壹、目前績效工資績效性不強原因分析
縱觀當前大部分醫院績效工資激勵性不強的主要原因，包括各個方面。
1、績效工資提成方式問題
大多數按照收支結余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在與目標管理脫節的情況，低於目標、超過目標都是壹樣的提取比例，缺乏階梯激勵理論，激勵效果不能達到最優。
2、績效工資方案不公平問題
由於績效工資方案先天性不足，導致內部分配公平度不高，高低懸殊過大，沒有可以充分體現科室風險、崗位價值，分配依據單壹，不能得到大多數職工的理解，缺乏可量化的數據證明，不患貧富患不均，直接影響了員工的積極性。
3、二次分配的不公平性問題
醫院實行院科兩級核算，對科室績效工資二次分配缺乏指導性意見，有的醫院越俎代庖，醫院直接進行科室二次分配，導致科主任管理積極性下降，科室整體管理發展受到嚴重影響;有的醫院放任自留，尤由科主任自行決定分配，科主任分配過程出現三種類型，壹類老好好型的，高平均主義，優秀員工的積極性受到影響，壹類管理能力問題，希望體現效率優先，但是缺乏科學的管理理論指導，導致內部矛盾叢生，還有壹些科主任在分配中，向個人傾斜較大，導致員工的不滿。
二、如何提高績效工資的激勵性
采用科學的績效工資設計, 能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的工作團隊，有利於提高工作效率。績效工資方案對員工工作態度和工作行為的影響是非常深刻的，定得太高，人員經費支出太大可能使醫院難以承受;定得太低，又可能對人才的吸引、穩定不利, 對員工的激勵作用不夠，以致影響工作效率。因此，績效工資目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”，使得醫院今後的“蛋糕”做得更大。
1、與目標管理相關聯
績效工資制度的目的在於激勵，激勵是為了實現目標，絕對不是為了計算績效獎金而計算，按照比例提取或單價提取模式的弊端，就是不能有效的與目標向關聯。因此，績效方案必須與目標管理相關聯，引入階梯激勵理論，低於目標的降低提成，實現目標按照正常比例提成，超過目標提高提成比例。
目標的制定是壹項很復雜的工作，醫院希望科室實現高目標，科室希望定的目標低比較好，會有差異，為了解決目標制定合理性問題，可以參照上年的實際值，作為確保目標，結合新年度資源投入情況，修正確保值，設定合理的增長區間，超過區間為優秀目標。
在實際工作中，還可以把目標管理與績效工資前期關聯，實行目標管理時候，按照優秀、優良、合格設定檔次，就確定績效工資核算方法，由科室前期選擇，選擇結果不同提取比例不同。
2、做好預算切好蛋糕
無論政府實行工資總額控制，還是醫院對績效工資發放都心中有數，財務規律也需要對績效工資進行預算管理，績效工資蛋糕如何切分，是需要壹定的技巧，不能簡單的按照壹個指標設定，應充分考核多維度，參照科室風險、科室貢獻度、科室影響度、科室工作量、科室收入情況、科室人數、崗位價值等多種多因素考慮。按照平很積分卡原理，設定綜合績效考核指標。
3、設計攔洪壩和拖低保障制度
無論績效工資方案再完美，都會發生偏差，如何控制偏差，需要提前溝通，醫院對績效工資太高的科室可以設定攔洪壩，超過攔洪壩記入科室基金用於調節，即保證科室的積極性，又有利於調節內部分配的不公品性，同時建立拖低保障制度，對於基礎業務科室或小科室設置，保障壹線人員工作的積極性，防止逆向選擇私收費。
4、出臺科室二次分配指導意見
針對科室二次分配中存在的不足，醫院統壹發放科室主任、護士長的績效工資，剩余部分由科主任二次考核發放，解決分配中窘境。二次分配效率優先向個人傾斜，同時兼顧科室團隊協作。
5、加強溝通
績效溝通是績效工資制度的萬能鑰匙和潤滑劑，溝通從績效初期開始，註重前期的溝通，防止前期溝通不到位，導致在執行中溝通成本大大增加，溝通的方式包括：會議溝通、談話溝通、書面溝通等多種方式，註意會議溝通中，註意力不集中導致的誤解，因此需要培訓、講解、試算等多種方式。