『壹』 有什麽員工執行力培訓的課程公司的員工每天懶洋洋的，想給他們做個培訓，激勵壹下。<br/>
員工的執行力很重要，員工如果每天懶洋洋，就不能把事情做好！妳可以分下下員工為什麽懶洋洋？是因為待遇不好，標準不清，流程不順，還是員工就把公司當成養老的地方？然後再做針對性的選擇！
『貳』 請問張高睿講師的課程：員工激勵和下屬輔導 ，這個課程的內容是什麽有人知道的嗎
親，我剛才上網查了下，張國睿講師的課程：員工激勵和下屬輔導課程的內容為：
課程大綱
模塊壹：教練式輔導的原理及認知
壹、教練的基本概念
1、領導者的挑戰
討論：領導者的挑戰
觀看影像：從中體驗領導者的挑戰
2、什麽是教練
3、催化劑式領導及領導者的7大要務
二、下屬輔導的時機與類型
小組討論：哪些狀況需要提供輔導
1、輔導的類型
教練式輔導
問題員工輔導
2、輔導的程序
前期準備：確認需求
技能和績效的初步討論
提供支持和資源
後續跟進
3、辨識輔導的時機表：輔導計劃表
三、下屬輔導的教練原則與策略
1、因人而異的輔導原則
員工成熟度級別與輔導風格
領導風格中的指令性與支持性行為
依據下屬情況確定合適的教練模式
2、教練技術原理
表現=潛能-幹擾
從問題區域到目標區域
從失敗思維到反饋思維
模塊二：掌握核心的四大基本教練輔導技能
壹、關於傾聽的技能
1、傾聽的層級與同理心
2、傾聽的中的有效反饋技巧
3、傾聽中的復述與歸納技巧
4、傾聽中的同理與***情技巧
5、教練傾聽的10個要點
6、常見四種傾聽惡習
二、關於發問的技能
1、提問的立場與出發點：批判性與啟發性
2、提問的方向性：帶領與探索
3、職業教練發問四部曲：
4、多問WHAT少問WHY
5、多問開放式少問封閉式
6、聚焦目標正向思考
7、跳出框框擴寬視野
三、關於區分的技能
1、教練的過程就是不斷區分的過程
2、教練區分的目的
3、教練區分的重點及內容：
4、學會區分事實與演繹
5、學會區分目標與問題
6、學會區分行為與動機
四、關於回應的技能
1、教練回應的目的
2、教練回應的八大原則
3、正面與改善反饋與回應
4、約哈裏窗口與自我披露
模塊三：教練輔導的四大步驟
第壹步：厘清目標
明確目標類型：願景目標/表現目標/行動目標
精準目標的五個關鍵要素
個人目標與企業目標關系
制定目標要點：
這是他要的目標嗎？（把妳的目標變成他的目標）
這個目標可行嗎？（讓他願意挑戰自己）
目標實施有跟蹤檢視嗎？（讓他願意對目標承諾）
妳準備好了指導、顧問意見嗎？（讓他感覺妳和他站在壹起）
現場案例：輔導下屬提升績效
第二步：反映真相
清晰現狀的有效對話架構
找出現狀與目標的差距
清晰意識到盲點對達成目標造成的幹擾
講解要點：
我認為vs別人認為
擁護的理論vs使用的理論
表象vs事實
不知道自己vs不願意知道自己
第三步：心態遷善
心態與目標的關系
從技術性轉向調適性
遷善心態的核心技巧
找出可能抗拒的相關信念
角色扮演：問題員工的心智輔導
第四步：計劃行動
創造成果的三件法寶：目標—計劃—行動
行動的檢視及評估
輔導跟進中的ABC教練技巧
輔導跟進中的TOTE教練技巧
輔導跟進中的回應技巧
行動計劃檢查表：
準備怎麽做？步驟是什麽？用什麽衡量？誰來檢查？承擔什麽結果？
小組演練：四大步驟的綜合運用及每個步驟的問題設計
模塊四：教練輔導的綜合技法
壹、AB輔導模式
從現狀到目標
找出障礙點，增加可能性
情境演練：面對客觀存在的障礙，教練如何有效引導其突破？
二、邏輯層次教練技法應用
精神—身份—信念、價值觀—能力—行為—環境
每個層次的基本教練技法
情境演練：職業生涯與員工發展的下屬輔導
三、5R教練醒覺系統應用
正確原因、正確事情、正確時間、正確方式、正確的人
案例講解：如何做到有效授權
模塊五：輔導技巧與示範
壹、輔導的技巧
溝通流程
幹預技巧
反饋技巧
二、成功輔導的示範
輔導的有效行為和無效行為
基本原則、溝通守則及拓展討論
三、技巧練習
角色扮演：輔導者、下屬、觀察員
輔導討論：妳面臨的困難是什麽？
妳應該做什麽來確保成功達成績效？
我的輔導工作如何？
糾正不當的輔導行為
總結與分享：
總結技巧
撰寫行動計劃
學員分享
『三』 求股權激勵相關課程和講師的詳細介紹
《公司控制權與股權激勵》總裁實操班2天系統學習
第壹天上午
1、股權激勵的好處與雷區；
2、老員工、高管、副總、股東等如何進行股權激勵；
3、老板要業績、員工要薪酬如何解決；
4、公司內部股權8大激勵方法；
5、公司外部通過股權整合上下遊資源。
第壹天下午
1、公司的控制權如何把控；
2、如何終身鎖定創業者、把上下遊變成股東；
3、進入資本市場的必要條件；
4、如何構建公司的股權頂層戰略；
5、什麽樣的人適合壹起合夥創業；
6、“D品股東”如何處理；
7、創業初期分錯股權如何處理；
8、不同類型企業如何設計股權結構進行改革。
第二天上午
1、股東之間鬧矛盾，怎麽辦；
2、如何打造股東的責、權、利；
3、股權怎麽分、什麽時候分、分多少、分給誰；
4、股權激勵的雷區與底線；
5、股東進入和退出條件是什麽。
第二天下午
1、如何通過股權進行低成本融資；
2、如何拆分公司、建立集團架構進行融資；
3、如何無中生有無需資金設計連鎖擴張體系；
4、如何設計公司盈利模式，讓利潤超過營業額；
5、如何修改公司章程以及上市前規劃。
如果妳15正準12備在3企業81導6入股81權5激勵機制，想要系統了解學習股權激勵方案設計，中間數字可以找到老師。希望能幫助到妳
『肆』 管理者應該如何有效激勵員工
