（壹）兵團人才發展環境建設的成效
近年來，兵團組織部門從完善機制、優化結構、提高素質、改善環境等方面入手，積極推進人才工作和人才隊伍建設，取得了壹定的成績，兵團人才隊伍總量有所增加，結構有所改善，整體素質有所提高。截至2007年底，兵團國有單位黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才14.4萬人。兵團現有中國工程院院士1人，新世紀百千萬人才工程國家級人選1人，兵團管理的專家357人，其中享受國務院特殊津貼人員283人。兵團已基本遏止了人才外流較為嚴重的局面，實現了進出大體平衡，進略大於出，且逐年加大，兵團人才隊伍學歷結構整體上有了進壹步的改善。
（二）兵團人才發展環境建設的經驗
第壹，堅持黨管人才原則，進壹步改善了兵團人才發展的政治環境，營造了科學和諧的人才發展環境。第二，通過創新人才工作體制機制，使兵團人才工作的體制環境得到不斷改善，營造了人才發展的公平競爭環境。第三，兵團經濟社會發展，使兵團人才發展的經濟社會環境得到了進壹步的改善，營造了有利於發展的人才開發和人才市場環境。第四，完善了人才發展的政策環境。通過強化人才政策的落實，營造了兵團人才發展的良好政策環境。第五，完善了兵團人才發展的服務體系，營造了可持續的人才服務環境。第六，強化人才為本意識，通過落實實踐科學發展觀活動，營造了人才發展的人文環境。
（三）優化人才發展環境對人才成長及經濟社會發展的作用
1.優化兵團人才發展環境是人才成長的基礎
從人才發展環境與人才成長的關系看，人才發展環境是人才成長的基礎。首先，環境是社會個體存在和發展的基礎，環境為個體存在和歷史的發展提供了現實條件；其次，環境影響個體的思想。環境是個體思想反映內容的有機組成部分，環境推動個體思想的變化；最後，環境制約個體的實踐活動。
2.優化兵團人才發展環境對完成兵團發展戰略目標的作用
優化人才發展環境，是人才強兵團戰略的重要組成部分和基本保障。隨著“人才資源是第壹資源”的思想得到更加廣泛的認識，隨著創新型國家建設戰略和人才強兵團戰略不斷推向縱深，為人才的成長和充分發揮作用創造更好的環境，正在成為兵團各級黨委及企事業單位的***識，成為兵團改善綜合發展環境壹個極其重要的方面。
二、兵團人才發展環境中存在的問題
（壹）兵團人才發展環境面臨的挑戰
首先，來自國內的挑戰。經濟發達地區憑借自己的經濟優勢和科研優勢，采取高薪聘用、制定優惠政策吸引人才。兵團自然條件及經濟發展水平遠不及內地，在發達地區享受人才流入收益時，兵團面臨的則是人才大量流失以及巨大的經濟損失。
其次，來自兵團自身的挑戰。兵團經濟發展水平和產業技術層次相對較低，新型工業化發展剛剛起步，經濟發展不平衡。兵團經濟總量要想保持年均12%的快速增長，到2020年建成更加寬裕的小康社會，兵團要加快推進兵團社會事業進步，新型工業化進程，加快城鄉壹體化建設、新型團場建設，加快農業產業化步伐，大力發展非公有制經濟等，對兵團人才引進、培養、使用與優化結構也帶來巨大的挑戰。
（二）兵團人事人才工作存在的問題
1.“黨管人才”的實現形式還沒有很好解決
第壹，“黨管人才”與人才分類管理的制度差距很大。“黨管人才”與各行各業人才成長規律、與人才市場基礎性配置、與經濟社會發展規劃的關系還沒有完全理順，組織部門與人事部門之間、人事與勞動部門之間，以及各個行業部門之間還不順。第二，管理體系缺乏有不同特點的行業部門人才績效考評支撐。各級各部門各行業還沒有建立科學的考評體系，還沒有將考評結果與人才的業績能力及晉升、收入分配、社會保障掛起鉤來，不利於人才工作落到實處。
2.兵團人才政策缺乏自身特色
