提高企業薪酬競爭力的有哪些措施 ？

１． 根據人才市場價值確定薪酬標準。薪酬的決定標準壹般從崗位、技能、資歷、績效和市場薪酬水平這幾方面出發進行考慮，崗位、績效往往是首要因素，但是這只能保證內部的公平性，很難保證外部的公平性。簡單地說，妳可以通過崗位、績效在總經理、工程師、普通工人之間確定各自的薪酬水平，但卻不能保證這個薪酬水平是讓其滿意的收入，與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導致員工跳槽的主要原因之壹。　　企業管理者可以根據人才市場價值來確定相應人員的薪酬標準，這樣做的工作量會增加許多，但是在現代化信息管理的條件下，是完全可以實現的。主要的做法是借鑒邯鄲鋼鐵公司的成本倒推法，即根據市場價格和應有的利潤空間來倒推企業各個環節的成本，現在是根據人才市場價值，倒推出人員的薪酬標準，某崗位人員根據其市場招聘成本、人才市場上該類人員的平均工資水平、崗位的特殊要求、工作績效的個體差異等因素來確定其薪酬待遇，以此來增強企業內相對外部人才市場的競爭力，在人才爭奪戰中處於優勢地位。　　２． 有激勵作用的薪酬結構設計。薪酬管理要起到對員工的激勵作用，設計時就要遵循公平原則、預設原則和傾斜原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評價是企業建立薪酬公平機制的重要工具。通過對崗位的相對價值進行評價，以此為依據確定崗位薪酬。克服不同崗位之間由於工作性質、工作內容不同而造成的價值對比障礙，以同壹標準制定崗位薪酬，克服制定過程中的主觀性和隨意性。在崗位評價過程中接受員工的參與，形成薪酬體系設計的過程公平，從而以保證薪酬體系的結果公平。預設原則是指要清晰地劃分崗位系列，為員工的發展提供明確的職業通道，職級劃分必須為有能力的員工事業發展預設足夠的空間。傾斜原則是指各崗位系列職級區間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現公司總體戰略、理念和人力資源政策的導向，即向有利於企業成長與發展的那類崗位傾斜，向在企業發展起到重要和關鍵作用的人員傾斜。因此，在設計薪酬方案時不要去追求絕對的公平，不要過於追求多數人的公平，要突出關鍵崗位，以留住核心人才為主要目的。　　３． 充分發揮非經濟薪酬的作用。管理者要處理好保健薪酬與激勵薪酬的關系，尤其要註意經濟薪酬和非經濟薪酬的結構。傳統薪酬管理認為薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等，這些都屬於經濟性薪酬。處於知識經濟的經營背景下，員工的職業安全感下降，技術型員工將更為迫切的希望增長知識和技能。因此隨著員工個體需求的變化，在經濟薪酬基本滿意的基礎上，出現了對非經濟性薪酬的要求，如成就、認可、培訓機會、工作環境、職業發展前景等，企業要適時地調整薪酬結構，加大非經濟性薪酬要素的比例，以此側重培養員工的歸屬感和安全感。　　４． 適時減壓的靈活薪酬構成。目前企業的薪酬結構大多是由固定薪酬和浮動薪酬構成。在薪酬設計時，固定部分壹般是與崗位相關，而浮動部分則主要由績效決定。根據崗位性質，在設計浮動薪酬時壹定要註意處理好個人績效、團隊績效、部門績效、企業績效之間的關系，如果崗位強調合作，設計的浮動薪酬僅與個人績效相關，否則會出現負面結果：員工註重短期業績，而非長期成功；員工抵制變革，擔心變革會影響其績效，從而影響個人的浮動薪酬；員工只註重指標和目標值，而不註重能力發展；員工只關註個人業績情況，缺乏團隊合作、溝通、學習等能力；老員工不願花時間培訓新員工，怕會影響自己的績效，從而不利於部門績效的增長。因此在個人績效考核時，要讓員工真實感受到個人薪酬與團隊績效、部門績效、企業績效的強相關性，才能有效克服上述負面影響。根據業績設計的浮動薪酬還有壹個作用在於可以隨著企業經營狀況的情況彈性地調整薪酬支付金額，可以減輕企業的財務壓力。　　５． 公開透明的薪酬制度管理。企業的薪酬制度壹般都是公開透明的，讓員工明確地計算其勞動所得，顯示企業在使用勞動力方面是公平、公正付酬的。但是大多數企業在支付時都采取了秘密支付的方式，這樣的話是很難起到預期的激勵作用的。現在員工個體的心態是患寡亦患不均，公開支付會讓員工明了自己與他人的差距，正確評價自己的工作付出與回報，從精神和物質兩方面起到激勵作用。同時通過公開透明的方式可以起到監督的作川，減少管理層人為變動薪酬的可能性，維護薪酬制度的嚴肅性和公正性。