全球最大的對沖基金橋水（BridgeWater）創始人 Ray Dalio 在 TED 大會的演講上以《如何讓創意致勝》（How to build a company where the best ideas win）展示了這家公司是如何 使用算法做出「創意擇優」的決策 ，這種方法成功 避免了面對集體問題時「過於民主導致好的創意不能實施」和「某個人想法占絕對主導，團隊意見不能充分溝通」的陷阱 。
橋水基金開發了壹套名為「Dots」的軟件來踐行這壹算法： 每個人都要對其他人在會議上提出的想法進行評分 ，在進行到壹定程度時，每個人可以更加客觀地查看自己和他人的觀點獲得的評價。算法同時長期針對每個人得到的評價進行積累，最後 反饋出這個人真實的工作水平和在面對決策時的可信度，在後續進行決策時結合該人的可信度進行加權。
Ray Dalio 以壹次內部的會議為對象闡述了算法具體的運作形式：
Dots 軟件提前收集了每個人對於同壹件事情的想法，分類呈現在軟件上。
每個人可以都可以看到其他人的所有想法，直接在1-10分之間對另外壹個人的表現進行評分。例如圖中有人給Ray 打出高分，有人則認為他的判斷出了問題，並沒有準備好。
軟件匯總所有看法的互相評分。
這個時候事情開始發生變化， 每個人從自己個人的觀點中自然地脫離出來，開始從多維度思考「為什麽我是對的？」 。接下來就會針對互相的評價，來討論客觀的可信的決策標準。
重點是，長期積累下來， 算法會輸出壹個人的「可信度」，可以直接理解為這個人在決策方面的「權重」。 Ray 本人在系統中大概有超過11000次的評價記錄。
以橋水內部的壹次投票決策進行舉例， 單按照人數看比例，和計算決策的「可信度」之後，是兩種截然不同的結果。
Ray 認為，阻礙團隊正確決策和思考的，正是 人類天性中的「傲慢且天真」 ：我們往往不願意讓自己的想法面對壓力測試；我們的大腦也會本能地將犯錯誤視為受到攻擊。
而相信算法對於決策和員工表現的真實評價，能夠幫助我們在面臨決策時「超越自我」。
新員工大概在入職18個月之後能夠熟練掌握這套系統，而且並不是所有人都能熟練適應這套系統，只有70%以上的人能夠被認為適合這套系統。
極度透明的原則
橋水基金長期對外宣稱自己奉行「極度透明」的文化，他們內部的幾乎每壹場會議都會被記錄和供內部查閱；每周公司會向員工發送壹個由會議視頻、文本和後續調查構成的MPT（management principles training）文件，每周員工會要求抽出壹個小時左右的時間學習這些被認為有價值的會議。
極度的透明被踐行在團隊的重要決策中：CEO可以收到來自員工的反饋郵件，內容是「昨天的會妳只得到了6分，我認為……」；在公司內部剝離壹個團隊的決策中，管理層選擇第壹時間先和該團隊全體進行商議並且明確坦誠「我們現在還有很多問題沒搞清楚無法回答」，而不是進行閉門會議。
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