壹是缺乏結合兵團自身特點制定的人才政策。兵團在物質、文化、學術環境方面都有很大劣勢,邊遠墾區自然條件更加惡劣，兵團“黨政軍企”體制十分特殊，在這樣的情況下，如果采取相同的政策吸引人才、留住人才,兵團的政策就顯得缺乏競爭力；二是缺乏結合兵團人才需求特點制定的人才政策。對人才而言，尤其是高層次人才,能對他們產生有效吸引的因素是多方面的,他們不僅考慮自己的工作崗位、工資收入、職稱等待遇問題,也考慮工作人文環境、個人學術的發展空間,子女的成長空間等其他多種因素,他們所作的選擇往往是綜合考量這些因素後的結果。但如果兵團所制定的人才政策與內地其他省市趨同,在這種情況下,政策優惠的吸引力日益降低,地區環境自身所起的作用越來越大,這種趨勢顯然會給兵團帶來更大的人才壓力。
3.兵團人才市場化配置程度低
兵團人才市場發育比較遲緩，行政分割更為典型。壹是人才市場區域分割。兵團各墾區人才市場各自為政，未形成統壹的資源***享的人才大市場。人才集中在大城市、腹心師局，邊遠墾區人才緊缺的現象難以解決；二是人才市場部門分割。兵團組織、人事、勞動、教育等部門都有各自對人才服務的機構，如人才市場歸組織部，高技能人才服務、職業介紹歸勞動局，團場實用人才管理歸人事局。導致人才統計與培訓工作存在交叉統計和重復培訓問題。
4.兵團人才統計基礎薄弱
2005年全國人才資源統計指標體系就已開始實施。統計範圍覆蓋全社會各類別、各層次的人才。統計對象分為黨政人才、企業經營管理人才、專業技術及事業單位管理人才、技能人才、農村實用人才等5個類別。兵團在人才認定及統計標準上主要沿用的還是“學歷、職稱”型的認定標準，能力和業績尚未很好體現在人才認定標準中，這種標準使兵團在人才統計過程中，只有三支隊伍的統計數據，缺乏對高技能人才和團場實用人才的統計。即使已有的統計，也因為高技能人才和團場使用人才分屬不同部門管理，存在著重復統計的問題。
（三）兵團人才發展的產業環境存在的問題
兵團產業結構層次低，影響資源的配置效果，特別是人才資源的配置效果。第壹，從全國、自治區、兵團產業結構看，全國11.7：49.2：39.1；自治區18：46.4：35.6；兵團37：29：34。兵團產業環境尚不具備多元化的人才結構的優化模式的形成。第二，從兵團各類專業技術人員的構成看，兵團工業單位中各類人才占兵團各類人才的6.67%。人才結構上的不合理與兵團產業環境上的不協調是緊密聯系的。第三，從兵團工業單位人才的學科分布看，2007年兵團工業單位有各類學科人才占比尚不足三分之壹，這種狀況與兵團產業環境的影響有很大關系。兵團產業結構的不協調，已經成為兵團經濟結構轉型和調整的重要制約因素。
（四）兵團人才發展的人文環境存在的問題
第壹，兵團人才的職業文化中“官本位”情節很重，而且整個社會還在用“官位”作為評價人才事業有成的標準。第二，輿論宣傳的導向作用需要進壹步加強。如何把兵團的核心價值觀思想、人才強兵團戰略和建設創新文化貫徹落實到各個層面，需要通過科學的理論總結和廣泛的媒體宣傳。第三，解放思想，改革創新不足。如完善現代行政管理體制，發揮市場配置資源的基礎性作用，優化所有制結構和產權機制，創新領導方法，尊重個性差異等方面，都存在不利於人才成長的環境因素。第四，領導者的領導方法，水平不高，往往挫傷人才的積極性。
（五）兵團人才開發環境存在的問題
1.人才開發投入方面
第壹，兵團在人才開發方面資金缺乏。由於沒有財政，兵團建立人才工作專項資金存在壹定的困難。第二，社會參與人才開發投入不足，對企業設立人才開發資金，或企業捐款人才開發基金等，兵團沒有出臺相關的政策。第三，在人才資助和投入方面，受經濟發展的制約，人才資金投入總量不足，以兵團投入為導向、用人單位投入為主體、社會資助為補充的人才投入機制需進壹步完善。
2.人才引進方面
