摘 要：企業要有效發揮激勵機制的作用，需要研究激勵機制的設計、不同層次員工激勵方式的選擇和運用、激勵效果的評估、激勵信息的反饋及對激勵機制進行調整的持續改進過程。激勵仍然是各個企業所面臨的十分重要的問題。
中國論文網 :xzbu./1/view-5216400.htm
關鍵詞：人力資源；激勵；激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵的因素，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定著企業的核心競爭力。要做到人力資源的充分發揮利用，取決於企業對員工的激勵（指組織通過合理利用各種資源與手段，以滿足員工的需要為前提，引導、激發和強化員工的工作動機、動力，進而實現組織目標的管理過程。）。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究指出，實行計件工資的員工，僅發揮20%～30%的能力，而受到充分激勵時，可發揮出80%～90%的能力。激勵已成為人力資源管理中的重要內容，組織通過合理運用激勵機制，可以提高員工的積極性、主動性和創造性，激發員工的工作熱情和興趣，提高員工的工作效率，進而提高組織的效益，更為有效的實現組織的目標。
壹、激勵機制設計的原則
激勵機制設計的出發點是滿足員工個人的外在需要和內在需要，因此企業應提供滿足員工需要的誘因，包括設計各種各樣的外在獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作。激勵機制的直接目的是為了調動員工的積極性以實現企業目標，因此企業應運用企業目標來引導員工個人的努力方向，使企業利益和個人利益相壹致。激勵機制設計的核心是分配制度和行為規範。分配制度把誘因和目標體系相聯接，如果員工達到了壹定的企業目標（即實現了績效目標），將會得到對應的獎酬。行為規範把員工的素質、能力等個人因素與企業目標聯系起來。行為規範規定了員工以企業約束的行為方式來達到企業的目標，同時也能實現員工個人目標。激勵機制運行的效率取決於機制運行需要的信息，激勵機制的運行離不開信息溝通，特別是企業在提供誘因時，需要充分運用信息溝通來了解員工個人的真實需要。只有通過信息溝通，才能將員工個人需要與企業提供的誘因聯系起來。激勵機制運行的最佳效果是以較低的成本，實現員工個人目標和企業目標相壹致，員工個人利益和企業利益相壹致。
二、激勵機制運用
企業按照上述原則設計和建立激勵機制後，應對激勵機制進行合理的運用，由於企業中各層次的員工對企業的貢獻是不同的，同時，各層次員工的知識水平、特點和需求也存在著差異，針對不同層次的員工，企業應分別運用不同的激勵方式，以實現激勵效率和效果的最大化。具體來說，我們將企業中的員工分為普通員工、知識型員工、中層管理人員和高級管理人員。
1.普通員工
普通員工是企業中數量最多的群體，承擔了企業中最多的工作量，是企業戰略和經營方針的具體操作者、執行者，也是企業價值創造的直接貢獻者。對他們失去關註，將會直接影響企業的長遠發展。
企業在對普通員工進行激勵時，應著重關註他們的真實需要，並合理分配獎酬資源，同時將獎酬資源的分配與員工的工作績效掛鉤。具體來說，普通員工的激勵方式主要有：
（1）工資報酬。在人們生活達到寬裕水平之前，工資報酬的激勵作用是比較顯著。將其與普通員工的工作績效掛鉤，激勵作用將會持續較長的壹段時期。
（2）欣賞和認可。有時會比工資報酬更具激勵作用。欣賞和認可有多種方式，如優秀員工稱號、對先進事跡的報導、帶薪年假、擁有壹定的自主權等。
（3）提供個人發展平臺和晉升機會。如對績效優異的員工提供帶薪進修；對能夠勝任並願意從事管理工作的員工，可以將他們晉升到管理崗位；對技術人員，可以建立和管理人員分開的晉升渠道，確定各晉升等級的稱號、薪酬待遇和專權。
