多動癥的正式名稱是註意缺陷多動障礙(ADHD)。註意缺陷障礙(ADD)可能伴有也可能不伴有多動(本文重點討論ADHD，但說到註意缺陷，壹般指兩種障礙)。在無法集中註意力和強迫癥狀上，這兩種障礙是重疊的，但它們的行為是完全不同的。被診斷為ADD的個體困惑較少，因此他們對自己的關註較少。被診斷為多動癥的個體對自己有強烈的負面關註，這導致他們難以控制沖動和多動。
近十年來，我們對註意缺陷的認識有了突破。科學研究讓很多人相信，註意力缺陷是壹種神經障礙，通常是由遺傳引起的，可以治療但無法治愈。它通常會持續到成年，而不是像以前認為的那樣隨著年齡的增長而自然恢復。雖然有註意力缺陷的個體總是可以自然地變得快樂、興奮、有創造力和成功，但這種障礙也給他們的家庭、學校、社會和職業適應帶來了嚴重的負面結果。註意力缺陷的員工經常向雇主提出挑戰，不僅是在績效管理上，也在法律義務上。註意力缺陷障礙是壹種殘疾，被納入ADA，要求雇主為被診斷為註意力缺陷障礙的員工提供特殊住宿。本文討論了這種障礙如何影響職業成就以及ADA要求雇主履行的主要職責。能夠促進員工進步的因素也會提供給雇主，幫助他們照顧員工的晉升。
雇用患有多動癥的員工
患有多動癥的成年人可能有以下特征:
ü延遲和時間管理困難
ü建立和維護常規程序的困難
④註意力分散，難以集中。
④工作淩亂，粗心大意。
ü很難制定計劃
ü雜亂無章
ü未完成壹項工作就開始另壹項工作。
ü很難堅持下去。
ü難以關註細節
ü難以集中精力閱讀或記憶說明書。
④對他人不耐煩、傲慢、無理的評論，從而冒犯或激怒他人。
ü打斷他人的陳述或對話。
④自我價值感低
④沖動下的誤判
矛盾是多動癥的另壹個特征。患有ADHD的兒童或成人上次的表現可能高於他們的智力，但下次卻低於他們的智力。由於這壹特征，患有ADHD的個人可能會疏遠他人，錯過最後期限，忽略必要的細節，犯重大錯誤，並被評估為沒有發揮他們的潛力(由於矛盾)。
不同類型的註意力缺陷者有不同的工作表現。患有攻擊性多動癥的員工具有防禦性、好辯性、易怒和恐嚇性。患有焦慮多動癥的員工性格孤僻，害怕改變和風險，容易被他人嚇倒。
從積極的壹面來看，多動癥員工精力充沛，往往富有創造力。他們富有冒險精神，願意承擔風險，能夠做出決定。哈曼指出，在企業家、偵探、急救人員、賽車手和股票經紀人中，我們可以發現許多患有多動癥的人。患有多動癥的個人在娛樂和銷售行業也能做得很好，說明他們有很好的人際交往能力。患有多動癥的人很少能做需要長時間坐在辦公桌前的辦公室工作，因為這種工作需要專註於非刺激性的細節。患有多動癥的孩子可以壹坐就是幾個小時，全神貫註地玩任天堂遊戲，因為這些遊戲往往充滿了刺激和即時強化。與兒童壹樣，患有多動癥的成年人也會贏得某些計算機任務，尤其是那些即時交互的任務。多動癥對職場個體來說並不是災難，但確實需要個體在工作中尋求“匹配”，這可以讓個體揚長避短。
雇傭多動癥患者
ADA的目的是防止對殘疾人的歧視，幫助他們更好地適應工作。ADA更清楚雇主不能做什麽，而不是期望他們做什麽。例如，在作出雇用決定之前，雇主不得詢問或使用任何手段來鑒定個人是否有殘疾；用人單位不能因為應聘者殘疾而拒絕，除非這種殘疾確實妨礙個人履行必要的工作職責；此外，雇主不得猜測申請人或雇員的長期問題，如缺勤風險、健康保險風險增加或對工作福利的要求。
當然，ADA也規定了雇主的權利。雇主可以問應聘者在上壹份工作中與同事和上司相處得如何，或者他認為壹份滿意的工作應該是什麽樣的。而且，雖然不用面臨訴訟的風險，但介紹人和前老板也可以透露申請人的職業道德、態度、休假狀況、刻板的工作程序等影響溝通和工作作風的信息。
ADA定義了以下(但不是全部)合理護理政策:
使現有的殘疾人設備更容易獲得和使用；
工作調整、兼職或調整工作時間表、重新分配空缺職位、購買或調整設備和儀器、適當調整評估和培訓材料和政策、提供合格的講解讀者以及對殘疾人的其他類似照顧。
除非能證明照顧政策會給企業帶來危害，否則用人單位必須為符合條件的殘疾申請人和已知有心理和生理障礙的員工提供合理的照顧政策。但是，在雇主做這些事情之前，雇員不得隱瞞自己有某種障礙，否則，雇主有權不提供照顧。同樣，心理障礙不能自行診斷，沒有合格精神衛生專家的診斷證明，用人單位有權不提供護理。
EEOC為“合理護理政策”的關鍵要素提供了以下指導原則:
(1)必須能夠有效地促進個人在類似崗位上達到與非殘疾人同等的績效水平，或者獲得同等的利益和權利。
(2)雇員(而不是雇主)選擇並最終決定哪壹個最能服務於雇員和雇主的照顧。
(3)護理必須限於與殘疾有關的工作障礙。
(4)雇主可以提供高於《美國殘疾人法案》要求的護理。
(5)雇主必須明確說明申請人和雇員以及雇主為符合條件的殘疾人提供護理的責任。
降低工作績效標準是否是壹種關懷，仍有爭議。ADA沒有在這個領域提供明確的方向。壹些勞工和就業律師建議雇主盡可能清晰地定義他們要求的資格標準、績效標準、出勤標準和其他必要的工作職責。
建議
為了決定雇主應該為多動癥員工提供什麽樣的護理，我們需要考慮這些人通常會經歷什麽樣的需求。
ü需要體力活動和行動的工作或職業；
④密切指導和領導；r & gtü明確界定和有時限的目標；
④可以分成具體部分的任務；
ü書面任務和說明；
④在對任務的註意力降低時停下來休息，以便重新集中註意力；
ü使用記事本或規劃手冊。
④寫下優先級別。
④清晰的工作結構
ü使用基本獎勵
④時間管理、壓力管理和組織技能培訓
ü幹擾最小化(白噪音儀器、封閉辦公室、吸聲間隔)
④靈活的工作模式
當員工透露自己被診斷為多動癥時，用人單位有權要求診斷專家進行核實。如果多動癥是在兒童時期被診斷出來的，或者從未被正式診斷出來，那麽雇主可以讓雇員去找EA專家進行評估。當員工被診斷或確認為多動癥並要求護理時，雇主自然會希望他積極尋求治療以控制癥狀。當員工的表現出現問題時，正確的方式是正式將其提交給EA專家。
註意力缺陷對員工的影響不僅取決於癥狀和相關障礙的嚴重程度，還取決於環境的需要和支持。患有ADHD的個體可以在壹種環境中發展良好，但在另壹種環境中也會受到阻礙。當雇主能夠合理地提供這些個人的特殊需求時，更有可能出現雙贏的局面。