第壹，各師引進人才的政策壹定程度上存在著不分行業、崗位、層次的需要，有“唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的傾向。第二，由於兵團人才流失導致人才供需不平衡，出現引進人才“饑不擇食”的突擊性和盲目性。未考慮本區域狀況和自身經濟發展條件的限制因素，配套政策和服務不到位，出現高引進高流失現象。第三，引進人才的質量尚需提高。特別是高層次的復合型、創新型人才較少，高層次的專業技術人才、領軍人物、行業帶頭人比較缺乏。第四，人才引進的布局不合理。壹是在產業結構上，過多地引進壹產需要的人才，致使兵團二、三產領域的人才缺口很大；二是在空間結構上，引進的人才多分布在壹類、二類城市所在的師，南疆各師、邊境團場相對較少；三是在行業結構上，引進人才多分布在機關、事業單位，化工、金屬、礦產等，新型行業相對較少。
3.人才選拔使用方面
第壹，人才選拔制度不健全。公開、平等、競爭、擇優的制度尚未真正建立起來，推薦、考試、考察、測試、公示、競聘、監督等程序還不夠完備。第二，缺乏有效的人才競爭機制。兵團壹些用人單位缺乏人事自主權，上級任命制還是主要的方式。第三，對幹部任前考察的內容流於形式。在考察內容上，德、能、勤、績、廉還停留在評語式的定性考核。第四，從人才選拔使用導向上講的是“四個不唯”，但做的還是過分地強調學歷、職稱、資歷。第五，沒有科學化地使用人才。兵團壹些高端人才，專業技術人才承擔了過多的社會工作，無法集中精力於科研。第六，兵團的晉升環境面臨著：壹是兵團沒有人大，沒有政協，也沒有更多的政府部門，部門少，崗位少，晉升通道不足；二是職稱晉升比例過死，不能根據各單位情況靈活設置。兵團現行的職稱晉升比例都是統壹制定，給人才發展帶來限制；三是崗位晉升機會少；四是晉升機會上的保障政策不到位，人才在晉升的條件、標準、程序上不能獲得公開的政策信息，缺少努力的預期和信心。
4.人才培養方面
第壹，兵團壹直以來很註重人才的培養。但培訓結構不合理，針對性不強，培訓渠道比較窄。第二，兵團因為經濟發展水平趕不上國內其他省市，對人才的培訓特別是高層次人才、創新型人才的培訓多數只能在單壹的學科，行業內進行。第三，培訓與能力要求結合不緊密。人才培訓泛化和形式化傾向嚴重，沒有相應的能力指標和執行標準。專業培訓也缺乏基本的考核。同時培訓隨意性、盲目性較強，往往是為培訓而培訓。第四，培訓與實際需要脫節。人才分為應用性人才和基礎理論性人才，兵團擁有的學校對人才的培養偏重理論教育，專業技術教育還比較落後，未與兵團經濟發展、產業結構調整的需要相銜接，導致兵團長期缺乏高技能的復合型人才。
5.人才分配激勵方面
第壹，分配政策所限。兵團雖然在人才開發的激勵機制方面也出臺了相應的人才資本作為生產要素參與分配的政策法規，但僅僅是從人才理論的角度出發，而且量化評估難度較大，對人才資本作為生產要素參與分配的政策法規也無法配套，無法突破現行分配制度的限制。第二，在現行的公務員陽光工資中，只兼顧了公平，沒有兼顧效率，這樣的制度安排不僅不利於公務員的成長和優勝劣汰，激勵機制也沒有發揮相應的作用。第三，精神激勵不夠。金錢是短期有效而長期無效的激勵方法，精神的獎勵往往更能激勵人。兵團所制定相關政策報酬激勵與精神激勵都比較欠缺，無法滿足人才的高層次需求。
6.人才流動方面
第壹，從人才內部流動來講，缺少“能上能下，能進能出”的機制，輪崗、掛職、換崗、競聘等制度不完善。第二，隨著人才跨地區跨行業流動規模的擴大，戶口、保險、檔案等新老問題仍在困擾著流動人員。由於不同地區、不同性質部門的社會保險基本保障水平不同，致使人才異地流動辦理保險轉移接續手續時遇到許多麻煩。第三，由於機關事業單位、國有企業單位的性質不同，管理體制不同，兵團黨政機關、國有企事業單位的三支隊伍之間人才流動、交流還比較困難。尤其是公務員津貼到位後，企事業單位工資制度改革落後，三支隊伍之間的流動就更加困難。
7.人才評價方面
第壹，現行的人才評價標準，過分看重論文和成果數量，不重視應用性和創新性，致使人才避開應用性、原創性強的工作，選擇短平快的項目。第二，評價偏重定性分析，年終考核，德、能、勤、績都缺少定量分析，評價方式千篇壹律，評價中缺乏不同行業、不通崗位特點的評價方法。如“三支隊伍”中，黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才，這三類人員職業、職位能力素質要求不同，但是都用黨政人才評價模式來進行評價。第三，兵團對人才素質的評價，缺乏壹個客觀、公正、科學、規範的評價體系和評價機構。