在對普通員工進行激勵時，要得到他們的認同，激勵實施過程中要體現公開、公平、公正的特點。
2.知識型員工
根據美國學者彼得?德魯克的定義，知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”。與普通員工不同，知識型員工具有壹定的專業特長和較高的個人素質，擁有獨特的價值觀念，對於成就感高度重視，具有很高的創造性和自主性。知識型員工的工作過程難以實行監控、工作成果難以衡量，並且具有較強的流動能力和流動意願。知識型員工的需要主要表現在：自我發展、工作自主、工作成就感，以及尊重與參與。
針對知識型員工的特點，對知識型員工進行激勵時，要註重以人為本、尊重人性，給他們提供能夠充分實現自我價值的發展空間。企業要關註知識型員工的尊重、自我實現等高層次需求，通過鼓勵個性發揮、提供創造性的工作環境來調動他們的積極性和創造性，以實現從外部控制轉變為自我控制，使每個知識型員工自發地形成對企業的責任感和忠誠感，通過使知識型員工個人價值實現，來促進企業的生存發展。壹般而言，對知識型員工應以精神激勵為主，如任務激勵、目標激勵、授權激勵、培訓激勵、情感激勵和榮譽激勵等。另外為知識型員工提供良好的工作環境，采用彈性的工作時間安排，對工作成果進行嘉獎等激勵方式的使用均會取得壹定的激勵效果。
3.中層管理人員
中層管理人員是企業的中堅力量，他們壹般是企業部門的領導人員，也是企業上傳下達的鏈接樞紐。他們需要貫徹分解並帶頭實施高層領導的思想、決策，也需要去解決下層員工的問題、意見和建議，並將解決結果向高層領導匯報。中層管理人員工作績效的好壞直接關系到企業的利益，他們承受著高層領導和下層員工之間的雙重壓力，對他們進行激勵時，必須關註上述的工作特點。具體來說，中層管理人員的激勵方式主要有：
（1）充分授權。中層管理人員最重要的在於他們能夠在工作範圍內充分發揮自我，並且能夠獨立地開展工作，如果授權不夠充分，上層的指示過多，則中層管理者在工作中將會受到束縛，成為工作的執行者而不是管理者，將嚴重影響他們工作的積極性、主動性和創造性。
（2）業績工資。中層管理者的薪酬中固定工資的比例不宜太高，應充分發揮業績工資的激勵作用。並且業績越突出，享受的業績工資提升比率越大，不僅能夠拉開中層管理人員之間的業績工資 差距，而且可以進壹步激發其工作積極性。
（3）年終獎勵。年終獎勵的目的，壹方面可以避免中層管理者只關註月度、季度等短期目標，實現對年度目標的關註；另壹方面可以對他們形成再次激勵，避免他們中途離職。
（4）輪崗培訓。在職培訓和工作輪崗。在職培訓不僅可以解決實際工作中遇到的問題，而且可以通過培訓不斷提升中層管理人員各方面的工作技能。工作輪崗可以擴大中層管理人員的知識面，培養全面的管理人才。
4.高級管理人員
高級管理人員是委托――代理制中的高級代理人，對企業經營管理和經濟效益負有全面責任。高級管理人員承擔著更大的責任和風險，他們對企業經營和管理好壞，直接影響著企業的生存和發展。對高級管理人員的激勵是企業激勵體系中需重點關註的問題。激勵方式應當相對多樣化，力度也要相對更大，不能忽視長期激勵與短期激勵的結合。
（1）現金激勵。對高級管理人員的現金激勵應該與其所管理的企業的資產運營、資產保值增值及經營業績等緊密掛鉤，或是讓高級管理人員參與利潤分享計劃，激勵高級管理人員把企業收益蛋糕做大。
（2）經營者持股。讓高級管理人員持有壹定數量的本企業股票並進行壹定期限的鎖定。激勵其在擁有組織股票後，成為自身經營企業的股東，與企業***擔風險，***享收益。
（3）延遲報酬計劃。將高級管理人員年薪中當前或短期內需支付的壹部分收入、養老金、股份紅利等延遲到若幹年後或其退休時支付，以此來鼓勵高級管理人員長期為企業服務。
（4）在職消費。包括旅遊費用報銷、通訊費用報銷、專用車輛或油費報銷、俱樂部會員費、招待宴請費、以較低價格購買或免費得到公司產品等，這種方式的激勵作用雖然比上上現金和股票，但在壹定程度上增加了高級管理人員對職位的依賴。
