如何激勵員工？

每當和在企業擔任領導職務的朋友聊天時，大多數都覺得“管理好企業太難了”，尤其是抱怨員工熱情不高，沒有積極性。據說有的企業家為了管理好壹個企業，整日疲於奔命，有的甚至英年早逝，沒有付出雄心壯誌。在企業管理中感到“累”的人，大多是“事必躬親”或追求“完美”，生怕企業出現這樣那樣的問題，而下屬卻無動於衷，甚至麻木不仁。越是這樣，企業越是經常到處抽煙。不是這裏出了問題，就是那裏出了問題。如果不親自處理，不放心，結果領導累得不得了，效果也不大。《資同治鑒》開篇司馬光說:“夫為大國，壹人之下，眾民之治。雖然他擁有無與倫比的力量和智慧，但他必須奔跑和服務……”。在許多單位，領導層也意識到員工積極性的重要性。過去有些人用簡單的說教式的思想教育方法。結果，面對新的社會形勢，顯得力不從心；有些人借鑒西方管理經驗，搞物質激勵，濫發獎金。結果事與願違。不僅沒有調動員工的積極性，反而造成了員工之間的攀比心理和人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調動人的積極性。調動人的積極性確實是壹個復雜而古老的問題，而要調動員工的積極性，重要的是激發員工內在的工作動力。這是員工工作積極性的基礎，也是每個管理者的追求，更是企業實現價值目標的重要決定因素。本文將從管理的多個方面探討影響員工工作積極性的因素，並從領導者氣質、工作氛圍、員工自我激勵等方面提出調動員工積極性的有效措施，讓管理者在幸福感上與全體員工並駕齊驅，積極向同壹個目標邁進。什麽是熱情？心理學把熱情看作是壹種行為在心理活動狀態下的動態表現。它包括處於活躍狀態的認知、情感、意誌等多種心理成分，使人的智力、體力和能力發揮出最大的活力，成為人的行為的驅動力。那麽人的積極性是如何形成的呢？心理學家的研究表明，人的積極行為有其形成規律，從其心理機制來看，由需要-→動機-→行為-→目標四個階段組成。從中可以看出，需要是人們積極行為的基礎和源泉。在需求的驅使下，人有了動力，從而導致了人的行為。同時，目標作為行動結果的高級反映，能夠促進人的需要轉化為動力，對人的行為起到引導和激勵作用。需要、動機和目標是構成人們積極行為心理動機的主要因素。人們追求的需求層次越高，目標越明確，動機越強烈，其行為的內在動力就越大，從而工作熱情也就越高、越持久。所以要善於在滿足員工基本需求的基礎上，激發員工有高層次的需求。激勵他們設立成就目標，從而實現“以工作激勵，以工作激勵”的理念，這是調動他們積極性的最重要也是最好的方法。所謂激勵，就是通過壹定的刺激來激發人的動機，使人有壹種朝著預期目標前進的內在動力。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，不僅對企業的興衰和發展至關重要，也是壹個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。壹、滿足員工的基本需求層次理論把人的基本需求從低到高分為五個層次。即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中，生理需求，即保證人生存的物質享受需求，如衣、食、住、行、醫等。只有當這個最基本的需求被滿足到維持生命所必須的程度，剩下的需求才能成為新的激勵因素。安全需求，即人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社會需求是人們願意建立友誼，渴望支持和友誼，希望屬於某個群體，被群體和社會所接受。尊重的需要是指每個人都有自尊和尊重的需要，都想獲得名聲或威望，都想在做出成績時得到認可。自我實現的需求是人最基本需求的最高層次。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自己潛在的能力得到發揮。從管理者或領導者的角度來看，只有掌握了人的需求，才能積極創造條件滿足人的需求，有目的地引導，有針對性地做好管理工作，從而達到激發人的積極性的目的。第二，知人善任，就是了解下屬的節操、人品、作風。雖然我們朝夕相處，在同壹個單位的同壹個部門工作，但因為素質和才能的不同，即使是同壹個人，能力也會因時而異。有些人很果斷，很堅決，但也可以很急躁。有些人足智多謀，溫和可親，但優柔寡斷...作為領導，壹定要根據他們的特點，揚長避短。讓老虎上山，讓龍下海。知人善任的另壹面包括樂於成為知己。關心下屬，滿足他們的心理和情感需求，積極幫助下屬解決實際困難，是調動他們工作積極性的重要途徑。“以士為知己”，理解、關心、信任、包容、尊重人，刻意營造舒適的環境。很容易讓人產生理性和感性的呼應。因此，作為最直接的上司，我們應該經常與下屬交談，對他們取得的成績及時表揚和祝賀，在他們受到挫折時關心和安慰他們，並及時解決同事之間的矛盾，努力營造壹種快樂、寬容、理解和友好的氛圍，以擺脫尷尬的困境。