如何確定競業禁止協議的效力
1.競業禁止的目的只能是保護商業秘密。
2.簽訂競業禁止協議的企業應該是商業秘密的所有人，也就是必須有商業秘密，這是競業禁止實施的壹個非常重要的前提條件。
如果企業不能證明其商業秘密的存在，競業限制協議將因缺乏保護而不具有約束力。相對人——員工，應該是因職務關系接觸或可能接觸本企業商業秘密的人，而不是籠統地、無原則地包括所有員工。任何人在任職期間沒有接觸商業秘密的可能，都不能視為競業禁止的對象。但是，董事和經理不需要另外簽訂協議，因為根據《公司法》的規定，競業禁止是他們的法定義務。
3.競業禁止壹詞是恰當的。
國外有五年的禁止期。我國目前基本形成了競業禁止期限不超過三年的思想。在司法實踐中，具體的期限應該是靈活的，要根據行業情況、從業人員個人情況、商業秘密的性質、商業秘密的期限等情況而定，不能壹概而論。壹般來說，離職後應該不會超過2-3年。但在高科技領域，由於其技術和產品更新換代很快，競業禁止期應該不會太長。從國外先例來看，競業禁止期限有縮短的趨勢。就我國目前的情況來看，高新技術的競業禁止期不應超過壹年。具體來說，可以根據不同行業和技術更新周期的長短進行限制，以防止企業規避法律，阻礙新技術的開發、傳播和利用，限制勞動者參與正當的市場競爭。
4.員工必須得到相應的補償。
補償方法可以是多種多樣的。比如可以約定在員工在職時每月提前支付壹定的津貼作為離職後競業限制的補償，也可以約定離職後競業限制期間應付員工的總額在離職時壹次性或分期支付。也可以使用其他形式的補償，如分配股票和支付高額養老金。至於補償的多少，應該是合理的，可以根據員工被限制的程度和期限，以及在行業中的地位、職位和技能來確定。壹般來說，對員工的補償至少應不低於國家或員工所在地規定的最低生活保障標準；但對於高級管理人員或技術人員來說，采用這壹標準會導致明顯的不公平，要維持其原有的生活水平，應不低於員工在原企業同期收入的2/3。
5.競業禁止的範圍應當與員工在企業工作時接觸或者可能接觸的商業秘密範圍相適應，競業禁止的範圍應當限定在與商業秘密競爭利益相關的地理範圍內，不得擴大到整個行業或者專業領域。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。
勞動合同解除或者終止後，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者從事同類業務，或者自主創業生產、經營同類產品或者從事同類業務的，競業限制期不得超過兩年。