我們將在每個階段與戰略緊密結合。2011，騰訊提出開放合作的策略，我們將通過價值觀上的合作，包括使命上的合作，在內容輸出上做出改變。告訴員工，以前的合作是跨部門合作，現在是新的合作階段，壹定要和合作夥伴壹起看整個產業鏈，而不是自己玩自己，需要壹個大局的眼光。每壹次新戰略的提出，都會適應文化的優化升級。
文化肯定進化了。人們越來越年輕，越來越有個性。隨著這種組織或管理模式的改變，當舊的東西不再適用時，妳的文化會怎麽做？前段時間看了壹些論文，談到CEO統計最關心的是什麽。在新的形勢下，企業的文化如何支撐公司向更好的方向發展，是第壹個問題。
其實每個行業都有自己的文化，騰訊文化不壹定適合妳的行業。每個企業，每個行業，都有自己深入骨髓的東西。看文化的時候，可能會從行業或者身邊的企業中學習。如果妳覺得有些改變很好，那就去改變。其實文化最根本的還是做人。
文化落地的幾個方面
有時我們可以發動群眾來反對他們。
有時候談文化是空洞的。妳發現文化落地有幾個方面因為沒辦法落地，包括戰略、管理、產品、公益、員工活動，戰略是很重要的壹個方面。騰訊文化的壹個重要部分就是告訴員工如何解讀騰訊的戰略。
1，寫文化？憲法？
文化有很多抓手和落腳點，公司方案是最重要的壹個。文化要寫在公司裏？憲法？裏面的東西提出來了就不能改了。騰訊的文化綱領是願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念。任何壹個地方說到騰訊的文化，壹定是這些東西。
右邊是騰訊四大神獸，長頸鹿(誠信)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)、鸚鵡螺(創新)。人們根據仿生學研制了潛水船，我們搞的就是這四種動物。
每年都會發文化衫，50多塊錢，所有員工每年都會穿。165438+10月11當天，大家放壹張照片。當時表達的觀念是，每個人內心都有相同的價值觀，也體現在外表上，統壹在同壹件衣服上。從2005年第壹套文化衫開始，發現圓領的t恤特別適合互聯網從業人員。不管多胖多瘦，都好看。上網的人經常坐久了肚子鼓鼓的。穿這個很好。
後來t恤成了騰訊特別愛穿的東西，妳會發現每個人都會隨時穿。甚至在國外旅遊的時候也經常遇到，t恤成了大家即使不認識也能互相認識的暗號，特別溫暖。有壹個小故事。有壹次下雨，壹輛車停在那裏說:妳是騰訊的吧？我帶妳去是因為妳穿了文化衫。
2.文化與產品的結合
騰訊在2013提出精品戰略。這個時候，我們做了壹系列的事情。首先我們在公司做了壹個產品盤點，讓所有員工投票。妳覺得哪個產品是精品？當時我們選擇了三款產品。然後采訪了這三個產品的負責人。他們心目中的優質產品是什麽概念？壹說起精品，很多員工都會知道什麽是精品。
微信紅包產品是騰訊文化的延伸。騰訊有開工的優勢，過年發紅包。初八所有員工無所事事，卻排隊領紅包。馬和他的老板們站在門口，他們身後可能有幾萬個紅包。所有員工排了幾個小時的隊。那壹天，他們要穿平底鞋，帶個充電寶，排很久的隊。他們在壹樓排隊，刷老板的紅包。
2014年，微信開始做微信紅包，當時被微信同事認為。騰訊為什麽不能在線發紅包？大家壹起搶。這是很約定俗成的事情。於是乎，這樣壹個點，就形成了人們在生活中使用微信時非常重要的壹個場景。而騰訊正在付費的這壹塊，也終於因為這個功能有了很大的提升。
我們會經常做盤點產品之類的事情，讓全體員工參與公司的產品優化。每個人都是產品經理。妳必須使用該公司的產品。公司所有產品出來，第壹批用戶是騰訊員工。
3.文化與管理的結合
