1.報酬激勵
金錢激勵。金錢需要始終是人類的第壹需要，是人們從事壹切社會活動的基本保證，所以，金錢激勵是激勵的主要形式，如采取發放鼓勵性報酬、獎金、公司支付保險金，或在做出成績時給予獎勵。
金錢激勵必須公正，壹個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，金錢激勵是否公正會影響員工的情緒和工作態度，比如山東兗煤集團將工資薪酬重新進行分配，向知識型員工進行傾斜，僅提高15%，的工資開支就得到了30%，的生產效率的提高。
股權激勵。股票期權是分配制度的壹種創新，股權激勵是最富成效的激勵制度之壹，而股票期權作為股權激勵的典型方式在國外也已取得了很大的成功。知識型員工只有在增加股東財富的前提下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益***同體，這種“資本剩余索取權”驅動知識型員工不斷努力提高公司業績，最終達到雙贏的局面。股票期權計劃對企業的知識型員工具有兩個方面的激勵作用“報酬激勵”和“所有權激勵”。股票期權的報酬激勵是在知識型員工購買企業股票之前發揮作用的，在股票期權計劃下，如果公司經營得好，公司的股票價格就會上漲，知識型員工就可以通過先前股票期權計劃所賦予的權利，以既定的較低的價格購買既定數量的公司股票而獲得可觀收益。而如果經營得不好的話，公司股票價格就會下跌，知識型員工就會放棄期權以免遭受損失。
2.工作激勵
充分放權。知識型員工壹般具有以下3個特征"壹是具有較強的自主性，他們不僅不願受制於物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；二是他們往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權是滿足知識員工被委以重任的成就感的需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應獨攬大權，阻礙知識員工發揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。我國的華為與中興通訊兩家高技術公司就是因為充分放權而使其人才流動率始終低於5%。
3.推行彈性工作制
知識員工不願受制於壹些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，由於他們從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力，因此，應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。
4.工作富有挑戰性
知識員工壹般並不滿足於被動地完成壹般性事務，而是盡力追求完美的結果，因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把克服難關看作壹種樂趣，壹種體現自我價值的方式，要使工作富有挑戰性，除了下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。聯想集團就有“小馬拉大車”，的用人理論。
5.為員工提供學習，培訓機會
為知識型員工提供學習培訓的機會，重視員工的個體成長和事業發展。知識型員工更關心自己的利益和價值，當生活有保障之後，他們會追求更高層次的自我超越和自我完善，所以，企業除為知識型員工提供壹份與貢獻相稱的報酬外，還應立足長遠，制定員工培訓計劃，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其永不落後。
6.雙重職業途徑激勵法
在知識員工當中，壹部分人希望通過努力晉升為管理者，另壹部分人卻只想在專業上獲得提升%因此，組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。微軟公司就有采用雙重職業途徑獲得成功的典型案例。壹方面，微軟公司將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上，另壹方面，對於那些只想呆在本專業最高位置而不願擔負管理責任的開發員、測試員和程序員，微軟公司就在技術部門建立正規的技術升遷途徑，設立起“技術級別”，承認他們並給予他們相當於壹般管理者的報酬。