p5屬於員工序列，內部定為普通經理級別，其實也就是個普通的職員。
京東內部職級的劃分中：P級最高是8，P級是壹線員工的等級，M級是管理級，關心薪水是壹個波動的，p6最好10k。京東的崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產品和技術，P序列為項目經理，M序列為管理。
資薪發放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，並於每個月最後壹個工作日發放完成。
薪酬結構：年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，壹般為1-2個月，月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數）+餐補+工齡補貼+全勤獎；
福利：京東與BAT相比，薪酬無競爭力，福利方面較好，如產假：女員工30天，男生7天陪產假；無息貸款：10個億，骨幹員工可以申請；救助基金：3000萬，員工可以申請，最高10萬。
調薪：2017年舉例，中基層員工的普調政策：P/T1員工薪酬普調不低於10%，M1M2、P/T3、P/T2薪酬普調不低於20%，4月1日生效；針對重點戰略型人才群體，漲幅空間更大；中高層管理人員，現金加股票結合。
京東的五類員工
1）"廢人"：
價值觀匹配度低、能力低。如果人事部大量招進"廢人"，那麽人事部也應該被拿掉，因為肯定是"嚴重失職"。
2）"廢鐵"：
價值觀匹配度超過70分，但能力不行。對待這種人，京東采取的措施是培訓+轉崗。如果轉崗兩次還不行，就進行脫崗培訓，如果培訓完還不行，就會讓他離開公司。
3）"鋼"：
價值觀和能力都是中間水平，大概60-90分之間。這壹類員工占公司80%左右，屬於壹個企業的骨幹力量。
4）"金子"：
價值觀和能力都非常高。"金子"和"鋼"的比例是2:8。不招100%"金子"的原因是企業資源有限，但壹旦留住就要花100%的作用。
5）"銹鐵"：
價值觀匹配度非常弱，但能力很強。"銹鐵"比"廢鐵"還要糟糕，原因是不僅會產生破壞，還會腐蝕別人。就算此人銷售額是第壹名，越是第壹越是要趕緊給工資讓其走人，壹分鐘都不能留。