CE(用戶研究)在騰訊無處不在。我們在做任何文件、制度、產品的時候，都會先問員工:妳覺得這個東西怎麽樣？妳有什麽建議？妳對這個系統有什麽看法？很多這樣的研究是給員工的。但是研究是妳所做工作的最好宣傳。當妳真正去執行的時候，大家已經很清楚妳想做什麽了，員工壹看就是這麽想的，也很容易接受。
我們做HR，最痛苦的就是發東西，員工不看。如何讓員工更好的接受管理方法，要註重參與感。所以管理行為必須與妳的文化相結合。
4、發動群眾打群眾
2011從PC時代逐漸進入移動互聯網時代。我們發現公司對員工的要求變了。這個時候，我給妳的態度是不夠的。我們需要更積極的精神。我們想把價值觀？盡妳的職責？升級到？好鬥？第壹，是經過管理幹部討論決定的，這裏面涉及到壹個問題，就是代言動物要不要由螞蟻來改，於是我們搞了壹個群眾討論，讓大家投票選出什麽動物可以代言，有進步。
當時公司有65，438+08，000員工，90%以上的員工都參加了這個活動。什麽動物最適合參加論壇？馬、鯊魚、猴子、鯉魚、蜜蜂和大閘蟹。最後，作為組織者，我們不在乎選擇什麽動物。我們唯壹考慮的是如何理解這個詞。最後，大家發言完畢，我們選出了得票最高的。最後，我們評論了海巖和高爾基的話，這對他們有很大的啟示意義。他們非常感動。所以我決定選海燕。
現在做很多文化的事情，員工的參與很重要。如果他不參與，他真的很難接受這個東西。當我們在做很多活動的時候，所有的員工都參與其中。對於壹個黨來說，騰訊大概有2萬人。每個地方都有聚會，我負責聚會。深圳、廣州、北京、上海、成都、Xi安、香港、武漢都有分會場，每個地方都有自己的party，只要人足夠多。
深圳晚會有壹萬多人，參加晚會的演員有600人左右。每個節目陣容龐大，四五十人搶著表演。晚會的工作人員都是自己的員工。包括道具，大概150人，大家都喜歡參加公司的儀式活動。
現在，我們已經開始為該黨招募誌願者。很多人會寫壹些有趣的文字。有人說我在學校跑多少米。我動的多，力氣大，妳可以找我做道具組。讓員工參與公司活動背後的邏輯是:不參與，可能看到活動好的時候，是壹種內容認同，我的參與是壹種角色或者身份認同。因為員工的參與，當他們說自己不好的時候，其實就是否定了之前的選擇。這個時候，妳做很多事情都是非常容易的。
5.文化與公益相結合
另外壹定要做壹些很時尚很有愛的事情，在公司得到了很多好評。尤其是我們推出騰訊著名的404的時候，在當時的PC端，很多人發現當我們進入QQ.COM或者QQ空間的時候，壹個頁面都找不到。我們就想能不能放壹些其他的東西，和公益組織聯合起來。正好深圳經常出現走失孩子的新聞，我們就結合了。如果妳的網頁找不到，妳可以幫助這個家庭找回孩子，並把走失孩子的信息核實。
這個大概是2011或者2012介紹的。截至目前，已有20多個孩子找回。這件事說出來後，大家都很激動，覺得很榮幸。
包括騰訊在內，有很多前員工可能去了其他公司，或者因為某種原因離職了。當他們遇到壹些問題時，所有的同事都會伸出援手。這樣的事情會團結大家的心。大家都覺得騰訊是壹家很有愛很溫暖的公司，這種認同度很高，所以壹定要做這件真正感動人的事情。
文化管理應該軟硬兼施。
騰訊有很多宣傳平臺，做了很多紙質刊物，內部論壇，視頻，還有騰訊電視，面對面總經理，微信賬號等等。每年妳都會整理編輯壹些關於員工和公司的故事。這些是產品。通過這個，讓大家讀懂騰訊的文化是什麽樣子的。
騰訊也有硬的東西，比如員工行為管理，比如陽光、薛瑞、榮譽。陽光和懲罰有關，在騰訊什麽都不允許做。老板也很在意這個。無論在戰略管理會議上還是平時，陽光行為準則都是非常重要的。
有嗎？薛瑞，在好與壞之間壹定有壹個區間。這個區域就是妳想要它被提倡的方式。可能不是壹個公司勞動合同裏要管理的制度或者東西，但是會對妳的組織或者整個公司氛圍產生很大的影響。我們稱之為。薛瑞因為什麽？薛瑞是個好年景？雪後，地球的顏色是白色的，不良行為被刪除。它會處理壹些特別小的事情。
