站在公司的角度，真的給員工帶來壹些激勵嗎？
站在員工的角度(在80%概率的前提下)，相比現金(比如加薪)，妳能給自己帶來多少收益？
股票期權是人類商業智慧的偉大結晶。如果列出對商業最有影響力的十大金融產品，很有希望當選。簡單來說，期權會讓創始人畫餅、吹泡泡來激勵團隊，實現系統化、規範化。壹方面降低了人力成本，提高了團隊凝聚力；另壹方面，對於參與者來說，未來的收益是合法的、固化的。
試想壹下，800年前，朱元璋在創業的時候，壹定是通過許諾以後大魚大肉，增加自己的職級來鼓勵自己的隊員去拼搏。這個承諾以後能不能兌現，完全取決於期權發行人的性格，結果大家都知道。當初創業的時候，也答應了朱的皇位，結果大家都知道。不幸的是，當時沒有選擇，否則這些承諾可以通過法律手段和財政手段加以鞏固。
剩下的事情就是:公司如何利用好期權作為激勵？員工如何評價實現自身利益的期權？
問題1:公司如何做好期權發行？
首先，期權可以和多種激勵手段壹起使用，不要壹根筋。武器庫包括:直接持股、間接持股、代理持股、期權和虛擬股權。
其次，期權池和機制是在公司成立之初就設計好的，同時隨著融資的進度不斷調整，以保證能夠吸引到足夠多的優秀人才。員工期權和公司估值之間的大致關系如下所示。
最後，發行期權壹定要謹慎。常見的技巧有很多:按時兌現，不要壹次性全部兌現，3-5年是壹個很好的時間段；可以先建壹個期權池，明確壹下，但不要急著提前分配。參考雍正帝通過公平板的秘藏。否則很容易提前激化矛盾，在初期，每個員工的貢獻也不容易預測。
問題2:員工如何評估期權？
部分內容來自本回答(優惠中的選項有用嗎？——何明科的回答)。最重要的是，員工應該學會評估期權的價值。期權對應的價值可以簡化為:價值=公司價值x期權對應的股份比例-行使期權所需的成本。(男生這裏不談布萊克·斯科爾斯)但是期權價值的評估更重要的是以下幾個因素。
第壹，公司是否可靠。公司靠譜不靠譜主要看以下幾點，按重要性降序排列:團隊和方向是否靠譜，投資機構是否靠譜，天使投資人是否靠譜。這種安排完全取決於上述個人或組織的背書力量。分別靠個人生活，個人事業+整個機構的聲譽，個人零花錢來背書。
公司的可靠程度最終決定了公司的價值幾何。對公司的方向和對應的市場沒有太多的強調，因為這些都是人為的，靠譜的方向要靠靠譜的團隊去探索，最後去實踐。QQ是做傳呼機起家的，最早奇虎360還在探索社區...
第二，期權對應的股份比例。經常被大家忽略的是:只看股份數量，不看對應的股比。其實這是壹個基本的數學概念:股數可以隨意挑起，壹股可以拆成十股，十股可以濃縮成壹股，但股份比例相對固定。股份數量的絕對值再大，也不壹定代表股份比例大，也就是公司總價值對應的個人價值不壹定大。
我有壹個好朋友，大概是小米的前幾十名員工。2011我收到了另壹家互聯網創業公司的offer。因為新東家提供了大量的期權(大量等於股份數量遠遠超過在小米獲得的股份數量)，我選擇了離開，但我沒有忍住。妳不必太抱歉。他去的上壹家互聯網公司也被成功收購，但個人收入還不如留在小米。
當然，對於私企來說，股份總數是比較保密的，連HR甚至高管都不壹定清楚。在這種情況下，可以明確每個期權的市場價格對應的是最新壹輪的估值。根據公司的可靠程度，估計壹次退出能賺多少倍，幾十到上百倍，大概能算出手中期權的價值。壹般來說，公司估值增長倍數的理論值如下(從當前到上壹個相對穩定的狀態)，對於A輪公司來說大幾十到壹百倍；對於B輪公司，幾十倍；對於C輪的公司來說，是十倍...
第三，行使期權的成本。首先，弄清楚妳是否得到限制性股票單位(RSU)或股票期權。
RSU是完全免費的，而且在任何情況下，它都受到更多的保護。真的是有良心的老板給的。
期權只是壹種權利，未來可以低價獲得公司的股票；壹般公司越早，行權價越低，可以忽略不計。如果行權發生在出售股份的同時，則不需要直接給錢，行權成本直接從市場價格的實現中扣除。
然而，這裏有壹個特例。如果員工在公司股份未完全流通前離職(即行權時不能賣股)，根據公司章程，往往不能讓離職員工繼續持有期權，員工面臨的選擇是:要麽馬上出資買股，但又不能賣，因為對他們來說沒有市場；或者放棄這個權利。我親眼看到有人。某巨頭公司上市前壹年，離職時不願意花幾萬元收購股份。最後這些對應的股份上市後變成了幾百萬。
最後，創業成功(成功定義為退出，即上市或被收購)本來就是小概率事件，擺正心態最重要。