作為壹個企業的領導者總是願意看到自己的員工積極工作。因為積極的充滿活力的員工是企業達到較高生產效率，維持良好經濟效益，保持自身競爭力的重要保證。那該如何調動員工積極性呢？這是企業，乃至人與人之間的雇傭關系自出現以來扮演雇主角色的人們壹直在考慮的問題。調動積極性的辦法多種多樣。但是，在現代企業的經營管理活動中，這卻是壹個需要慎重思考的重要問題。經常有壹些企業對員工積極性的調動不足甚至是出現嚴重問題，這裏的原因往往是在於領導者對什麽是員工積極性的含義缺乏深究或者自以為是，以至於其所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。
員工激勵的最直接手段就是進行物質激勵，即通過物質獎懲的方式激勵員工努力工作。獎勵的方式主要有績效獎金、福利、股權、津貼、補助等。人們社會活動的基礎就是物質，獲得更多的收入，得到更好的待遇往往能激發人們工作的 *** ，所以物質激勵壹直以來都是企業實行的壹種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中發現隨著時間延長，員工漲工資後的熱情會逐漸消退。因此企業往往需要不斷重復加薪 *** 來激勵員工，最後導致企業成本不斷提高，員工的工作積極性也達不到預期效果。
還有些企業在物質激勵中為了避免員工內部心態的失衡實行絕對公平的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種絕對的公平主義讓勤奮者與懶惰者沒有了差異，平均等於無激勵。事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要。有時候重賞反而會帶來相反的作用，因為高額的獎金會使大家彼此 *** ，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此單純的物質激勵是遠遠不夠的，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。其結果就是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望。
那麽在激發壹線員工積極性的過程中我們應該作如何的思考，怎樣制定行之有效的規章制度呢？
第壹，企業要對員工自身的能力進行分析，激勵是為了讓員工能夠更好的完成既定任務。 但是，完成任務的前提是這個員工能夠勝任而且在可預期的將來能夠通過激勵的手段挖掘出更大的潛力。這裏就需要企業初步判斷員工是否具備其所需要的職業技能和能力。如果具備而且具有較大的可開發潛力，那麽激勵政策才能行之有效。但如果員工的能力與企業要求有較大差距甚至是完全不能勝任時，最好的辦法是換人，如果員工的能力有壹定的差距但是在可預見的未來通過職業技能培訓等手段能夠予以提高，則可以通過培訓和輔導來彌補。
第二，在員工能力具備的情況下，認真分析影響企業業績提升的因素。 不同的企業影響其業績的因素各不相同，這要求領導者能夠審慎的衡量企業所屬的狀態及其所存在的生態鏈，找出關鍵的影響因素。若這些因素對員工影響所產生的行為是積極的，那麽就企業所需要的，直接有效的行為，此時就應該將這個行為和職業化考核掛鉤，再加上業績評價輔以物質激勵，這樣就能起到調動員工積極性，支持組織發展的作用。
第三，物質激勵與精神激勵應該同時並舉。 往往人們對於壹個組織的忠誠度到達壹個臨界點後，不需要太多的物質激勵他們也會自發主動地為這壹組織奉獻自我，個人的積極性調動能達到壹個很高的程度。精神激勵對於員工的忠誠度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。往往在基本物質需要被滿足時，員工會轉而追求其事業上的成就，作為壹個優秀的員工，領導的肯定和賞識有時候比高額的獎金更具誘惑力。企業在面臨員工積極性不高，人員渙散時，想到的第壹個手段都是提高工資或者是發放獎金，但是這只能是短期內的 *** ，僅僅只是興奮劑而無法達到治本的效果。同時也加重了企業的資金壓力。久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。作為壹個組織，對成員的精神待遇在長期來看是保留核心人才的重要指標之壹。但精神待遇往往是不可見的，作為管理者通常會忽略這壹點，而員工在很多時候最需要的其實是人文方面的關懷，這就是常言的“士為知己者死”。因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自 *** ，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
『伍』 張戴金的《優秀員工心態與巔峰激勵》 講得怎麽樣啊…有人聽過嗎
中國成長型組織必須修煉的核心課程
《優秀員工心態與巔峰激勵》
妳的工資從回哪裏來——答真正的優秀員工用結果說話
讓妳的員工跑起來——以結果為導向的革命性訓練
課程背景：
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為什麽您的員工積極性不高，做事十分欠主動，不理解老板的良苦用心？
為什麽您的員工素質太差，經常得罪客戶、損失營業額、破壞公司形象？
為什麽您的員工跳槽事件不斷，您的企業成為競爭對手的人才輸送基地？
為什麽您的員工相互之間推卸責任，協作力太差，團隊執行力嚴重缺失？
為什麽老總您自己卻成了企業的“保姆”、“拉車夫” ？……
要想有不壹樣的的結果，首先要有不壹樣的行動！！！張戴金老師千錘百煉用生命來演繹的課程將重新點燃您員工的生命 *** 和工作動力，為您打造壹支高度務實、絕對負責、決不找借口的優秀員工團隊！讓您的員工團隊從普通到優秀，從優秀到卓越！
『陸』 企業員工激勵培訓課程有哪些
培訓大綱：企業如何有效激勵員工培訓部分程主要內容概括：
