1，其實45歲退休，華為早就實行了。
華為45歲退休已經存在很久了，業界也早就知道這不是什麽新舉措，更何況華為這幾年因為增長壓力已經跑了很多年，也是華為人管的獨特模式。
2.華為45歲退休的背後——定期換血，善待長輩，推廣前沿機型。
華為45歲的背後，是獨特的人力戰略——定期給企業換血，保證企業永遠充滿奮鬥。
壹群人進入40歲以後，會因為年齡和體力而失去激情、進取精神、戰鬥意誌和鬥誌，這也是壹種普遍現象。
但這種現象，如果在企業中存在太多，發生太多，就不是壹件好事。
壹批失去戰鬥力和鬥誌的人留在關鍵崗位，占據公司重要位置，對企業極為不利。壹方面會影響公司的戰鬥力。另壹方面會導致優秀的年輕人上不去，缺乏有效的上升渠道，選擇另謀高就。
這種存在對企業戰鬥力有負面影響。如果存在多了，會導致企業士氣低落，競爭力下降。
在很多企業中，都存在這種現象——壹群年齡較大、不太有進取心的人抱著得過且過的想法占據高位，不願意與對手進行激烈的Pk，缺乏鬥誌，而優秀的新人才得不到施展，選擇離開去其他公司，最終導致企業的衰落。
也就是人們常說的“不工作的上，會工作的上，想工作的上不去”，這是很多公司的主要抱怨之壹，也是大問題之壹。
所以，為了企業的進步，要做出適當的改變——“能上的上，等於放手，平庸的下”。對於企業管理來說，壹個很大的問題就是把人才放在不合適的位置上。
這也是華為人力資源管理的獨特之處——通過科學的評估體系和上升通道的設置，華為讓優秀人才充分發揮戰鬥力，保持企業戰鬥力。
3.不是所有超過40歲的人都必須退休。
當然，關於45歲強制退休，並不是要求所有人都退休，而是對壹部分人進行調整。如果還保持熱情和戰鬥力，這樣優秀的人才還是會被華為留住的。
華為改了壹部分，不是全部。
當然，有些員工會等到45歲，去做壹些自己想做的事情，去追求自己的夢想，去擁有人生的第二個春天。
4.對於45歲退休的，從華為獲得福利和高額補償。
對於華為45歲退休，這些員工和普通退休是不壹樣的。
華為45年的退休政策，還有很多未知，就是善待這些為企業做出過貢獻的員工。
45歲退休的華為員工，不是退休，而是回去拿退休工資，很多其實還保留了壹部分股份。
華為退休，是因為華為員工壹離職，所有股份都要被公司贖回。後來考慮到各種歷史因素，改為工作壹定年限，達到45歲就可以申請“退休”，可以保留壹部分股份。有了這部分股份，他們還是有不錯的收入的，他們這個年齡擁有的分紅已經很可觀了。有可能留著這個股票放松自己追求自己的生活，也有可能再就業投資。
換句話說，這些人的股票收益比很多上班族都多！
華為45年退休模式背後的人力資源管理思考
更值得企業反思。
華為成功的壹個關鍵因素是其獨特的管理模式。華為在管理模式上獨特的人力資源思考和探索，在國內企業中遙遙領先。
從初始人力資源評價體系的建立、員工晉升通道的建立、“宰相必從郡起，猛士必從卒起”的選拔模式、“爭本求末”的文化等方面，，可以說華為通過實踐為中企積累了豐富的管理探索經驗，值得中企深思！