三、激勵效果評價
激勵措施運用壹段時間後，需要對其效果進行評估。對於被激勵者本人，可以通過他在受到激勵後，其行為是否有利於管理目標的實現，或者其行為的後果是否符合預期的管理目標來進行評價；對於其他的人來說，是發揮了正面的模範作用，還是起到了反面的消極作用，可以通過他們各自的工作表現來進行評價。評價的結果可以通過工作效率的提高或降低來驗證，也可以直接通過創造收益的多少來定量分析。
四、激勵信息的反饋和調整
企業的內部條件和外部環境在不斷變化，需要結合激勵效果評估和員工的績效考核情況，對現有激勵措施進行持續改進。這是壹個承前啟後的環節，企業應通過不同渠道來收集反饋信息，並對反饋信息進行分類和考證，據此制定行之有效的調整方案，將調整後的激勵方案付諸於下壹輪的實施和運行。
激勵機制的有效運用壹個動態的管理過程，每個環節都不是獨立存在的，而是相互聯系的，必須伴有配套的約束機制和考核機制。企業在發展的過程應該秉持可持續發展的思路，以動態的眼光來運作企業的激勵機制，以更好的發揮激勵機制的效率和效果，為實現企業目標而服務。
參考文獻：
[1]洪紅，張勛斌，李林. 企業激勵機制的設計與研究，重慶大學學報
[2]張小林主編，人力資源管理，浙江大學出版社
[3]董克用，葉向峰，人力資源管理概論，高等教育出版社
[4]劉廣泉，從靜態角度探析激勵理論在企業中的運用，天津科技
轉載請註明來源。原文地址：:xzbu./1/view-5216400.htm
如何有效發揮班會作用當前，中職學校主題班會活動存在傾向、主題缺乏自身特色、教育效果缺乏後續評價等問題。要切實提高主題班會在中職學校德育工作中的作用，增強其實效性和可操作性，應在制度層面和操作層面進行創新，制訂完善的主題班會制度，開展精品主題班會活動，建立主題班會後續評價機制。
壹、主題班會在中職學校德育工作中的作用
在中職學校的諸多德育工作形式中，主題班會發揮著重要的作用。首先，通過主題鮮明、內容豐富、形式多樣的主題活動，班集體成員可以進行更廣泛的思想交流，形成正確的導向。其次，學生在主題班會上的交流、討論和對活動的參與，有利於鍛煉他們的組織能力、思辨能力、口頭表達能力，提高他們的綜合能力素質。最後，主題班會可以有效彌補學科素質教育的不足。中職學校教育大綱裏的德育課，受學科本身的局限性和教學目標的需要，缺乏針對性和綜合性。而主題班會壹般是由班主任主持召開的針對性很強的主題教育，相對於學科性的思想教育更具實效性。換句話說，具有較強針對性、經過精心設計及妥善組織實施的主題班會的德育功能優於以說教為主要形式的學科德育課，它具有自身的獨特優勢和不可替代性。二、當前中職學校主題班會活動存在的主要問題
盡管主題班會作用是顯而易見的，但從筆者所了解的大多數中職學校開展的主題班會情況來看，其德育功能優勢並沒有得到很好地發揮。綜合起來，當前中職學校主題班會主要存在以下幾個問題。
（壹）主題班會存在傾向
雖然絕大多數中職學校都將主題班會列入德育工作計劃，但內容不具體，針對性較差，甚至相當壹部分主題還是沿用中學的方式，主題的確立隨意性很大。在抓主題班會的落實上缺乏制度保障，從而導致班主任的重視程度不夠。許多主題班會課走形式、走過場，除了布置工作外，往往缺乏壹個目的性和針對性強的班會主題，因而常出現無話可說、無事可講的尷尬局面，這樣的主題班會效果與學校的德育目標相差甚遠。其次，主題班會主要是由班主任或員進行指導，學生組織實施。但中職學校的班主任或員多是年輕教師，存在著經驗不足，沒有系統學過心理學、教育學的缺陷，他們當中的許多人對主題班會的認識模糊，難以對主題班會進行精心設置和科學有效的指導。再次，中職學校生源學習基礎較差，紀律性不強，表現欲望較弱，參與積極性不高，組織能力、口頭表達能力、團隊協作能力等都較欠缺。在班主任沒有重視，會前沒有做過精心準備時，主題班會往往流於形式，效果差強人意。