三、制定兵團人才發展環境的對策措施
（壹）堅持和落實“黨管人才”原則，發揮兵團黨委組織部門的牽頭抓總作用
壹要進壹步明確兵團各級組織部門“黨管人才”的工作職能。牽頭抓好政策、制度、戰略規劃的調研、制定和貫徹落實；二要進壹步強化兵團組織部門“牽頭抓總”的運行機制。強化兵團黨委第壹把手和組織部長抓人才工作的組織領導機制；三要進壹步提升兵團組織部門人才工作隊伍的“牽頭抓總”能力；四要進壹步完善兵團人才工作責任考核機制。明確人才工作責任目標，構建量化考核體系。
（二）創新兵團人事制度管理機制
1.創新黨政機關公務員管理機制
（1）嚴把兵師公務員“進口”，暢通“出口”。首先，堅持“凡進必考”、“上崗必考”制度。2008年國家人事部把招錄具有基層實踐經驗人員的比例提高到70%以上，最後達到90%以上。兵團壹級招錄公務員可考慮招錄具有2
年以上基層工作經歷的高校畢業生的比例不要低於1/3，以後逐年提高。兵團各邊遠師在招公務員時應考慮自身的地域環境與受教育群體的學歷狀況，取消學歷類別限制,不區分全日制學歷和非全日制學歷，應允許自考、電大、夜大、函授等國家承認學歷的非全日制學歷文憑獲得者報考公務員；其次，大力推行競爭上崗、崗位交流制度，管好兵師公務員職務晉升的關口，從制度上保證選人用人的正確導向；最後，應探索和研究不合格公務員的清退的具體實施辦法，在暢通公務員“出口”上要做壹定的努力。
（2）完善公務員考試制度，實行科學分類考試。第壹，實行“壹卷異題”考試，即在壹次考試中，要根據應試者的不同特點，按照崗位的要求，設計不同的考試內容。對社會各類人員，應側重考其實際應用能力，對應屆大學畢業生，側重考其專業知識掌握程度，實行“人崗結合”。第二，根據《公務員法》的要求，探索建立綜合管理類、專業技術類和行政執法類三類人員的分類考試制度，對不同類型人員采取不同試卷，錄用不同職位。對綜合管理類公務員，考試內容應偏重管理的能力素質方面；對專業技術類公務員，考試內容側重專業技術方面；對行政執法類公務員，考試內容偏重政策法規方面。
（3）加強公務員管理制度建設。首先，應制定兵團黨政領導幹部交流工作經常化和制度化的規定，尤其是抓好兵團個別部門重點和熱點崗位領導幹部的交流，對於兵師壹些要害部門的領導任職滿5年的,應考慮交流或換崗。可在兵師同級各部門交流，也可兵師上下交流，師與師之間互換崗交流，或兵地交流。加大縱向與橫向的交流力度；其次，不斷創新績效評估制度。根據不同的職級，制定詳細的兵團各級公務員職位分類體系，明確各級公務員的崗位職責，知識能力規範和績效考核標準，對工作量和質量設計量化指標。對工資標準、職務升降、獎懲等方面設計崗位分類分級相應的對照參數；最後，實行嚴格考核，按業績晉升。依據不同工作的不同要求定期考核公務員。並按考核結果的等級高低決定晉升與否。
2.建立符合兵團事業單位專業技術人員特點的職稱評聘管理制度
壹是要破除專業技術職務終身制和人才單位所用制，解決“職稱與職責分離，但又與待遇掛鉤、人才難以流動”等原有職稱評定制度中存在的深層次問題，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制；二是對於兵團邊遠師、條件艱苦、工作業績突出的專業技術人員職稱晉升時應考慮減少論文和專著的數量；三是視兵師事業單位具體情況放寬職稱職數比例。對兵團級科研院校、各師局高級中學應放寬專業技術職稱職數比例，由單位根據實際工作需要自主確定專業技術職務的結構比例；四是為規範專業技術崗位管理，逐步建立“個人申報、社會評審、單位聘用、行政調控”的職稱工作模式；五是兵團屬國家規定的艱苦、邊遠地區，其機關、事業單位工作的公務員和專業技術人才，可考慮提前定級晉升職稱，並按規定提高工資標準。