第壹講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式
01 引言
02 破解中國企業的十大管理難題
03 案例與啟示
04 現代高績效激勵式人力資源管理模式
第二講 加強對激勵理論的認識和學習
01 馬斯洛需要層次論模型
02 激勵——保健雙因素理論
03 公平理論
04 弗魯姆的期望理論
05 斯金納的強化理論
06 激勵的實用人性內因模型
第三講 員工激勵的特點及思維方法
01 員工激勵的特點
02 “三位壹體”思維方法
03 了解員工需求的具體方法
04 制定有效激勵政策的方法
第四講 員工激勵的原則
01 員工激勵的壹般原則
02 員工激勵的高級原則
第五講 企業激勵機制的要領
01 中小企業的激勵機制要領
02 大型企業(集團）的激勵機制要領
第六講 領導激勵部屬的註意事項
01 引言
02 要註意給下屬描繪“***同的願景”
03 要註意用“行動”去昭示部下
04 要註意善用“引導而非控制”的方式
05 要註意授權以後的信任
06 要註意“公正”第壹的威力
07 要註意對部下進行有效溝通
第七講 員工激勵的操作技巧
01 引言
02 員工氣質與激勵
03 人才類別與激勵
04 引爆員工潛力的實用法則
05 如何處理員工的抱怨
06 激勵員工士氣的15種技巧
第八講 員工激勵的誤區
01 引言
02 員工激勵的八大誤區
第九講 建立企業完整的有效激勵平臺
01 引言
02 12個有效激勵平臺方案
第十講 高級經營管理人員的激勵模式
01 經營管理層激勵的必要性
02 企業年薪制設計
03 股票斯權的基本模式
04 MBO的基本模式
企業如何有效激勵員工培訓總結
『柒』 非人力資源經理的人力資源管理課程都有哪些內容啊
壹、 人力資源管理的目標及角色分工
二、 人力資源管理的職能
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬管理及員工關系
6、員工激勵及留人戰術
三、 營造積極企業文化
可參考黃誌偉老師的課程大綱。
『捌』 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢
股東的股權分配好以後，預留部分股票給資深老員工，也要留壹些做為優秀員工的獎勵。
『玖』 怎樣能讓員工喜歡參加培訓課程了每次壹提到培訓，大家壹直就說忙啊，累啊之類的話語，總是很抱怨。
其實方法很多，如果是比較大的酒店，那肯定會有晉升的空間，那麽，就把培訓也加到晉升條件內。
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好壹個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄壹些，與妳分享。
壹、榜樣激勵為員工樹立壹根行為標桿 在任何壹個組織裏，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看壹看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿 *** 地去工作，管理者就先要做出壹個樣子來。1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前，先要激勵自己 3、要讓下屬高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明強幹的形象5、做到壹馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、妳們幹不了的，讓我來8、把手“弄臟”，可以激勵每壹個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵激發員工不斷前進的欲望 人的行為都是由動機引起的，並且都是指向壹定的目標的。這種動機是行為的壹種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。10、讓員工對企業前途充滿信心 11、用***同目標引領全體員工 12、把握“跳壹跳，夠得著”的原則 13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務 16、從個人目標上升到***同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免“目標置換”現象的發生
三、授權激勵重任在肩的人更有積極性 有效授權是壹項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司裏的“管家婆”20、權力握在手中只是壹件死物21、用“地位感”調動員工的積極性 22、“重要任務”更能激發起工作熱情 23、準備充分是有效授權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選 25、看準授權時機，選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是壹種最人性化、最有效的激勵手段之壹。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。