（二）班會主題缺乏自身特色
中職學校德育工作的核心是成人教育。中職學校的大部分學生畢業後面臨的是就業。中職學校的德育工作的主流模式要突出以就業為導向，其德育形式要以提升職業素質和能力為主線。這也就需要有教會學生如何做人、如何與人相處、如何適應職場、如何適應社會和如何適應變化的外部環境的主題班會。因此，中職學校的班會主題必須緊緊圍繞培養學生如何做人的德育上來，具有符合中職學校德育特色。但是，中職學校的許多主題班會沒有根據自身的特點來設計班會的主題，主題班會沒有特色。學生對這樣的主題班會是持不歡迎態度的。
（三）教育效果缺乏後續評價
學生德育工作具有性特點。學校應周密考慮主題班會的目的性和功效性，把轉化學生的思想和行為視作主題班會的最終目的。因此，壹個主題班會結束後，應該對其進行效果評價。甚至可以說效果評價應該是主題班會最為重要的壹環。但目前很多學校的主題班會重視的是班會課的活動過程，對於主題班會的作用和效果缺少應有的評價機制，從而導致主題班會上熱熱鬧鬧，會後卻平平淡淡。由於沒有對主題班會作事後評估，從而也就使得主題班會的實效性大打折扣。三、對策和建議
如何有效發揮慕課的作用在信息化技術作用下,慕課應運而生且成為先進的教學方式,給高職院校教學帶來新的機遇。本文介紹了慕課狀況與特征及其在高職院校教學中的應用優勢,並從慕課學習安排、慕課教學途徑與慕課構建幾個方面提出加強慕課在高職院校教學中的應用思考,以期更好地發揮慕課對高職教學人才培養的促進作用。
如何有效發揮評價的激勵作用隨著評價功能、標準、內容、主體等的變革，新課程強調學生評價要向多元化發展，要重視評價的激勵與改進功能，旨在綜合評價的基礎上，更關註個體的進步和多方面的發展潛能。《教育部關於積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》也明確指出：“教師要在教育教學的全過程中采用多樣的、開放式的評價方法，了解每個學生的優點、潛能、不足以及發展的需要。”在這種評價理念的指導下，廣大中小學教師正在逐步地對原有的評價方法進行完善。 所在，探究能夠促使我們以科學的態度“對癥下藥”，實踐中的改進更能夠促使我們務本求實地進行評價改革，真正達到 “解除疾患”。這種壹邊深入實踐調研、壹邊科學反思癥結所在、壹邊對癥實施科學舉措的工作方法，切實讓我們感受到壹些評價改革帶來的良性效應。 壹、 關註過程、超越自我。 我們在調研中了解到，傳統教育評價中的甄別、選拔功能在我們當前的工作中雖有好轉，但始終沒有徹底改變教師心目中，期待以甄別來實現激勵學生上進的願望——那種在大庭廣眾之下、自覺形慚神愧而生成的上進願望。於是多數教師雖在表面上改變了那種排名次、比高低的做法，但往往還是樂於關註“壹紙成績”，並將之標榜明示，讓名次自在觀者心中。而多數學生表示這種做法非但沒有使他們因為評價的激勵而產生積極的情感體驗，進而生成自信——我能行，且在“我能行”的情感之下產生“我要做，因為我能行”的欲望，反而有抵觸情緒產生。對此，我們本著“發展性評價的根本目的在於關註學生需要、促進學生發展”的思想，突出評價過程化，讓結果隱性化，註重縱向評比過程中不斷地激發學生超越自我，從而促進個體綜合素質的提高。 1、知識技能評價實現分層 我們倡導將壹學期的學習內容分為三“塊”對學生進行分期的達標測查，試卷為A（基本卷）、B（拓展卷）兩類，學生可根據自己實際水平選定，成績同為優良等級。學生對某次某部分內容的達標成績不滿意，還允許他們第二次解答（試題相仿），從中選最高成績記入學生個人成長記錄袋。學期末評價也通過宣傳等舉措，削弱以往那種“壹紙定終身”“壹紙定乾坤”的觀念，只是 把它作為壹項綜合測試成績，如過程性評價壹樣，悄悄記入個人成長袋，僅作為個體發展的壹個軌跡資料。 