國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的壹部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麽做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿裏集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期?權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿裏技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權壹般會分成四部分發，每年發放1/4。
每壹年阿裏的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這壹方面是由於阿裏的股價在逐步提升，要保持總package不變；另壹方面，也是由於阿裏對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿裏有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，壹般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，壹旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這壹點阿裏非常嚴格，沒有百度、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是采取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的壹般基本月薪：
百度的股票比阿裏少，但是比騰訊多，且百度的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，百度每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是壹種重要的企業文化和壹種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配壹般如下：
外聘CEO-5%到8%；副總-0.8%到1.3%；壹線管理人員-0.25%；普通員工-0.1%；外聘董事會董事-0.25%：期權總***占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有壹種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
壹句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對壹份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的壹個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，妳可以根據妳對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿裏的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同壹級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡壹些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇壹個核心的業務很重要。
與阿裏自己培養高層不同，百度歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是妳要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在壹家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他壹線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇壹家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。