股票期權與之前國內內部員工持股制度有很大不同。針對我國上市公司現有的職工股實踐中存在明顯的短期福利措施，需要設計規範的制度，建立具有延遲支付周期的長期有效的分享機制(為管理者提供長期激勵機制，相應提高企業績效)。在公司組織中引入股票期權等延期支付的股份模式，既能約束企業代理人的短期行為，又有助於將企業代理人的報酬與企業長期收益的不確定性聯系起來，激發企業代理人的競爭意識和創造力。延遲支付使得企業從高層管理人員到普通員工都需要投入長期的努力，才能讓自己的股份升值，獲得實質性的收益。
1.股票期權的股票來源
公司通過給予或分配股權給管理者和優秀員工，增加他們對公司的歸屬感和忠誠度，從而提高員工的生產力。那麽員工可以通過什麽方式持有公司股份呢？壹般有三種方法:壹是原股東將其股份轉讓給員工(公司由單壹大股東組成，股份屬於私人股份)；二是公司給員工發新股(比較常見)；第三，公司從二級市場回購股票，以滿足對股票期權、可轉換證券等的需求。(值得註意的是，大多數國家原則上禁止公司股份回購，但也有例外)。大多數公司采用第二種方法，具體來說是通過壹種特殊的“員工股票期權計劃”。
各國對股票期權的理解和實踐各不相同。股票期權原則上只適用於上市公司。這是因為將來行使期權和出售股票很方便，價格對有關各方都很公平。
2.股票期權的執行價格。
這裏有兩種情況:壹是行權價格大於等於當前股價。這對上市公司吸引力不大；但是對於創業板公司和未上市公司，雖然沒有價格折扣，但是給管理者適當比例的法人股還是很有吸引力的。第二，行權價格可以低至公平市價的50%，折價增加了員工購買股份的吸引力，必然會稀釋原始股東權益。以上兩種情況在不同國家有很大不同。
以美國股市為例，根據美國國內稅法，IncentiveStockOption的行權價格必須大於或等於發行時的股票市場價格；只有非法定的股票期權(如股票增值權)才能以低至公平市價50%的價格行權。兩者的行權價格之所以不同，是因為稅法對它們的規定不同:激勵性股票期權行權時，不需要納稅；非法定股票期權行權時，行權價格與市場價格的差額作為普通所得征稅(國內稅法1986實施後的稅率為15-34%)。從美國的實踐來看，股票期權的行權價格是否折價到市場價，與稅法是平衡的，上市公司可以自己占優勢。在美國，除了股票期權這種激勵形式外，另壹種獎勵形式是股票所有權。例如，在股權計劃(SOPs)中，企業允許員工以壹定的折扣購買自己的股份。美國國內稅法規定，必須全部或大部分員工參加，售價不得低於同期市場價的85%。
從香港股市的情況來看，聯交所《上市規則》規定認購價格不能低於股票期權授予日前五個交易日平均收盤價的80%。香港的上市公司大多遵循這壹規則。當然，就香港上市公司實施股票期權的背景而言，首先，香港上市公司約90%為擁有四分之壹或以上股份的家族所有，家族企業所有者為經營者的情況也較為普遍，因此企業對股票期權的需求並不大；其次，香港最需要股權激勵的高科技上市公司數量並不多，所以股票期權主要在匯豐、香港電訊等幾家大型上市公司推行，推廣面並不是很廣。
3.授予股票期權的數量和時間。
股票獎勵必須與預先確定的股東總回報或每股收益掛鉤。對此，在公司內部建立良好的評價指標體系是非常必要的；否則，股權激勵將是低效的。評估公司業績有兩個標準。壹個是絕對標準，即五年內每股收益的增加或股東回報的增加。二是相對標準，地位相近的同行市值的平均漲幅水平(企業之間的相對業績比較通常是有效率的)。在設定股東總回報或每股收益的基準後，如果管理層在未來幾年內能夠超過上述基準的平均值，將被授予股份；否則，妳得不到獎勵。
