整體系統管理的定義:簡而言之，就是對人的能力的整體表現進行綜合量化評價的積分(積分點)，用軟件記錄並永久使用。
壹般來說，積分制管理是指對客戶的信用管理。今天我們說的評分系統的管理，就是指分系統的管理者。在企業中，為了衡量人們的自我整合價值，反映人們的整體表現和評價，進而提供與整合掛鉤的各種福利和物質利益，使整合度高的員工能夠獲得更多的利益，甚至達到解決未來歸屬以激發人的主觀能動性和充分調動人的積極性的目的。積分制管理的定義:簡單來說就是積分(加分和扣分)的人對整體績效進行綜合量化評價的能力，由軟件記錄並永久使用，目的是調動人的積極性。
以下關鍵詞的講解會讓妳對積分制管理有更深更全面的了解。
第壹，人力資源能力
人的能力是指壹個人的學歷、職稱、工作管理人員、專業技術人員、個人優勢等。，如中等教育、高等教育、本科教育、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹、平面設計師、會計等。個人優勢:會說普通話，會外語，會唱歌，會跳舞，會做主持人，會彈鋼琴。這些員工個人所擁有的，是反映人的能力的重要因素。員工只要具備這些要素，每個月都會獲得壹定數量的固定積分。這意味著員工的技能可以通過融入公司得到確認。目前沒有壹個行政事業單位或國企能做到這壹點。積分企業不是很高，但是員工感覺特別好。
二、整體表現
人的能力和整體表現既有聯系又有區別。因為有能力的人的行為，妳可以不循規蹈矩，不強勢的人也可以表現的很好。比如:有的員工熱情，有的員工看到困難，有的困難讓有的工作生病，有的裝病；還有的不怕臟，怕臟怕累，不怕累。從這個意義上講，責任心，事業心，有的員工把自己的工作當成壹種職業，把公司的事情當成自己的事情去做，認真負責，很少有失誤，不只是為了工作賺錢，更重要的是為了學習，學習專業知識，學習專業技能，為了實現自己的理想，實現自己的價值，而有的員工上班只是為了錢，公司的冷漠，人生沒有目標，沒有遠大的理想，但我在工作中做過壹些業務工作，必須和積分掛鉤。在主動加班中，員工根據職責和技能的差異每天加班，可以獲得壹定的等級積分。每加班壹小時可以拿兩分。每壹個掌握了技術創新，每壹項新技術的人，都可以獲得數千分。在保健品公司，員工通過提出合理化建議或提供有價值的信息，可以為公司獲得壹定的積分；員工發現人才，挖掘人才。根據人員情況，可以使用幾百到幾千的信用獎勵積分。有些員工通過做好事、募捐、捐錢、愛心等等，可以獲得壹定數量的獎勵積分。員工參加公司有益的活動，如登山比賽、拔河、乒乓球、網球、吃西瓜比賽、打橙子、喝啤酒比賽等。，且參與的員工可獲得20分，每項獎勵分為積分，並伴有額外的獎勵積分。員工孝敬父母，春節給父母買禮物，拿積分。總之，員工的行為和表現是和積分掛鉤的。
第三，全面量化
它指的是每壹個員工，可以用來定量評估360度量化行為。除了表現非常好的，各種表現不好的違法者都有獎勵，表現不好的扣分。員工遲到早退的，給予相應的積分；員工不佩戴胸卡，不穿衣服，會被扣分；如果員工沒有自己工作過的電腦，員工的衛生責任區不幹凈；如果員工不服從分工，他們的曠工率和員工吵架、罵人、打架等。，應該給他們適當的加分。即使是想量化的員工，員工提建議也能拿20分，骨幹說公司壞話就扣20分。因為只有實現了全面的量化評價，分數才能代表壹個人的整體表現。為了確認所有員工和管理人員，公司可以連接各種福利。
第四，雖然原理簡單，但由於它形成了壹個完整的管理系統，是壹個極其復雜的系統管理軟件記錄。
整體系統管理。但由於開發了壹套“積分制管理軟件”，復雜的任務變得非常簡單。在日常管理中，員工的學歷、職稱、職務、技能等級都是固定的，無需人工操作，時間軟件自動生成。同時將個人的壹些活動整合到電腦中，軟件自動分類，抽象，分行業，汽車階段，自動排名。同時，還需要解決積分系統管理工作量增加的問題。壹般情況下，不需要設置專職人員，只需要設置兼職人員，不到100的公司。壹個人每天工作壹個多小時，有可能完成評分系統的所有管理嗎？要考慮專職人員，500以上的企業。
使用五個常任理事國的切入點
個人賬戶，只要沒有員工離職，就終身有效使用。告訴它們在零之後被重用不是void。同時，不可或缺的功能分為兩類。壹種是提前告知員工，知道集成商的作用是什麽。在湖北藝術團體中，實現了以下功能。