這種“分層評價、縱向評比、推遲評斷”的做法不僅能反映學生的個體發展，更能讓他們從壹次次的評價中看到自己不同階段的發展軌跡，從而激發出新的學習動力。 2、應用技能評價實現分解 要讓學生全面的發展，就要堅持對學生進行科學、全面的評價。對此，我們重視評價內容的綜合化、評價角度的多元化，關註並引領學生情感、態度、價值觀的發展。我們采取在日常進行應用技能水平的評價，來落實新課程評價中提出的“不僅關註學生的學習成績，更要關註學生創新精神和實踐能力的發展，以及良好的心理素質等各方面的發展”。多項應用技能指標的建立，是對學生書面評價壹個良好的補充，有效促進學生生動、活潑地健康成長。 ⑴ 課堂行為記錄 我們抓住“課堂”這塊主陣地，設計了學生課堂行為記錄表，來評價課堂上學生個體的分析能力、操作能力、特別表現等，以促進學生創新、探究、合作與實踐等素質的發展。記錄表的結構、內容、作用，讓學生充分了解，並強調只要在課上做到專心聽講，積極參與等，老師或同學就會對他創新性見解、出色的操作、積極的思考等給予“特別的”評價，那麽這個同學就可以由同桌在記錄表上劃上壹筆（畫“正”字數筆畫）。同學們對此表現出極大的興趣，課堂上呈現出異常的“活而不亂”的氛圍，尤其在“認真傾聽”方面大有改進，因為抓住發言人稍縱即逝的信息而進行的針對性很強的評價也會變成自己記錄本上“精彩的壹筆”。 如：在觀察[壹條魚在壹個魚缸裏遊]這個現實生活情景說句子訓練中，第壹個學生說：“小魚在遊。”老師微笑示意他可以；第二個學生站起來說：“壹條小魚在水裏遊。”老師抓住這個亮點，撫摸著他的頭（因為學生離得近），深情地點評了壹句：“妳不光說出了小魚在遊，還說出了是幾條小魚、在哪遊，真具體。”第三個人說：“小魚在魚缸裏遊。”老師對他點點頭，示意他說對了。當有壹個同學說：“可愛的小魚在水裏慢慢地遊。”同桌馬上豎起大拇指對他說：“妳說得真好，妳說了是什麽樣的小魚，還說了是怎樣遊的。”“妳點評的真準確！”老師向她投去欣賞的目光。 這些具體的語言激勵、體態示意，學生都會自覺地感知到這是對自己表現的壹種“特殊獎勵”，課後要光榮地給自己畫上“我能行”的壹筆。 ⑵ 隨堂情景測試 我們還通過隨堂測查學生用所掌握的知識技能，探索、解決壹些日常生活中實際問題的水平，來評價學生選擇簡便的方法，合理、靈活地解答學習活動中應用舊知識解決學科新問題的能力，來激勵師生將書本與生活緊密聯系起來，自覺地將所學的知識、技能應用到學習活動中，應用到日常生活中，鼓勵師生關註知識技能的應用，關註創新意識和實踐能力，從而達到促進教師的教育行為更好地為學生的全面、健康發展服務。應用技能水平評價的測評題目是“實踐應用”層面的內容，以“口試題、操作題”為主。
1、知識技能評價實現分層
我們倡導將壹學期的學習內容分為三“塊”對學生進行分期的達標測查,試卷為A（基本卷）、B（拓展卷）兩類,學生可根據自己實際水平選定,成績同為優良等級.學生對某次某部分內容的達標成績不滿意,還允許他們第二次解答（試題相仿）,從中選最高成績記入學生個人成長記錄袋.學期末評價也通過宣傳等舉措,削弱以往那種“壹紙定終身”“壹紙定乾坤”的觀念,只是
把它作為壹項綜合測試成績,悄悄記入個人成長袋,僅作為個體發展的壹個軌跡資料.
這種“分層評價、縱向評比、推遲評斷”的做法不僅能反映學生的個體發展,更能讓他們從壹次次的評價中看到自己不同階段的發展軌跡,從而激發出新的學習動力.
2、應用技能評價實現分解
要讓學生全面的發展,就要堅持對學生進行科學、全面的評價.對此,我們重視評價內容的綜合化、評價角度的多元化,關註並引領學生情感、態度、價值觀的發展.我們采取在日常進行應用技能水平的評價,來落實新課程評價中提出的“不僅關註學生的學習成績,更要關註學生創新精神和實踐能力的發展,以及良好的心理素質等各方面的發展”.多項應用技能指標的建立,是對學生書面評價壹個良好的補充,有效促進學生生動、活潑地健康成長.