比如在騰訊，大家都愛排隊。班車、電梯、食堂自然排隊。前段時間我們去壹個荒島做生存拓展。在大家沒飯吃，鉆木取火，每人壹碗粥的情況下，大家自覺排隊。包括不占座位、不坐公交車吃飯、不倒坐電梯、開會不遲到、不占會議室等事情，可能在制度上體現不出來，但對公司的氛圍影響很大。我們的名字叫薛瑞。
在騰訊，每個人都在談論薛瑞。經常有人在論壇上討論誰在下雪，誰不沖廁所，誰在廁所抽煙，誰有兩個停車位。壹切都在下雪。就像中國人說誰好誰壞，很難扯開臉對雪說不，好像沒那麽直接。
讓文化成為？民間故事？
騰訊有很多？民間故事？和每個人都息息相關。我們的創始人之壹張誌東現在在騰訊學院。我們叫他大哥。他壹直關心文化的傳承和員工的發展。他是所有騰訊老板中最在乎用戶價值或者員工的人。
哪怕我從CTO的位置上退下來，每個教師節或者很多場合，都會被邀請給我們講壹個關於騰訊的老故事，告訴我們騰訊以前是什麽樣子的。這是壹個非常傳奇的人物。另壹個是科林。他玩的遊戲沒有不受歡迎的。無論他跑得多酷，騎得多快，或者當時七俠爭霸，他都是連隊裏的神。
有壹年我在做壹個晚會的時候，已經過了午夜，我們看了全過程。他跑到現場說想再看壹遍視頻，因為他是負責互娛節目的，第二天的演出他很擔心。視頻到了某個點，他說，等壹下，有壹幀不見了。我們可能有制作視頻的經驗，但我們沒有感覺到丟失了壹幀。他馬上告訴旁邊的主任回去改正，當天晚上就發了。現場也有供應商和導演很瘋狂，要求極高。為什麽他的遊戲都能火爆，因為他體現了騰訊對產品的極致要求。
有個同事叫段，剛開始在公司做保安，現在在公司做產品經理。他當時做保安很有意思。他負責北京的壹個樓層。每次有員工來，他都很有激情的說早上好，立刻把大家都吵醒了。他經常讀壹些關於程序的書。當時樓層辦公室的壹個產品經理說這個小夥子很勤快。有壹天，他問他願不願意到我們這裏來工作，於是他開始做產品運營，後來做了產品經理。
騰訊有個遊戲叫？全民突擊？，全球排名不錯，前十，那個遊戲的總負責度只有小學。他在玩槍戰遊戲，並贏得了世界比賽的排名。剛開始工作的時候，問他學歷問題。他說小學就是這樣壹個癡迷槍戰遊戲的人。後來，他開發了這個遊戲。他弄了幾把辦公椅，拿著槍在地上打滾，槍可能會監測到他的心跳。槍的瞄準上下晃動，非常細致。後來這個遊戲成了爆款。
其實公司裏有很多這樣的人，我們會用他們做代言人做廣告。當時正值QQ空間10周年之際，鵬飛姐姐還打廣告做代言人。壹個公司的文化有時候取決於公司裏放了什麽樣的人或者什麽樣的故事。我們會認為在騰訊沒有什麽是不可能的。只要妳的實力足夠好，絕對可以走出來。
作為壹種文化，最重要的是透明和平等。
最後，文化最重要的壹點是，它必須非常透明和平等。這個互聯網時代沒什麽好隱瞞的，讓大家很快知道真相。其次，妳做的事情壹定要有參與感，包括高層和員工，每個人都要參與，這樣對信息的認可就會變成對決策的認可。第三，妳做的東西壹定要有趣有用。這樣妳做的事情才會被員工接受，真正讓文化落地。
分分鐘了解騰訊和阿裏的企業文化。
起始利潤
CEO親自發給VS軟件系統。
騰訊第壹天(初八)沒上班。公司通過微信和QQ給每位員工發了200元現金紅包。馬克親自給在CEO辦公室門口排隊領利潤的員工發紅包。中午，馬克在春節聚餐時再次當場發紅包。
阿裏上班第壹天(初七)，公司通過支付寶以抽獎的形式給每個員工發了壹個黃金紅包。壹等獎12888元，二等獎10008元，三等獎6666元？大部分都是8.8元陽光大獎。
騰訊從1998成立至今？開工有利可圖嗎？按照傳統，每年春節後的第壹天(壹般是初八)，Mark親自為騰訊員工讓利，員工可以向資深老板和未婚同事索要利潤。