在設計股權激勵政策的時候，我們最需要明確的是“它的根本目的是什麽”，既不能當成斂財的機會，也不能當成忽悠員工的餡餅。企業在設計股權激勵時，經常會遇到以下五個令人頭疼的問題。只有了解這五個問題，才能設計出合適的方案，否則只能比作葫蘆畫瓢，形似而神不似。
1.股權激勵還是股權福利？
壹個好的股權激勵方案能有效激勵員工。比如業內普遍看好的萬科限制性股票計劃、瀘州老窖股份有限公司股票期權計劃、蘇寧電器股票期權計劃等，都因為股市的大背景而沒有實現。但也有壹些企業的股權激勵，純粹是蠶吞國有資產的失敗。比如前幾年的電力系統員工持股，火熱的MBO，2007年的寧波銀行員工持股。因此，股權激勵必須激勵需要被激勵的核心人員。
2.股權激勵的優缺點和風險？
壹般來說，股權激勵是壹種與戰略周期壹致的長期激勵，可以引導管理層關註企業的整體業績和長期發展，在增值和利潤的基礎上進行分享，企業不需要直接支付現金。但是按照新會計準則，股權激勵的成本確實很高。在委托機制不成熟的背景下，有內部人意圖操縱欺詐獲利。有的高管為了規避在職高管行權期的約束，甚至放棄企業進行巨額套現。同時，基於股票市場價格的激勵措施受不可控的外部因素影響，不壹定能反映真實的企業績效。
三、如何把握估值和定價方法？
在估值和定價時，應避免以下不合理現象:行權價低。比如中興通訊公布的限售股收購價僅為市價的1/3，而中信證券、中信國安等公司以凈資產為行權價，凈資產不足市價的1/2。更重要的是，公布股權激勵計劃的上市公司，其股價在公告前後大多呈現“V”型走勢，且在公告前往往看空，業績低於預期，甚至股價無緣無故下跌。
四、如何建設規範的經理人市場？
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理市場的建立和完善。只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期有效的積極作用。同時，在企業內部建立以市場為導向的選聘、選拔、任用、晉升和淘汰管理人員的機制也同樣重要。
動詞 （verb的縮寫）股權激勵的數量和分配如何把握？
從總量上看，股份數量太少，根本起不到激勵作用；股權太多可能導致激勵過度，可能導致未來股權激勵的實施受到限制。可能會因為股權的存在，使得老員工的付出遠遠高於新員工。股權激勵的長期滾動實施可能導致新的內部人控制。在分配上，大多數企業選擇激勵對象，按照職位高低和重要程度分配股權。也可以考慮根據績效評估結果進行調整。
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