融資機制上。在職業經理人市場存在的情況下，職業經理人的人力資本價值很大程度上取決於企業利潤或股票價格等信息所揭示的企業價值。投資者可以通過對公司股價的觀察和預期來評價公司職業經理人的管理水平。
同時，公司利益相關方還將根據評估結果出售公司股份，尋找合作夥伴，引入新的投資者和職業經理人。這壹切都迫使職業經理人盡職盡責，以良好的運營效果維護股價。同時，來自資本市場的並購總會威脅到職業經理人的控制權。理論上，如果壹個企業因經營不善而價值下降，就會面臨被其他企業收購兼並的威脅，企業控制權的得失將是對職業經理人最嚴厲的約束。這種“被取代”的潛在風險，會對不稱職或想偷懶的職業經理人構成威脅，迫使他們增加努力和工作能力，約束自己的機會主義行為。
(三)從人力資本的角度設計企業管理者的激勵和約束機制
馬克思的生產理論表明，為了實現再生產，兩個範疇必須在實物和價值上得到補償。同樣，對於人力資本來說，要充分發揮其工作積極性，就必須進行相應的補償，主要體現在人力資本的貨幣補償和非貨幣補償上，其中貨幣補償體現在以下三個方面:
第壹，年薪制。年薪的構成基本由基本工資和風險收益兩部分組成。基本工資是職業經理人基本需求的保障，壹般占整個年薪的30%左右；風險收益占年薪的70%左右，是職業經理人提高工作績效的激勵。此外，在實行年薪制的企業中，通過建立風險基金，用於部分彌補決策失誤和管理不善造成的損失。這樣既能突出人力資本的重要性，又能將職業經理人的個人收入與企業的經營業績掛鉤，使職業經理人真正承擔部分經營風險，更好地體現了風險、責任和利益分配壹致的原則。
第二，股票期權激勵。股票期權是指雙方簽訂合同，允許合同持有人在壹定期限內，以約定的價格買賣規定數量的股票。因此，通過給予作為行權人的職業經理人壹定數量的股份，並分配給壹定比例的剩余索取權，由其承擔相應的風險，職業經理人的收入將與企業的長遠利益緊密掛鉤，從而實現有效激勵。
第三，職務消費和福利補貼。職務消費是指人力資本在企業中有職務，需要根據職務給予人力資本壹定的資金進行消費；在現代公司治理中，薪酬被視為對員工勞動的補償，而福利則意味著企業對員工的重視。在我國，很多企業未能認識到人力資本存在的壹個重要原因，使得薪酬結構不合理，容易導致其長期心理上的不公平，最終會損害企業，造成壹些人拿了不該拿的東西的結果，造成所謂的“59現象”。
另外，對於壹個來自企業最高端的職業經理人來說，除了上述物質利益的滿足，還有壹些非物質利益，即職業經理人的非貨幣利益。根據管理學的相關原理，其非貨幣利益主要表現為權利和地位的滿足。因此，它主要是提高職業經理人作為人力資本在企業經營活動中的地位，增加人力資本在經營活動中的力量。
(D)改進管理人員的培訓、評估和認證機制。
1.完善職業經理人培養機制。今天，職業經理人的培養要與時俱進，面向國際全球化和現代化，培養壹批具有國際視野，了解國際商業運作和國際企業管理，體現信息時代特征，突出現代科技素質，既懂人文又懂數學，善於解決綜合問題的人才；針對高校教師缺乏企業實踐經驗的情況，可以將缺乏企業實踐經驗的教師派往企業掛職鍛煉，擔任管理顧問，參與解決企業管理問題，到企業參與項目，增加教師的實踐經驗。另外，培訓機構要引導職業經理人樹立正確的角色意識和角色定位。職業經理人的基本職能是依靠自身的知識創新和良好的職業道德來經營管理企業，為企業創造更多的利潤。
2.完善職業經理人評價認證制度。不僅要對職業經理人的管理能力、職業素養、戰略眼光、思維反應、環境反應敏感度等直接關系到企業發展的因素進行高標準的嚴格考核，還要對其個人信用、道德操守等進行高標準的嚴格考核。實施嚴格的準入監管手段――特別許可、特別登記和申報制度。這裏特別強調以下三點:
第壹，職業經理人的資質和過往業績應由專門的、獨立的人才評價中心進行評價，為我國職業經理人的建設提供壹個公正、公平、公開的參考標準和價值認可體系。
第二，註重建立職業經理人信譽記錄機制，為每壹個進入經理人市場的經理人建立全面、真實、連續、公開的業績檔案記錄和信用記錄。
第三，補充行業自律，加強企業內部監督，完善社會監督，大力發展專業中介組織和權威行業協會，進行第三方監督仲裁；加強企業內部監督主要是設立戰略決策委員會成員和外部獨立董事。同時，完善社會監督，充分發揮媒體的作用，曝光提供企業各種虛假信息的職業經理人，使其名譽受損。
(五)加強對經營權的民法規制。
1.完善民事責任法律制度。除了用刑事手段打擊商業賄賂、假冒偽劣、欺詐侵權行為，我國政府還應該做更多的事情，通過民事立法來落實職業經理人的個人責任，即通過完善的民事責任法律制度來保障產品市場的有序發展。
2.實行私法自治。包括以下幾個方面:壹是對職業經理人的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培訓、考核等進行明確規定，使其受到法律的有效約束；二是完善公司法，建立職業經理人為企業承擔社會責任和責任風險的問責機制；第三，從刑法和民法上加強對投資者財產的保護，特別是對民營經濟投資者私有財產的保護，糾正和防止職業經理人侵犯民營經濟投資者私有財產的行為；最後，介紹了“股東代表訴訟”機制。拓展訴訟渠道，保護利益相關者的信賴利益，適當增加職業經理人的舉證責任，在損害數額難以確定時實行懲罰性賠償。
動詞 （verb的縮寫）結論
應該說，職業經理人的激勵約束機制是壹個復雜的系統，並不容易解決，因為這個過程中涉及的問題太多了，比如企業與職業經理人的利益不壹致，信息不對稱導致的雙方契約不完全，交易成本等。信息不對稱本身是壹個永遠無法克服的基本問題，因為私人信息是絕對內在的。以及企業職業經理人人力資本產權特征的特殊性，在企業所有權和經營權分離的情況下，不容易從根本上解決職業經理人的激勵約束問題；企業的外部環境也在不斷變化。
因此，我們需要堅持現代企業的系統綜合觀、動態觀和黑箱理論，用壹個新的視角來研究企業職業經理人的激勵與約束機制。同時，在改革和完善職業經理人激勵約束機制時，要結合中國國情，創造性地、大膽地學習和吸收國外先進經驗，為中國企業發展所用。