第壹章總則
第1條目的和依據
為了制定適合市場化運作的分配制度，激發員工活力，分享發展帶來的利益，有效結合員工個人績效和團隊績效，促進員工價值觀的融合，形成留住和吸引人才的機制，促進XX所整體發展戰略的實現。根據中華人民共和國有關法律法規和集團公司的有關規定，制定本管理制度。
第二條適用範圍
本管理制度適用於公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照執行。
第三條薪酬分配依據
薪酬分配的依據是:崗位價值、能力和績效。
第四條薪酬設計的性質
薪酬設計的本質在於:薪酬改革以結構調整為主，結合適當的總量調整，打破現有薪酬體系的重新設計，對原有薪酬實行密封管理。
第五條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配的形式之壹，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性原則。
(1)競爭性原則:在調整薪酬結構的同時，根據對市場薪酬水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位的薪酬水平進行了壹定程度的提高，使XX所的薪酬水平具有壹定的市場競爭力。
(2)激勵原則:打破工資剛性，增強工資彈性。通過績效考核，將員工收入與XX所績效和個人業績緊密結合，激發員工積極性；此外，多條薪資渠道打通，不同崗位的員工有平等的晉升機會。
(3)公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統壹的規則下，通過員工的績效考核來決定員工的最終收入。
(4)經濟性原則:人工成本的增加應低於利潤總額的增加，適當的工資成本增加能引發員工創造更多的經濟附加值，保護投資者利益，實現可持續發展。
第六條報酬的特征
(1)可計量性:除了將與員工工資相關的因素量化為工資外，還將福利支出轉化為工資性收入，並與績效考核掛鉤。
(2)除了年終獎之外，員工可以根據自己的崗位、工作努力程度和工作業績來預期自己的年總收入。
第七條薪酬制度
XX所根據崗位性質和工作特點，對不同人員實行不同的薪酬制度，構成了XX所的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效薪酬制、技能績效薪酬制、協議薪酬制。
第二章工資總額
第八條XX院通過建立工效掛鉤機制，控制工資總額。年薪總額不能超過營業收入的40%。
第九條人力資源部根據下壹年度的營業收入、工資總額和經營計劃，調整確定各部門各等級、薪級的崗位工資基數和獎金基數。並通過對下壹年度各級人數和薪級的預測，制定下壹年度的薪酬預算，包括基準固定薪酬總額和標準績效獎金總額。(附件1，2，3)
薪酬預算應為下壹年度預期營業收入的30%，為年終獎金發放留有余地，有效控制薪酬總額。
第十條薪酬預算經XX院薪酬委員會批準後實施。
第十壹條為加強薪酬預算執行的過程控制，人力資源部每月初匯總上報XX醫院上月實際薪酬發放情況。
第三章薪酬要素
第十二條XX醫院員工薪酬結構整體包括以下要素，根據不同崗位的工作方式和性質進行不同的組合。
(壹)崗位薪酬，從崗位價值和員工經驗積累反映員工的貢獻。員工的崗位工資主要看目前的崗位性質和工作內容。在崗位分析和崗位評價的基礎上，將評價結果作為確定崗位工資水平的依據，采用崗位定級、級內定級、壹崗多薪的方式確定每位員工的崗位工資水平。
(2)技能工資:是根據學歷、職稱、工作經歷確定的工資單位。
(3)績效工資(Performance pay)是根據XX醫院的整體績效和員工通過努力所取得的工作業績而確定的工資單位，主要包括:績效獎金、年終獎金和其他專項獎金。