3.健全企業經營人才管理機制
壹是建立合理的兵團企業經營者選拔任用機制。完善企業經營者職業利益風險機制，使企業經營者的經濟收入、社會聲譽、職業生涯等與企業的生存與發展緊密相關。
二是延長兵團農牧團場團長政委的任職年限。基於兵團的特殊體制，團場領導承擔著雙重角色，而目前團長、政委隊伍流動過於頻繁，急於出政績的心態，促使他們更熱衷於“短平快”項目。為了推動其行為長期化，可以考慮以項目完成的期限為壹個任期，或采用10年制任期模式。
4.建立新的人才認定及統計指標體系
發達國家對人才的認定標準壹般有三個要素：壹是知識，即受教育程度；二是能力（經歷）；三是業績。兵團應該在人才認定及統計方面，壹是打破原有的“學歷+職稱”型的單壹人才認定及統計標準，建立以知識、能力和業績為導向的多元人才認定及統計標準；二是制定新的統計方法。兵團組織部門與人事部門、統計部門、勞動部門合作，對全兵團各類人才實行分類統計，建立兵團人才資源庫；三是擴大兵團現有人才統計範圍，不僅要統計有“戶籍”的，也要統計“柔性流動”的，不僅要統計有學歷、職稱的，也要統計無學歷、職稱，但有技能的人才。做好兵團高技能人才與團場實用人才的統計工作，逐漸將兵團非公經濟領域的人才納入統計範圍。
（三）完善人才發展環境政策
1.完善人才宏觀管理政策
根據兵團人才的總量、結構、地域及行業分布狀況，結合兵團經濟結構戰略性調整的需要，壹是完善兵團人才宏觀管理政策。兵團及師局因經濟發展水平不等，人才隊伍分布不均，構成復雜，因此要制定符合兵團實際的政策；二是對兵團人才實行分類管理。根據兵團各類人才的行業、職業特點，對不同領域的人才，采取不同的方法，制定不同的評價標準、培養方式、激勵措施和管理方法；三是制定開放的人才管理政策。兵團要打破行業之間、部門之間、兵地之間、師師之間和所有制之間等各類人才壁壘，來制定兵團人才管理政策。
2.完善人才培養政策
壹要研究兵團人才培養中的短板問題，有針對性地制定人才培養規劃，突出培養重點，抓好復合型人才的培養；二要以能力建設為核心，註重對人才學習能力、實踐能力和創新能力的培養；三要轉變培養方式，建立人才與產業互動的機制，推動產學研結合，實現由知識型、書本型培養向應用型、實用型培養轉變。專業設置方面應以兵團經濟結構調整及社會需求為導向；四要拓寬培養渠道，建立多種形式的合作培養機制，實現由壹元化、自主化培養向多元化、社會化培養轉變。
3.完善人才選拔使用政策
人才使用方面：兵團應把著眼點放在如何用好、用足、穩定兵團現有人才上，制定全新的人才使用政策。建立統壹規範的人才管理信息系統和績效評價系統，為人才選拔使用提供依據。
人才選拔方面：兵團應建立有效的個人晉升機制，應將行政職級與技能職級分開，實行雙軌晉升。壹是職稱晉升制度要創新。要以人才的實際能力是否與職稱相稱為標準，而不要過於苛求學歷、學位、任現職稱時間以及論文篇數的多少；二是行政職務晉升制度要創新。當拔尖人才需要某種專業職務搞科研幹事業時，有關用人單位完全應該大開“綠燈”，創造條件。
4.完善人才引進政策
(1)采取定向引進。壹是重點引進兵團急需的高層次復合型人才；二是註意引進最佳年齡段的人才。重點定向引進那些正處於創造力旺盛期的優秀青年人才(25-45歲）；三是改變以往兵團組織招聘團去招聘的方式，實行帶項目、帶崗位、帶薪酬的定向引進方式。
（2）引才與引智並舉。根據兵團經濟結構調整和發展特色產業對人才的需求，圍繞農業三大基地和工業六大產業建設，創新引才機制。積極引進主導產業、重大工程項目及重點行業緊缺專業人才、特殊專業人才。開拓國際市場所需的精通外語、掌握專業、熟悉外貿的復合型人才。維護市場秩序所需要的法律、金融保險、風險評估與管理、財務監控、城市規劃與設計等專業人才。
