如何構建勞動關系

民營企業勞資矛盾突出既有內部原因，也有外部原因。解決勞資矛盾，不能滿足於事實。要解決根本問題，把民營企業(民營企業及以下企業)建設成勞資雙方利益同體。勞資矛盾的主要原因是企業內部存在多種形式，主要歸結為三個方面:1，用人單位的利益本位制。資方是資方出資，勞方是勞方出資，勞資雙方* * *投入資源組建企業，企業應該是勞資雙方利益壹致。但企業的所有權屬於雇主，雇主是雇員，雇主投入的生產資料是資本，雇員投入的勞動力資源不是資本。企業的生產經營活動是圍繞用人單位的利益進行的，員工是用人單位驅動的實現利潤的工具。在雇主利益不變的前提下，雇員只能獲得與勞動價值相當的新創造價值(v+m)的利益份額。在勞動力供大於求的情況下，勞動力市場產生“低求競爭”，勞動者的收入往往被壓低到勞動價值以下。在這種利益分配格局下，民營企業勞資矛盾突出，構建勞資和諧社會沒有相應的制度基礎。2.對企業本質的認識誤區。什麽是企業？相當多的人對此缺乏正確的認識。大學課本上把企業定義為盈利性組織，而生活中的人們習慣於認為企業的存在是為了投資者利潤最大化。事實上，上述定義和知識並沒有反映企業的本質。利潤最大化理論充其量只是告訴人們，管理就是低價買進，高價賣出。它只是企業經營活動的結果和質量的檢驗標準，並沒有告訴企業如何經營。因此，不能簡單地將企業定義為盈利性組織，其盈利需要有理有據，有理有據，即向社會提供產品和服務的企業與從社會獲得效益的企業之間存在對應和互惠關系。長期以來，壹些企業習慣於無原則的企業利潤最大化，違背了企業向社會提供產品和服務與企業從社會獲得利益之間的對應和對等原則，造成了企業誠信危機和社會對企業利潤的敵視。因為企業存在的目的是投資者利潤最大化，而管理的目標是讓雇主獲勝，這就導致了勞資雙方的利益對立和勞動者對投資者利潤的敵視。3.勞資雙方缺乏相同的價值或利益追求。在民營企業中，勞資雙方的利益都在發生變化，因為利益的對立而缺乏相同的價值或利益追求。在管理模式上，雇主為了利潤最大化，必然會規避管理者的風險，選擇“老板型”和“家族友好型”的管理模式，形成家族管理集團；在企業管理過程中，雇主重物質輕精神，企業利益重社會價值，老板利潤重員工生存要求，因此雇主和員工在文化和情感上是極端排斥和不相容的。在利益劃分上，雇主依靠資本的力量實現利潤最大化，把企業當作謀取自身利益的手段，把勞動當作實現利潤的工具。事實上，雇主的利潤最大化就是最大限度地侵占員工的利益，直接威脅和挑戰員工的生存。為了捍衛自己的生存權，雇員們必然會與雇主進行堅決的鬥爭。勞資矛盾除了上述內在原因外，還有外在原因，主要歸結為以下幾個方面:1，制度的缺失使得資方的利潤欲望泛濫。民營經濟在壹定歷史條件下得到恢復和發展，勞動關系制度建設滯後。勞動關系主要靠個體勞動合同來維持，相關的法律制度規定大多是勞動標準，而勞動標準的執行主要靠企業自覺和勞動監察部門的監督。民營企業規模小，分散，各級監管部門鞭長莫及。所以在私企的勞動關系中，雇主往往是主導，為所欲為。現實中，私企違反勞動法的情況更為嚴重。2.政府片面追求經濟成就。改革開放以來，壹些地方政府強調投資環境，註重招商引資，更註重如何增強本地區對資本的吸引力，對制定市場規則和維護公平貿易重視不夠，使政府的勞動監察職能弱化，工會對勞動者權益的保護流於形式，甚至受到各種手段的阻撓。勞資關系中的利益天平大大向雇主傾斜。3.工會沒有充分發揮維權職能。具體表現為:《勞動法》和《工會法》沒有得到充分遵守，個別法律規定模糊且配套法律政策不到位，工會維護勞動者權益面臨諸多障礙；在很多企業，工會的獨立地位得不到保障，職能缺失導致部分職工對工會缺乏信任；私營企業的勞動者維權意識不強，加入工會的比例較低。壹些行業的農民工基本不加入工會；這些情況使得工會難以充分發揮維護勞動者合法權益的職能，缺乏工會支持的勞動者在資本方面處於弱勢地位。以上內在原因使得民營企業缺乏和諧共贏的理念，外在原因使得雇主為了利益不擇手段。勞資矛盾和勞資利益失衡是壹把雙刃劍。