如何有效發揮典型的作用利用典型推動工作，是重要的領導藝術和基本的工作方法。領導幹部的壹項重要職責，就是要善於發現典型、宣傳典型、利用典型，使先進典型發揮應有的作用，讓群眾學有榜樣，趕有目標。壹、典型的作用1. 從培育、樹立和宣傳推廣者來說，典型的作用主要包括兩個方面壹是樹立標桿。從壹定意義上說，先進典型代表著壹定時期的工作和發展水平。（剩余4451字）
如何有效發揮幹部監督聯席會議機制作用幹部監督工作聯席會議是加強幹部監督工作的有效形式,要把其作用充分發揮好。著眼於選準用好幹部,及時溝通信息,***同把好關口。壹個地方、壹個部門,選好黨政領導班子成員特別是壹把手意義十分重大。用人是壹種導向。用什麽人,實際上是舉什麽旗的問題。選準用好幹部,及時準確地掌握幹部方方面面的信息至關重要。聯席會議成員單位在掌握幹部有關問題的信息方面,各有優勢。比如,紀檢監察機關掌握著查處違紀幹部的信息;公、檢、法機關掌握著查處違法幹部的信息;信訪部門掌握著群眾反映幹部有關問題的信息;審計部門掌握著領導幹部任職期間對經濟運行的決策正確與否,單位經濟效益好壞以及有無違反財經紀律問題的信息等。及時收集並通過聯席會議通報、交流有關幹部問題的信息和情況,可以使組織部門更加準確、全面地了解和掌握幹部的表現情況,有效防止選人不準、用人失誤和查用脫節現象的發生。要通過建立聯席會議制度,加強信息交流,實現群策群力,使負有幹部監督職能任務的相關機關和部門,***同為
如何有效發揮基層安監人員作用壹、 在安監人員任用上首先要選拔那些對工作認真負責，業務紮實能幹，領導在與不在壹樣心系集體，能壹如既往的保質保量的幹好自己分內的事人，這個問題至關重要。壹個沒有責任心、工作浮漂、擺不正位置、專於投機專營的人被充實的安監隊伍中，那比沒有安監員更可怕。
二、以人為本，不斷提高安監人員素質。素質決定安全工作的質量，目前安監人員專業水平有限，跟不上企業的發展。由於專業技術知識缺乏，知識更新跟不上，安監人員到現場檢查多靠經驗、靠對傳統安全工作的認識，所以往往能檢查的多是電線是否 *** 、設備有否防護罩、職工戴沒戴防護品等，對迅速發展的新型企業幾乎不知道查什麽，往往進企業多停留在走壹圈看看，提醒註意的層面上，很難發現實質性的隱患問題。作為基層安監人員，國家的壹系列安全法律、法規保證要熟知外，對所在監督檢查部門的安全規章制度、各工種的新工藝、操作規程更要了如指掌，因為擁有壹雙專業的眼光才能在工作中及時發現和解決問題，甚至參與單位安全管理制度的修改和制定，才能更有效使企業和職工遠離隱患，避免不必要的損失和犧牲。
三、 加強人員管理，真正有效發揮職能。安監員工作關系統壹劃到上級安監組織旗下，因為只有這樣才能擁有更強的監督、檢查權。目前安監員工作由上級安監組織指導，基層單位來管理，造成大多安監員負擔太重，沒有真正做到專職，有的甚至身兼數職，所幹的活跟安全沾邊的工作大多沒有，安監員在企業中成了雜差，抽不出身去執行和行使權利，安全監督、檢查的拳頭軟弱無力，工作中潛在的事故隱患不能得以及時發現、上報和排除，企業的遠景規化、職工的家庭幸福、社會的和諧穩定只能是鏡中花、水中月。
四、提高安監員待遇，調動工作積極性。基層安監員擔負著企業和職工的財產和生命安全，因為工作壹年四季下現場，環境非常艱苦，沒有配備專用工具（相機、電腦、交通工具、錄音筆等）和通訊費用，其他補貼沒有，安監員心中沒有真正感到上級近距離的重視和關懷，工作積極性調動不起來，削弱了工作熱情，致使工作質量不高，人員在安全上的主觀能動性和創造性就無從談起。
五、 重要節日必須安監人員在現場。據了解大多基層單位安監人員逢年過節不在崗或者和其他安全無關人員輪流加班。節假日安監人員上不上崗上級安監組織沒有明確下達，都是由基層單位負責人說了算。目前集團公司上下都在學習實踐科學發展觀活動，而科學發展觀的第壹要義就是發展，發展的前提是安全，壹個企業生產沒了安全作保障，怎麽談發展、談科學進步、談管理上水平、談增效創效、太和諧穩定。生產現場沒有安全管理人員管控，就等於給人的不安全行為、物的不安全狀態和安全管理漏洞開了綠燈，說得再嚴重壹些就是讓事故隱患放任自流，這不是危言聳聽，更不是誇大其詞，在生產中不出事是萬幸，出了事是不幸。聰明人是拿教訓換生命，愚蠢人是拿生命換教訓。