（3）“因地制宜、實事求是”。根據兵團各墾區、各行業性質、崗位特點以及未來發展空間，兵團在引進人才方面應仔細思考引人的本質目的，引進的人才既要有理論知識，又要有實踐經驗，尤其是邊遠師更要註重實用。
（四）培育良好人才成長的人文環境
“領導者本身就是環境”，領導者的品質、領導方法和領導要求都直接影響著人才的成長和積極性的發揮。領導者在品質上應正直坦蕩，清正廉潔，勤奮敬業，發揮示範帶頭作用。領導者在素質上應精通業務，有較強的依法行政和民主意識，有較強的組織協調能力，創新應變能力，科學決策能力，有正確的選人用人的能力。領導者在領導方法和藝術上應具有獨特的個人魅力，提高領導方法和藝術是人才發展環境重要的壹個方面。
（五）完善兵團人才市場體制與機制創新，建立兵團統壹的人力資源市場
壹是在完善兵師團三級人才市場體系建設的基礎上，以兵團為壹個大區域，建立兵團人才市場壹體化管理模式；二是按“管辦分離、政事分離、政企分離”的原則，推進兵團人才市場機構改革。把人才市場從行政人事系統中分離出來，按照企業化經營的事業單位管理模式運作人才市場；三是要嘗試推進兵團人才市場、兵團勞動力市場、大學生安置辦、兵團高技能人才中心、兵團職業介紹服務中心、兵團人才培訓中心等涉及人才服務及管理的部門的有效整合，建立兵團統壹的人力資源市場。
（六）加大兵團人才開發投入
針對兵團在人才開發方面資金十分缺乏的問題，兵團應爭取國家拿壹部分，兵團自籌壹部分的辦法，建立兵團人才開發專項資金，國家給予部分資金支持，兵團予以配套，形成以國家、兵師、用人單位、社會和個人多元化人才開發投入機制。兵、師、團及企事業單位要逐年增加人才開發專項資金的預算。兵師各用人單位都要設立人才開發專項資金，專項用於本級人才的培養、引進和獎勵等。資金隨著經濟的增長每年有所增加。
（七）創新人才發展機制
1.創新人才考核評價機制
針對兵團不同行業特點，不同職位和職業的要求，兵團應建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。壹是建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系；二是豐富和發展人才評價方式，探索考試、評審、考核、直接聘任等多種人才評價手段，應用現代人才測評技術，發揮社會化的人才評價機構作用；三是強調評價工作的專業化。嚴格評審標準，創新評審模式，規範評審程序，實行評審公示制，建立考試、評審專業技術責任追究制度；四是大膽引進發達地區人才評價的先進理論與技術，實行定性評價逐步向定量評價轉變，實現兩者有機結合，突出單位評價主體作用。
2.創新人才分配激勵機制
壹是應考慮兵團所處的地域環境以及人才發展的市場環境和人才引進的制約，建立起比內地發達省區更科學更優惠的人力資本定價系統和市場化的薪酬制度。
二是形成合理的工資收入關系。兼顧效率與公平，妥善處理好兵團各墾區之間、行業之間、不同性質單位之間各類人員的工資關系，尤其要處理好機關與事業單位工資差距拉大的問題，謹防兵團人才加速流失。
三是不斷加大對兵團特殊崗位和高層次人才的激勵力度，對高層次人才和特殊人才的工資收入在壹定時期給予特殊政策。
四是完善獎勵、社會保障和福利制度。首先應制定比內地更優惠的特殊政策，在人才環境建設上應該設立壹個“特區”，通過優厚的福利，寬敞的住房來穩住人才，高職務的聘任、高職稱的評定、重大貢獻的重獎來激勵人才。
五是積極探索和實施要素參與分配的模式。第壹，改革和完善現行分配制度，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配。第二，對人才實行價值鏈管理，即“價值創造，價值評價、價值分配”。建立壹套科學、客觀、公正的黨政幹部、專業技術人才、經營管理人才資源價值評價體系，運用管理貢獻評價方法，對人才的價值貢獻進行計量分析。在價值分配方面，探索多元分配方式。
3.創新人才流動機制