以在香港上市的匯豐控股(0005)的限制性股票分紅計劃為例，1999的股票分紅由之前的每股收益增長修正為預先確定的股東總回報。匯豐銀行預先設定的目標是五年內股東回報至少翻倍，這是絕對的標準。股東總回報的定義是在相關期間宣布的股票價值和股息收入的增加(假設所有股息都進行再投資)。相對標準是考慮匯豐將成為領先的國際金融機構，因此側重於與其他金融機構的比較。具體方式是通過以下三個組成部分，即(1)與匯豐銀行地位相似的九家銀行；(2)美國、英國、歐洲大陸和遠東的前五大銀行(但不包括上文第壹段提到的銀行)；(3)包括在摩根士丹利資本國際編制的世界指數內的銀行，但不包括上文第1及2項所述的銀行。按照第壹項占50%，第二項占25%，第三項占25%的比例，通過計算加權平均值，可以得出壹個合適的市場對比數字。
4.股票期權的有效期
美國和香港股票期權都規定最長有效期不超過十年；如果要繼續的話，需要股東大會再次通過。並規定若公司控制權發生變更(由公司在實施股份計劃時界定)，已發行的股票期權將立即全部提前行權，除非控制權變更後董事會提供其他方案。另壹種情況是，當股票期權的接收人終止與公司的雇傭關系時，股票期權可能會提前到期。股票期權設計的目的是激勵管理層長期努力，所以股票期權的執行期壹般較長。因為這種實現通常是分階段進行的。在法律法規不健全或計劃處於試點階段的國家，分階段實施可能會遇到政策變化帶來的負面影響，所以在實踐中，公司往往會有3-6年的股票期權有效期。
5.員工股票期權計劃須經股東大會批準，並應列明以下條款(以香港聯交所《證券上市規則》為例):
受益人；股份計劃涉及的證券總數(上限不超過65438+當時發行的相關證券的00%)；任何參與者獲得的股票期權不超過該股票期權所涉及的全部證券的25%；明確股票期權的期限(不超過十年)；設定期權行權價格的基準(通常不低於授予日前五個交易日平均收盤價的80%)；敦促參與者關註股票期權附帶的投票權、股息、轉讓權和其他權利；計劃的最長有效期(不超過十年)。此外，股份期權計劃應規定當公司將授予的期權資本化、發行、配股、拆分和合並時調整期權價格的規定。同時，該計劃必須規定，在獲得股東大會批準之前，不得對先前包含的條款進行有利於受益人的修改；對計劃條款及條件的重大修改必須獲得聯交所批準。
6.公司與接受股票期權的員工簽訂期權協議。
該協議對期權授予、如何行使、支付要求、不可轉讓性、員工死亡或辭職時如何行使以及股份調整作出了詳細規定。
政府原則上規定了股票期權實施過程中的行權價格、有效期限和期權數量上限，但其他方面由企業與接受期權的員工約定。因此，不同的公司對某些條款有不同的規定。有的公司規定員工獲得股票期權的條件是同意辭職後壹年內不能參與競爭公司或關聯公司；如果員工主動辭職，辭職後三個月內仍可行使期權；如果雇員因死亡或喪失行為能力而辭職，雇員或繼承人在辭職後壹年內仍可自由行走。
分紅不同於現金分紅，那麽分紅有什麽好處呢？優點是節省公司的現金，避免繳納過高的稅款，比現金支付有更大的激勵作用。另外，股票期權由於其具有長期的獎勵性，不同於企業的年薪制，更照顧經營者的短期利益。從品種設計的角度看，股票期權可以解決壹些問題，如新領導層的股份授予、高管層的激勵制度、股東與管理層委托代理關系中的內在利益沖突、現有經營者股份的流通、高管層的“59歲現象”等。正因為如此，股票期權在許多國家，尤其是西方發達國家的大型上市公司得到了廣泛的實施，被認為達到了優化激勵機制的效果。