(4)福利是XX醫院員工可以享受的壹種福利待遇，包括國家強制保險、補充保險以及XX醫院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補貼。
第十三條崗位工資的確定
崗位工資構成管理和行政輔助職系各崗位的固定工資，其計算公式為:
公式2-1:月崗位工資=月崗位工資基數×崗位系數。
在崗位分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位的分值範圍確定XX醫院管理和行政輔助職系的等級制度(見附件4)。新崗位或崗位性質發生變化後，相應植入崗位等級。
根據XX醫院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值，確定各等級、薪級的崗位工資基數(見附件5)。通過調整崗位工資基數，XX醫院可以實現員工固定工資的整體調整。
第十四條技能工資的確定
技能工資構成技術和項目管理部門的固定工資，其計算公式為:
公式2-2:月技能工資=月技能工資基數×崗位系數。
在工作分析和工作評價的基礎上，確定技術等級和項目管理等級的等級體系(見附件6和7)。
根據人力資源成本的承受能力和XX醫院崗位相對價值，確定各等級技能工資基數(見附件8、9)，壹經確定，壹年內壹般不予調整。XX所可以通過調整技能工資基數來實現員工固定工資的整體調整。
第十五條固定工資的使用
固定工資用作以下項目的計算基礎:
(壹)加班費的計算基數；
(二)各類休假工資的計算基數；
(三)境外研修生工資計算基數；
(4)其他基數。
第十六條績效獎金的確定
績效獎金由月獎金基數、崗位系數和員工考核系數決定，其計算公式為:
公式2-3:月績效獎金=月獎金基數×崗位系數×員工個人考核系數。
各崗位月獎金基數根據XX所人力資源成本承受能力和崗位相對價值計算(見附件10、附件11、附件12)，確認後壹年內不作調整。
XX所可以通過調整獎金基數來實現員工績效獎金的整體調整。
第十七條年終獎的確定
年終獎是對員工享受XX所經營成果的獎勵。
其中，非項目人員的計算公式為:
公式2-4:員工年終獎=固定工資×年終獎系數×年終個人考核系數。
項目人員的計算公式為:
公式2-5:員工年終獎=固定工資×年終獎系數× t/8×年終個人考核系數。
其中:年終獎系數=年終獎總額÷固定工資總額；t是在評估年度進行項目的總時間，基於每個項目人員在壹年中進行項目8個月。
年終獎金總額根據XX研究所實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況確定。
年終獎發放給除實行年薪制以外的所有員工。在XX所工作不滿壹年的新員工年終獎按月計算。
年終獎由人力資源部根據XX院年度目標考核結果進行審批，經XX院薪酬委員會批準後實施。
第十八條其他特別獎金
專項獎金的目的是積極強化員工的優秀表現，從而促使員工自覺關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下內容:
(1)創新獎
員工在工作方法、工作思路或業務發展上有重大突破和創新，為改進工作、提高工作效率或管理水平做出突出貢獻。經薪酬委員會審核後，給予壹次性獎勵，並納入考核檔案。獎勵金額2000 ~ 20000元。
(2)傑出建議獎
對XX醫院發展或管理提出良好建議的員工，或對醫院發展非常關心並經常提出建議的員工，經薪酬委員會審核後，給予壹次性獎勵，並納入考核檔案。獎勵金額500 ~ 5000元。
(3)伯樂獎
為XX所推薦急需人才並證明受聘後能為公司帶來預期價值和貢獻的員工，或積極培養下屬並使其在XX所迅速成長為優秀人才的上級，由部門申報，經薪酬委員會審核後給予壹次性獎勵，並納入考核檔案。獎勵金額500 ~ 5000元。
(4)其他特殊獎項
除上述形式外，對XX醫院的經營活動做出特殊貢獻並付出額外勞動的，還將給予其他方面的獎勵。比如:勞動模範、優秀員工、突出貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額500 ~ 10000元。
