上海貝嶺的員工股權激勵方案分為兩部分:壹是對高級管理人員的股票期貨激勵；壹個是對管理人員和技術骨幹持有虛擬股票的激勵。
首先，對於高級管理人員，實行年薪制和期貨股票制。
早在1997，旗下擁有上海貝嶺、上海金陵等4家上市公司的上海儀電控股(集團)有限公司，就在集團旗下上市公司中悄然推出了期貨重新開始。控股上市公司主要負責人每年實行年薪制。年薪收入分為兩部分:基本工資和加薪獎勵。基本薪酬是年度單位根據企業的資產規模、管理復雜程度等參考狀況確定的基本報酬。加薪的長短期收益與經營者不堪入目的經營業績、工作業績、貢獻掛鉤。漲薪有兩種形式:(1)壹般漲薪收入。審計後視經營業績增加底薪1-5個月；(2)超常加薪。在獲得基本工資收入和壹般加薪收入的同時，如果首席經營者有創造性工作、有重大貢獻或取得重大突破，將獲得壹定數額的“超常獎勵”，以股份的形式進行分配。根據獎勵金額，儀電控股從二級市場購買上市公司股票，存入集團專用賬戶。贏家不能馬上拿到這些股份，但是可以享受分紅和股權。任職期間，累計股票余額達到5萬元以上的，可提前兌現超出部分的20%。經營者任期屆滿後或者正常離職壹年後，可以按照事先約定的時間表慢慢兌現股份。
最近在上海貝嶺，推薦、任命、提名上級公司董事長、總經理、黨組織書記等主要負責人，實行年收入與期貨股份掛鉤的激勵辦法。
其次，對於總經理和技術骨幹，推進虛擬持股計劃。貝嶺對關鍵人員的激勵框架是“收入市場化、房品春天、激勵期權”。虛擬持股計劃是“激勵期權”的重點。具體做法是，企業提取激勵基金，分成給員工持有“虛擬股票單位”，在對劃界滿意的前提下，兌現給員工。企業與員工的權利和義務由合同約定。
公司每年從稅後利潤中提取壹定數額形成激勵基金，再從激勵基金中拿出壹個部門來運作這個計劃。根據員工的業績確定獎勵金額，按照公司當時的股票市價折算成股份數，員工虛擬持有。之後如實施股份轉讓，持股數量將同步增加。如果股票支付股息，員工也將收到相應的現金。當員工工作到壹定年限(壹般為5年)後，可以將所持股票虛擬兌現——即按照當時的市場價格兌換成現金，發放給員工。這種做法不涉及股票業務，而是通過“虛擬股票”的過程，將公司的股價變化與員工的收益掛鉤。這是在“上市公司不得回購預留的公司股份”的前提下實施的彈性制度。這類似於股票增值權的計劃。
(5)業績股是指年初確定的合理的業績政策和科學的業績評價體系。無吸引力的激勵對象通過全力實現這壹政策的，公司將授予其壹定數量的股份或提取壹定比例的激勵資金購買股份後授予。業績股的順利變現通常受到時間和數量的限制。可以允許激勵對象在未來幾年業績考核過程後兌現規定比例的業績股；但如果激勵對象未能通過流程績效考核或出現有損公司的行為、非正常離職等。，其未兌現部門的業績股將被解除。業績股激勵模式是規範的，可以將激勵對象的業績與獎勵緊密掛鉤，只要經過股東大會審議就可以實施。適用於業績不變、持續增長、現金流充裕的企業。當股票期權的應用受到很大限制時，在高科技公司也可以使用，但是不具有吸引力的激勵效果可能會受到影響，或者說不具有吸引力的激勵效果不受影響的話公司的激勵成本會比較大。
績優股的價值謬誤和錯誤
(1)績優股的好處:
①激勵對象達到業績政策後，可以獲得激勵股票，成為公司股東，可以激勵公司高管全面完成業績政策。成為公司股東後，有與公司合作的利益，所以會加倍努力提高業績。
(2)對浸漬有很強的約束作用。激勵收益在未來慢慢實現；如果沒有吸引力的激勵對象沒有經過年審流程，對公司的行為、非正常轉讓等都是有害的。，激勵對象將受到風險溢價的獎懲或激勵股票被辭退，退出成本高。
(3)業績股適合國內現有法律法規，受政策限制較少。只要公司股東大會走流程，就可以實施，可操作性強，實施成本低。
(4)激勵與約束機制匹配，激勵效果不美觀，壹年實施壹次，可以起到滾動激勵、滾動約束的奇妙作用。
(2)業績股的錯誤和謬誤
(1)難以保證公司業績政策的科學性，容易導致公司高管為了獲得業績股而偽造、壟斷財務數據；
②激勵成本高，可能造成公司現金支出的壓力。