壹方面，勞動者收入低導致其貧困；另壹方面，勞動者的低收入抑制了內需的增長，壓縮了用人單位的盈利空間。因此，解決勞資沖突，平衡勞資利益分配，不僅是勞動者的利益，也是保護勞資雙方根本利益的需要。因此，解決勞資矛盾，應以企業為基本指導思想，首先解決企業內部的以下問題:1，正確定位企業。企業不能隨意將其定義為雇主私人所有，存在的目的也不能僅僅是為了雇主利益最大化。企業的本質是什麽？企業的本質是創造客戶，通過優質的產品和服務激發客戶的需求。客戶決定企業是什麽，企業生產什麽，企業能否取得好的業績取決於能否滿足客戶的需求。客戶需求是不斷變化的，企業需要不斷創新產品。企業的作用在於通過營銷和創新改變生產流程，提高生產效率，不斷將客戶潛在需求轉化為顯性需求。這就決定了企業的管理是壹項創造性而非適應性的任務，並且是非常具有挑戰性的。面對挑戰，勞資雙方應該通過創造或改變經濟條件，最大限度地協調和創造客戶，而不是雇主侵占員工利益，員工維護自身利益的過程中的內耗。2.構建新的股東股權結構。企業不是雇主實現自身經濟利益的手段，勞動也不是雇主實現利潤的工具。勞資雙方是利益合作的雙方，企業是勞資雙方利益的同壹個載體。民營企業勞資矛盾的根本點在哪裏？在於少數人享受民營企業大部分利潤的股東股權結構。減少或解決民營企業勞資矛盾，需要逐步稀釋過度集中於資方的股權。雇主出資，雇員出資，相對利息額由雇主和雇員雙方協商確定。這樣，勞資雙方都是企業的股東，大家既是工人又是股東。如果企業實現部分或全部社會化，自然會緩解或瓦解勞資矛盾。3.在雇主和雇員之間建立相同的價值或利益追求。要創造顧客，企業需要雇主和雇員追求相同的價值觀或利益。因此，要創造勞資雙方共贏的機制:①改變“家族”或“家族相關”的管理模式，消除雇主的強勢代表和特征，實現企業管理過程的公平、公正和人性化；(2)約束用人單位在利益分配上的過度優勢，制定全體員工分享企業利益和利潤的計劃；(3)改變用人單位和員工的觀念，升華人生價值，尤其是用人單位要從自我人格、獨特貢獻等角度看待自己的價值。人不能只為了金錢地位而活著。(4)創造企業全體成員認同的目標和價值觀，遵循* * *身份和行為原則，形成相似的人生目標和生活方式，縮小利益和文化差異，使勞資雙方處於相同的發展方向。上述把企業建成勞資雙方利益同壹體的內部措施，僅限於缺乏良好的社會土壤和氛圍，企業外部應采取以下措施:1。政府部門加強對民營企業的規範管理。1.理論和輿論導向要有利於緩和勞資矛盾，協調勞資關系。政府官員要像“親商、安商、富商”壹樣“親民、安民、富民”。二是確立民營企業員工與企業平等談判的話語權，建立民營企業員工與企業的平等談判機制。三是建立部門聯動機制，依法規範私營企業勞動關系，對拖欠工資和社會保險費的“血汗工廠”采取強有力的法律制裁。第四，牢牢把握勞資協調這條主線，為民營企業員工搭建良好的成長平臺，通過職業教育、創業培訓等措施提高勞動者素質，依靠廣大勞動者的人力資源發展經濟。3、強化工會維護職工權益的職能。①要無條件落實《勞動法》和《工會法》，就要建立企業長期違反《勞動法》和《工會法》向政府問責的制度。(2)加強工會維護職工權益的法制建設，堅決消除工會維權面臨的諸多障礙。③加強工會組織建設，充分發揮其在調整勞動關系中的積極作用。(4)保障工會與企業協商和參與涉及職工利益的經營決策事項的權利。4.建立統壹的社會保障體系。？按照市場經濟體制的要求，深化社會保障制度改革，建立統壹的社會保障體系。具體原則是:①堅持統壹性原則，將分散的社會保障職能統壹起來，開征社會保障稅，從財政上保證社會保障職能的統壹；堅持管理法制化的原則，讓社會成員享有平等的權利和利益保障的機會；(3)堅持政事分開、執行監管分開的原則，政府管理政策、制度、標準和監管，社會機構依法辦理社保基金運營。為避免資金被挪用和浪費，社保基金納入財政預算，加強管理。解決民營企業突出的勞資矛盾，關鍵在於通過企業重組和社會協調措施，把企業建成勞資雙方利益壹致的壹體，讓勞資雙方通過創新和服務共同創造客戶，公平公正地獲得相應的回報。