第十九條福利
為了吸引和留住優秀人才，增強XX所的凝聚力，XX所為員工提供豐厚的福利待遇，員工根據崗位不同可獲得多項或全部福利(見附件13)，確定依據以相應崗位系數確定:
(1)醫療保險:由XX醫院及其職工各自承擔壹部分。具體金額請參照國家相關規定和XX市相關政策。
(2)失業保險:由XX所及其員工各自承擔壹部分。具體金額請參照國家相關規定和XX市相關政策。
(3)養老保險:由XX所及其員工承擔壹部分。具體金額請參照國家相關規定和XX市相關政策。
(4)住房公積金:XX院和員工各承擔壹部分。具體金額請參照國家相關規定和XX市相關政策。
(5)工傷保險:由XX醫院承擔。具體金額見國家相關規定。
(6)交通補貼:每月發放人民幣。
(7)電話費補貼:每月報銷電話費人民幣。
(8)節日津貼:春節、元旦、十壹、五壹等重大節日發放相當於人民幣的節日禮品。
(9)帶薪休假:員工在XX醫院工作年限不同，可享受不同程度的帶薪休假。
工作年限，休假級別
超過2年零5天/年
5年以上10天/年
超過10年15天/年
2005年超過65438+20天/年
其他福利:包括補充養老保險和補充醫療保險。
第四章年薪制
第二十條適用範圍
年薪制適用於能夠以壹年為壹個完整周期評價其經營業績的崗位，主要包括XX所的高級管理人員和各事業部的高級管理人員。
第二十壹條年薪制崗位分類
根據XX所及各事業部高級管理崗位的業務水平和工作價值，將每個崗位劃分為A、B、C、D四類(見附件14)。每個崗位類別又分為五個年薪等級，形成年薪表(見附件15)。
第22條年薪總額的確定
XX所高級委員會(董事會)根據任職者的工作經歷、綜合能力和任職資格確定崗位等級。今後，每年年底，高層委員會(董事會)將根據所承擔的經營目標完成情況，決定是否晉升、維持或降職高級職務。高級副手由高級委員會(董事會)和直接上級共同決定是否晉升、維持或降級。
第二十三條年薪結構:
公式3-1:年薪=固定年薪+效益年薪。
第24條固定年薪的確定和支付
公式3-2:固定年薪=年薪總額×%
固定年薪平均按月發放。
第二十五條福利年薪的確定
公式3-3:效益年薪基數=年薪總額×%
效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標確定。每年年初，高層委員會(董事會)應確定年度稅後利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標等。，應由XX所及各業務處取得，並以業務合同形式確定。年終由高層委員會(董事會)對經營目標完成情況進行評價和審計，最終確定綜合評價系數。對於高級副職，由高級委員會(董事會)和其直接上級以經營合同的形式確定其年度經營目標和工作目標，年終由直接上級對年度目標完成情況進行評價，綜合評價系數需要高級委員會(董事會)審核。
應付年薪的計算公式為:
公式3-4:效益年薪=效益年薪基數×年效益系數
其中，年薪效益系數按下表計算:
表3-1:評價系數對照表
壹個0-0.5-1.2 1.2 1.5 1.5-22以上
b 0(A-0.5)* 2 1.4+(A-1.2)* 3 2.3+(A-1.5)* 4 4.3 ~ 5
答:是綜合考核系數。
b:就是年薪福利系數。
第二十六條效益年薪支付
高管層效益年薪的90%在當年發放，剩余65，438+00%留作任職抵押金，任期屆滿壹年離職審計後返還。在下列情況下，當期或任期內的抵押貸款將被全額扣除。
(壹)重大決策失誤，給醫院造成重大損失的；
(2)承擔的重要工作(或項目)未按時保質完成，嚴重影響XX醫院整體戰略目標的實現；
(3)自行辭職會給XX醫院帶來壹定的損失；
(四)個人嚴重違反XX醫院工作紀律或規章制度，或違反國家法律法規的；