總之，在相處中要有意識地進行情感投入，給人壹種平易近人的感覺，讓大家體會到群體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下適當放松管理的“韁繩”，尊重人、信任人，給下屬同等的心理滿足。作為領導，妳不信任這個，妳也不信任。如果妳是兒子孫子，妳會忘恩負義，忙忙碌碌。聰明的人懂得授權的藝術，仁者見仁，智者見智，善於突破復雜事務的包圍，真正把放權的權力交給下屬，從而最大限度地發揮自己的能力，發揮自己的積極性和創造性。這樣壹方面會給同事壹定的自主權和發揮才能的地方；另壹方面，會極大地激發他們對工作的信任和熱情，從而履職盡責，收獲智慧，實現目標，也使他們能夠集中精力辦大事，種下“責任田”。三。營造和諧環境由於工作單位內工作人員的性格、經歷、分工不同，工作中難免會出現矛盾和不和諧，這就要求領導者要善於站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，提倡與下屬“和諧”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，充分發揮整體作用。但是，提倡與下屬“和諧”，並不是簡單的無原則和解。相反，民主的時候，集中的時候，批評的時候。只有“和諧”沒有“統壹”就是自由主義，只有“統壹”沒有“和諧”就是家長式作風。為此，在具體工作中，要唱好“和和氣氣”，副職與同誌之間要互相尊重、互相支持，見面多商量事情、多通氣，自覺做到“內部配合、外部配合、互相支持”。努力演奏好內部的“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到拿得起，放得下，傳得開，統壹起來。在“和”與“統壹”的辯證關系中，還要重視壹個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例警示人。同時，要敢於批評下屬的缺點和錯誤，這是真誠關心同事，認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，註意分寸和環境，區分不同的對象，采取不同的形式。在進行批評時，也要考慮被批評者的處境和態度。如果對方壹時接受不了，要及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能用諷刺或挖苦的語氣。如果批評是錯誤的，我們應該敢於主動承認錯誤，消除障礙，以促進團結。第四，通過幫助和促進管理來追求進步和渴望成功是普通人的共同心理。作為領導，要時刻關心下屬的進步和成長，盡力幫助他們向上發展。害怕“外遇”和人才流失，或者以私利為出發點，不給同事提供施展才華的機會，都是錯誤和短視的。壹個“在武大郎開店”的領導，很難讓他的同事全身心投入到工作中去。所以要盡量讓他們感受到領導和支持人才的熱情和積極性。只有這樣，我們的下屬才能充分發揮自己的工作積極性和創造性，齊心協力，想他所想。在幫助同誌進步的過程中，每個人都能樹立集體榮譽感，積極為每壹項具體工作提出想法和建議，形成本單位不畏艱難困苦的工作氛圍，使個人自覺的工作精神像血中之鹽壹樣溶於單位的整體工作中，管理意圖溶於同誌們的自覺行動中。5.善用激勵。激勵方式要因人而異，靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同崗位的人的需求和追求。這是調動人的積極性的有效方法。壹是采取不同的獎勵方式。管理者要根據人的優勢需求的異同，采取不同的獎勵方式，努力使每種獎勵適合不同人的優勢需求，提高激勵效果。第二，激勵方式要靈活多樣。激勵模式對員工心理影響的強弱並不完全取決於其經濟價值或精神鼓勵的水平，而是取決於員工的個體差異和群體氛圍，取決於某種激勵模式是否滿足絕大多數員工的顯性需求。因此，企業可以根據自身特點采取不同的激勵機制。比如可以利用工作激勵，盡量把員工放在合適的崗位上，在可能的情況下輪換工作崗位，增加員工的新鮮感，從而給他們更大的挑戰，培養他們的工作熱情和積極性；其次，參與激勵可以通過參與形成員工對企業的歸屬感和認同感，進壹步滿足自尊和自我實現的需要，激發員工的積極性和創造性，使企業進壹步發展。第三，管理者要把物質激勵和形象激勵有機結合起來。給先進模範人物發獎金、發商品、升職加薪固然能起到壹定的作用，但視覺激勵更能使激勵效果持續並加強。總之，在市場經濟的大潮中，如何運用激勵機制調動人的積極性，是領導者和管理者研究和探討的新課題。只有充分利用激勵機制，才能更好地促進企業的有效運作，提高企業競爭力乃至生存能力，獎勤罰懶，挖掘企業內部潛力。只有充分利用激勵機制調動職工的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務技能不斷提高，保持旺盛的工作熱情，企業才能健康快速發展。