首先，員工加薪是掛鉤的。在企業中，員工加薪突然出現，很多員工跳槽。什麽時候可以考慮給員工漲工資？所以有員工想報辭職。這種方式是最被動的方式，老板也出錢，員工卻覺得很不好。湖北藝術集團，公司提高員工工資。每極端增加壹次，可以享受加薪。妳有機會討論和整合員工的個人嗎？當然，無論是加薪，還是員工的基本績效等因素，比如個人的基本工資，都達到了最高標準，即使有討論的機會，也沒有漲。如果有足夠的空間，但也符合要求，最多50元的底薪，尤其是新員工，整體表現好，高點，然後工資漲的更快。但請註意，與工資增長和個人積分有關，但壹定不能與個人工資直接掛鉤。
第二，與旅遊業。首先，每年出國旅遊的指標有三個，分別是管理人員、中層幹部和員工。每個人都有資格參加最高點，從香港澳門到臺灣省，馬來西亞，澳大利亞，日本等等，最後到美國。我們在湖北藝術團已經工作了6年，很多非常年輕的工作人員因為出色的表現多次出國。其次是國內旅遊，各個部門的員工都參加了會議。比如2010，公司宣布6-6月開始帶前三名員工參觀上海世博會最高點。7月初，公司安排總成績46人。我們都很高興去上海處理其他員工玩的是日常工作，不能休息。否則會扣分。每65，438+0，000分，公司工作有沒有受到影響？第三天參觀，也是和積分掛鉤的。壹天天的往後。雖然旅遊行業也是攝影師，也是電視專題片，但是公司沒有去員工那裏看，也跟著感覺走了。
第三，年終獎。到2010結束時，公司從各部門中選出得分最高的，然後按照積分榜上的排名發放年終獎。最高分6000元，依次是5000元、4000元、3000元、2000元、1000元，900元、800元的員工都拿到了年終獎。但是每個人的信用等級和獎金額度都不壹樣。這種方式其實是給公司發獎金，激勵效果特別好。當然公司效益好，各部門也可以增加名額，提高獎金標準，但不管是什麽，就是不代表拍。
第四，春節期間的援助發放是掛鉤的。每年春節，公司大部分員工都有春節用品，但平時頭發壹般，每個人都要盡量多。而之前的美術組，不是平均分配，而是按分排序，然後最多點壹個蘋果、梨、雞肉、魚餅、肉餅、花生、瓜子等。20名員工中大多數人都點了兩塊水果，零和的員工只點了壹個水果。這種方法打破了傳統的統壹分配，從而使激勵的作用加倍。
第五，培訓環節。級別較高的員工都是比較優秀穩定的員工，有權利派海外培訓費用學習新技術，當然也有簽合同，培訓學習的權利。
第六，積分轉為幹股。幹股意味著員工不需要錢。可以配發壹定數量的股份，只要在公司工作，每年享受業績股分紅。湖北的藝術團體，總分超過654.38+萬，屬於公司不可替代的技術人員和優秀管理人員。可以放壹定數量的幹股。2011年度，轉戶21人，每人分紅5萬元至10萬元。年度分紅不低於6%，與本部門目標任務掛鉤後有效，但分紅比例也可以提高。
第七，發放電動車補貼。對於10積分及以上的員工，購買壹輛電動車，公司可補貼1000元現金。如果不買電動車，可以提現，加65438美元+0，000。因此，員工在荊門地區的藝術團體中擁有的股份比其他公司多。
第八，發放購車補貼。在湖北，藝術團體的員工多達20人以上，可能會有車補。654.38+萬元購車補貼金額不足654.38+0萬元，每增加654.38+0萬元購車金額超過654.38+0萬元，增加購車補貼654.38+0萬元。2011，公司有四個人符合購車補貼條件。相對來說，員工買車越好，老板越在意越好。
第九，給員工買保險的高點。在湖北，極端點的員工有30人甚至更多。公司經營的金融保險公司交10000元，* * * 10年，10年後，員工可從藝術團體領取30萬現金。可用於子女年輕員工結婚，老員工退休。但如果員工中途離職，公司使用權自動歸國家所有，計劃第壹批10人，從第二批45人開始，然後是10人。使用這種方法，如果人才中途消失，會導致員工實現願望，但老兵也獲得了意外的收獲。所以有人認為這個人才不會走，人才被綁。由於長期占有員工解決問題和達到最高水平的人才就離開了。
所有這些，人們都可以享受到許多特殊的標誌待遇。在湖北藝術集團，幾十個人參加壹個員工會議喝茶，客戶可以用專門的高檔衛生間，可以用客戶專用的擦鞋機，老總可以飛出去參觀，參加展覽。
參考資料:/view /view/5258135.htm