(五)離任後，部分責任未完全消除，發生重大責任事故後，是主要責任者。
第二十七條福利的確定
實行年薪制的崗位獲得管理制度第十九條規定的全部福利，其計算基數為每月獲得的固定年薪。
第五章崗位績效工資制度
第二十八條適用範圍
主要適用於XX醫院管理和行政輔助職系的所有崗位，績效工資的規定適用於技術職系的非項目人員。(詳見附件16:XX醫院崗位分類表)
但年薪制的崗位除外。
第29條薪酬結構
公式4-1:工資構成=崗位工資+績效獎金+年終獎+福利。
第三十崗位工資
崗位工資按照《管理條例》第十三條的規定確定，按月發放。
第三十壹條績效獎金
績效獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金。季度績效獎金的計算公式為:
公式4-2:季度績效獎金=月獎金基數×崗位系數×70%×員工個人季度考核系數×3。
員工當期季度績效獎金在下壹季度按月發放，當年最後壹個季度的績效獎金在明年年初壹次性發放。
年度績效獎金的計算公式為:
公式4-3:年度績效獎金=月獎金基數×崗位系數× 30% ×員工個人年度考核系數× 12。
員工的年度績效獎金將在明年年初壹次性發放。
第三十二條年終獎
年終獎根據管理制度第十七條的規定確定，明年年初壹次性發放。
第六章技能績效工資制度
第三十三條適用範圍
主要適用於XX所項目管理和技術部門人員。(詳見附件13:XX醫院崗位分類表)
但年薪制的崗位除外。
第三十四條薪酬結構:
公式5-1:工資構成=技能工資+績效獎金+年終獎+福利。
第三十五條技能工資
技能工資根據管理制度第十四條的規定確定，每月發放。
第三十六條績效獎金
績效獎金分為項目階段獎金和項目結束獎金。
項目階段獎金在項目階段結束時考核發放，項目結束獎金在年底統壹考核發放。
1.項目階段獎金的計算公式為:
公式5-2:項目階段獎金=項目階段獎金基數×T×個人階段考核分配系數。
其中:項目階段獎金基數=月獎金基數×崗位系數×70%。
t指項目預算中的計劃勞動小時數，單位為月，不足壹個月折算為月，每個月按22.5個工作日計算。
個別項目階段考核分配系數根據XX鋼鐵設計研究院考核管理系統中的個別階段考核系數，結合項目工資總額確定。詳見第38條。
2.項目結束時獎金的計算公式為:
公式5-3:項目年終獎金=項目年終獎金基數×T×單個項目考核分配系數。
其中:項目年底獎金基數=月獎金基數×崗位系數×30%。
t指項目規劃預算中的計劃勞動小時，單位為月，不足壹個月折算為月，每個月按22.5個工作日計算。
單項工程考核分配系數根據XX鋼鐵設計研究院考核管理系統中的單項工程考核系數，結合項目工資總額確定。詳見第38條。
第三十七條年終獎金根據項目在醫院的整體效益，與項目年終獎金壹並發放。具體支付方式結合項目考核系數和個人考核分配系數。詳見第38條。
第三十八條分攤系數的計算
考核分配系數的確定受到項目工資預算總額、項目考核系數和個人考核系數的約束。
項目工資預算總額是滿足項目正常運行需要的各類項目管理人員和技術人員的工資總額，是單個項目工資預算的總和。其中，單個項目的工資預算是項目人員的獎金基數與計劃工時的乘積之和。
單個項目階段評估分配系數=∑(bi×ti)×(bi×ti×kpii/∑(bi×ti×kpii))
其中Bi為項目階段的獎金基數，Ti為該階段的計劃勞動時間，KPIi為該階段的考核結果。
年終根據年度項目考核系數Ki在全院統壹分配獎金，根據Ki確定各項目年終實際獎金數額。項目年度考核系數Ki由工程管理部根據XX鋼鐵設計研究院考核管理制度確定。
項目壹期末實際發放獎金=項目壹期末應付獎金×Ki×項目壹期末應付獎金/(∑項目壹期末應付獎金)
其中Ki為年度項目考核系數。
單個項目年終考核分配系數=項目結束時實際發放獎金×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi))