28、尊重是有效的零成本激勵29、懂得尊重可得“聖賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要質問 36、不要總是端著壹副官架子 37、尊重個性即是保護創造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵下屬的幹勁是“談”出來的 管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的壹點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於遊魚，大氣之於飛鳥。39、溝通是激勵員工熱情的法寶30、溝通帶來理解，理解帶來合作41、建立完善的內部溝通機制42、消除溝通障礙，確保信息***享 43、善於尋找溝通的“切入點”44、與員工順暢溝通的七個步驟 45、與下屬談話要註意先“暖身” 46、溝通的重點不是說，而是聽 47、正確對待並妥善處理抱怨 48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵誘導他人意誌行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。妳在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意誌行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意誌行為的壹種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意誌行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法51、對業務骨幹更要充分信賴52、信任年輕人，開辟新天地53、切斷自己懷疑下屬的後路54、向下屬表達信任的 14 種方法55、用人不疑也可以做點表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力 寬容是壹種管理藝術，也是激勵員工的壹種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。 57、寬宏大量是做領導的前提58、寬容是壹種重要的激勵方式59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬壹個改正的機會61、得理而饒人更易征服下屬62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”63、善待“異己”可迅速“收攏”人心64、容許失敗就等於鼓勵創新65、要能容人之短、用人所長66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法 人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是壹種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人壹種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點70、懂得感恩才能在小事上發現美71、擺脫偏見，使稱贊公平公正72、贊美到點上才會有良好的效果73、當眾贊美下屬時要註意方式74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼 壹個領導能否成功，不在於有沒有人為妳打拼，而在於有沒有人心甘情願地為妳打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是壹個情字。壹個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧76、征服了“心”就能控制住“身” 77、妳要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會81、樂於主動提攜“看好”的下屬 82、付出壹點感情，註意壹些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕 人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是壹種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺壹個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處於競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十壹、文化激勵用企業文化熏陶出好員工 企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵94、企業文化也是員工的壹種待遇 95、用正確的企業文化提升戰鬥力96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式 懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是壹種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。100、沒有規矩也就不會成方圓101、隨和並非任何時候都有意義102、適時責懲以表明原則立場103、堅持“誅罰不避親戚”的原則104、對於奸邪者要做到除惡必盡105、實施懲罰時不要打擊面過大106、懲罰要把握時機、註意方式107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果108、少壹點懲罰，多壹些鼓勵