其中Bi為項目結束時的獎金基數，Ti為項目的計劃勞動小時數，KPIi為年終個人考核結果。
第三十九條工程審計、純談判和施工服務，全部折算成工程天數、考核和獎金發放。
第四十條項目管理等級人員在沒有項目考核和績效獎金的情況下確定。
公式5-5:不在項目時績效獎金=不在項目時獎金基數×T×個人考核系數；其中，缺勤項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，t為缺勤項目預計時間，按每月22.5天計算，不足壹個月折算為壹個月。
由於項目周期的不確定性，項目人員不在項目的時間累計，項目超過壹個季度進行考核，不足壹個季度按季度進行考核。
第四十壹條專業部門和技術人員在沒有項目考核和績效獎金的情況下確定。
不在項目時績效獎金=不在項目獎金基數×T×個人考核系數×不在項目獎金基數×T/∑(不在項目獎金基數×T)
其中，缺勤項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，t為缺勤項目預計時間，按壹個月22.5天計算，不足壹個月折算為壹個月。單項考核系數根據XX鋼鐵設計研究院考核管理制度確定。
第四十二條為提高人力資源的利用效率，確保項目的質量和進度，公司確定項目管理部和技術部人員的技能水平與項目中崗位的對應關系，原則上避免技能水平較低的人擔任項目中較高的崗位，或技能水平較高的人擔任項目中較低的崗位。
特殊情況需要打破上述原則，需經工程管理部批準。如果壹個人在較高級別擔任項目中技能等級較低的崗位，則技能工資不變，績效獎金基數按項目中該崗位對應的技能等級中最低的績效獎金基數確定。項目中較低級別擔任技能等級較高的崗位的，技能工資不變，績效獎金按照項目中該崗位對應的技能等級中最高級別的績效獎金確定。
技能水平項目中的職位
高級項目經理，總投資5億元以上的跨國項目和總承包項目的項目經理。
高級項目經理是5億元以下總承包項目和100萬元以上設計項目的項目經理。
中級項目經理為總承包項目的設計經理、施工經理、控制經理、啟動經理，1億元以下設計項目的項目經理。
助理級項目經理、成本控制工程師、進度控制工程師和施工現場代表。
項目助理
第四十三條多項目員工工資核定。
項目經理和技術人員在條件允許的情況下可以同時做多個項目，但必須統籌安排，保證每個項目的質量和進度，對不同的項目經理負責。專業技術人員和項目數量不得超過三個，超過三個須經工程管理部門批準。
在多個項目工作的員工固定工資不能兼得，但績效獎金可以根據實際項目時間分別計算。
第四十四條年終獎
年終獎根據管理制度第十七條的規定確定，明年年初壹次性發放。
第七章計件工資制度
第四十五條適用範圍:
適合印刷公司的經營者。
第四十六條薪酬結構
薪資構成=計件提成+福利
第四十七條職位定級
根據工作的性質、責任、強度和難易程度，工作崗位分為關鍵崗位和輔助崗位兩類。每壹類又分為兩個等級，即從高到低分為四個等級:A1，A2和B1，B2。不同等級差距5%。
第四十八條崗位計件工資分配系數的確定
確定B2的崗位系數為1。按照相差5%計算，A1、A2、B1、B2的崗位系數分別為1.15、1.10、1.05、654。
根據崗位在組內的相對值計算組內各崗位的計件工資分配系數，
計算公式:計件分配系數=崗位系數÷(崗位系數×崗位數)
具體崗位的計件分配系數見下表。如果集團人數因調整而發生變化，集團內崗位的計件分配系數將根據計算公式重新計算和調整:
件分配系數表
崗位數量、崗位等級、崗位系數分配系數(%)
復制
制圖部門的CAD制圖
復制
紮邊
漂浮物
特性
彩色地圖部打字
色圖
打印
成品印刷
復制
約束
曬圖部門的數據收發
繪制藍圖
經營
印刷
兩部分CAD繪圖
復制
類型
紮邊
繪制藍圖
綜合管理
第四十九條計件工資的計算和支付
計件工資=月工作量×計件工資×團隊考核系數×計件分配系數
計件工資由人力資源部確定和調整。
逐件分配系數可從上表中找到。
第五十條福利的確定
福利待遇由人力資源部參照第19條的規定確定。
第八章協議工資制度
第五十壹條適用範圍
主要適用於XX所臨時聘用或有長期合同的高級技術人員和高級管理人員。協議薪酬的申請應由人力資源部提出，並經薪酬委員會批準。
第五十二條協議工資的確定和支付
約定薪酬以市場價格為基礎，由雙方協商確定，每月定期支付。實行協議工作制的員工與XX所簽訂書面協議，明確約定工資總額、支付方式、工作內容、考核辦法。實行協議工資制的員工如不能達到協議要求，其工資將按XX所相應的工資制度執行。
第九章工資調整
第五十三條工資調整包括工資晉升和獎勵，分為整體調整和個別調整，個別調整又分為自然調整和個別調整。
第五十四條總體調整
根據當年實現的經濟效益和外部市場工資水平的變化，XX院對全院工資水平進行了統壹調整，通過調整崗位工資基數(技能工資基數)和獎金基數來實現。
第五十五條工資的晉升渠道
為了給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，XX所將崗位按照崗位性質分為管理類、行政輔助類、項目管理類、技術類崗位。員工可以通過三種不同的渠道實現薪資晉升。
(1)管理及行政支援職系:此職系包括XX醫院的高層管理人員、中層管理人員、壹般管理人員、行政人員及支援人員。通過在在職等級內劃分不同的薪級，為表現優秀、技能持續提升的員工提供了薪酬提升的空間；當員工的工資達到該等級所包含的薪級上限時，就要考慮通過職位的晉升來提升員工的工資。
(二)項目管理級別:該級別包括在XX所項目運行過程中履行管理職能的人員。項目管理等級從低到高分為17等級，其中員工可以隨著技能和經驗的積累得到持續的晉升；
(3)技術等級:該等級包括XX所所有技術人員。技術等級從低到高分為17等級，技師隨著技能的提高和經驗的積累可以得到不斷的晉升。
第五十六條自然調整
員工工資的自然調整采用積分累進制。
XX醫院開通多個薪酬晉升通道，員工在不同的薪酬通道上獲得不同的分數，所有分數都計入積分進度條。當總分累積到工資晉升標準時，自然會晉升壹級，累積到降職標準時，自然會降低壹級。不同級別的員工設置不同的晉升標準和降級標準(見晉升和降級標準表)。
員工在等級或級別中的晉升直接根據進步分數進行。當他晉升到年級或級別中的最高年級時，要想晉升到更高的崗位或級別，除了進步者積分達到積分標準外，還應符合新崗位或級別的任職資格條件(詳見《XX醫院員工職業生涯規劃與管理制度》)。
如果員工處於最低等級，積分累進者積分達到降級標準，則按同等級差降級。
崗位績效工資制下員工晉升與降級的評分標準
壹般管理崗位、行政輔助崗位、中層管理崗位和高層管理崗位
晉升標準20 30 40
降解標準-10 -15 -20
技能績效工資制下員工晉升和降級的評分標準
初級技師
(助理級項目經理)中級技術人員
(中級項目經理)高級技術人員
(高級項目經理)高級技術人員
(高級項目經理)
促銷標準15 20 30 40
降解標準-8 -10 -15 -20
薪酬晉升渠道由人力資源部根據XX所實際情況提出，經考核管理委員會審批後確定。目前，公開的薪酬渠道如下:
(壹)績效:根據員工年終考核系數排名，給予不同分值。
評估排名得分對比表
評估結果系數排名
(從高到低)10分位數25分位數75分位數90分位數100分位數
比例10% 15% 50% 15% 10%
等級意味著優秀、良好、中等/壹般合格和不合格
比分25 15 5 0 -3
(B)獎罰:根據員工當年的獲獎情況，給予不同的分數。
獎罰分數對照表
獎懲類別創新獎優秀建議獎特殊貢獻獎伯樂獎重大過失
分數5 ~ 105 ~ 105 ~ 105 ~ 105 ~-20。
(以下內容省略，請參考鏈接。)