慈善組織的人力資源
摘要:近年來，中國慈善事業發展迅速，慈善從業人員不斷增加。研究和探討慈善組織的人力資源管理已經成為中國慈善事業發展的重要課題。首先要從轉變觀念入手，充分發揮媒體的宣傳教育作用；其次，積極開展高校專業教育，加強行業組織系統培訓；最後，慈善組織應通過制定薪酬福利政策、建立績效考核體系、重視員工職業生涯管理等方式提高人力資源管理能力。
關鍵詞:慈善組織；人力資源；經營
中國圖書館分類號:D630文獻識別碼:A文號:1673-291x(2013)20-0089-02。
隨著社會的發展，慈善事業作為社會保障體系的組成部分，受到了黨和國家的重視，得到了人民群眾的認可和關註。在政府的推動和民眾的支持下，各種慈善組織紛紛成立，慈善從業人員迅速增加，慈善事業發展的瓶頸也隨之顯現。為了慈善資源的合理配置、慈善組織的穩定成長和慈善工作的有序開展，研究和探討我國慈善組織的人力資源管理是壹個重要的課題。
壹，慈善組織人力資源管理的現狀
(壹)全職員工人數少，壹人多職。
慈善組織和其他社會組織壹樣，需要壹個完整的組織和與組織相匹配的工作人員。目前，我國大部分慈善組織全職員工較少，壹人多職。以北京和黑龍江省為例。北京有近200家基金會，專職人員不到1，000人。黑龍江省有16個省市慈善協會，但專職從業人員不到50人。
(B)工作挑戰大，勞動強度高。
全職人員少，意味著勞動強度大。每個人不僅要承擔兩三個人的工作量，還要盡職盡責、出色地完成每壹項任務。更重要的是，這種工作方式要求員工多才多藝。如果員工不能及時學會充電，就很難應對工作帶來的挑戰。
工資低，晉升空間小
2010年《中國公益人才發展現狀及需求調查報告》顯示，僅有10%的從業人員收入超過6萬元，中華慈善總會2010年工作人員年均收入僅為4.08萬元，部分基層慈善從業人員的薪酬甚至更低，甚至低於所在城市的平均水平。同時，由於體制和制度的原因，很多員工看不到晉升的希望，工作動力嚴重不足。
(四)專業人才缺乏，人才流失率高。
目前慈善組織缺乏專業人才和專業團隊。據調查，當
中國各基金會前公益人才？專業經驗很不足？近70%的基金會從業人員工作年限不到3年，只有3.7%的人工作年限超過10年[1]。薪資福利待遇低直接導致專業人才流失，使得很多慈善組織面臨生存挑戰。
二、慈善組織人力資源管理的現狀分析
(壹)缺乏對現代慈善的認識和理解
扶危濟困是中華民族的傳統美德。長期以來，我們尊崇無私奉獻的雷鋒精神，弘揚默默無聞、無私奉獻的道德風尚。在這樣的宏觀思想環境下，傳統的慈善觀念認為慈善是壹種信仰或信念，慈善的動機應該是純粹的、自由的。善良得不到回報，慈善得不到回報或者只能得到很少的回報，這已經成為很多人的常識。
但是，慈善工作不是做好事。隨著時代的發展，慈善工作已經成為壹種正常的社會職業。它和其他職業壹樣，可以通過自己的勞動獲得合理的報酬，只有合理的報酬才能吸引和留住人才，用人才管理慈善組織的日常工作，促進慈善組織的健康發展。
(2)受制於產業環境和法律制度。
目前中國的公募基金會大多有公募的官方背景和機構優勢；非公募基金會多為民間組織，捐贈主要來自企業和專門機構。同時，國務院發布的《基金會管理條例》規定，基金會工作人員的工資福利和行政辦公費用不得超過當年總支出的10%，這意味著沒有公募資格的基金會規模越小，日常管理經費越少，人力資源越容易出現問題。
此外，由於慈善行業的特殊性，慈善組織往往會受到外部輿論壓力的束縛。慈善組織的管理者不敢嘗試改革，只能對提高員工薪酬、吸引高端人才入職、建立員工激勵機制等管理方式望而卻步。
(三)缺乏人才培養的途徑和機制
慈善事業的快速發展需要與之相匹配的專業人才團隊。然而，我國高校尚未開設慈善專業學科教育，慈善專業人才培養仍處於空白狀態。教育體系的缺失直接導致慈善專業研究？a href="/" target="_blank">。咳嗽烘焙，ψ型，я-type，α-coneson γ？立案難嗎？妳在爭奪最後壹棵樹嗎？默默訓練吃苦？m？保證？我真幸運，我太累了。蕖 ⑶ ⑶ ⑶ ⑶ ⑶ ⑶?⒆ㄒ笛子懲罰只針對齲齒？妳為什麽不在沙發上遊泳？Noke？/p & gt；
三、慈善組織人力資源管理的對策
(壹)轉變觀念，充分發揮媒體的宣傳教育作用。
當前，中國慈善正處於傳統慈善理念向現代慈善理念的轉型階段。公眾要想理解和接受現代慈善理念，慈善從業者首先要解放思想，不因各種外界因素和困難而猶豫不決，要有與時俱進、開拓進取的時代精神；要善於利用事物造勢，利用有影響力的慈善項目推動慈善宣傳，讓公眾了解慈善工作，了解中國與西方發達國家的差距，了解未來努力的方向。
其次，不應低估媒體的力量。媒體作為傳播信息的載體，在宣傳報道時應該承擔壹定的社會責任。要向深度和廣度宣傳慈善理念、慈善文化和慈善活動。同時，在報道慈善新聞和事件時，也要註意內容的維度和尺度，引導公眾理性、客觀地從不同視角看待中國的慈善事業。
(二)開展高校專業教育，加強行業組織內部的系統培訓。
任何行業的發展都離不開理論基礎的支撐。2012北京師範大學珠海分校成立專門培養慈善專業人才的機構。同年，南京大學設立慈善研究博士點，並為本科生開設相關課程。兩所學校都開創了慈善教育。但是，要解決中國慈善理論的缺陷，要讓更多的高校開設慈善教育，各級政府必須發揮應有的作用。首先，政府要更加重視教育和科研，出臺政策鼓勵和支持高校設立慈善專業；其次，政府應加大對慈善研究的重視，建立慈善教育研究機構；最後，政府應加大對慈善教育的投入，保障和促進慈善教育的發展。2013年5月，？中國慈善人才培養計劃？首期培訓在北京啟動，900多名報名者中只有50人能參加此次培訓，充分說明慈善業務培訓的供需已經嚴重失衡。因此，慈善行業組織應積極利用各種社會資源，建立行業系統內的培訓機制。要加強與高校、科研機構、行業協會的溝通交流，尋求企事業單位、社會組織的支持和幫助，將項目策劃與業務培訓有機結合，建立慈善信息和學術研究的交流平臺，通過論壇、研討會等形式實現政府部門、慈善組織、專家學者之間的對話。
(三)理論聯系實際，提高慈善組織的人力資源管理能力。
1.制定薪酬福利政策，構建激勵機制。
薪酬是壹個人地位和成功的重要標誌之壹，直接影響著壹個人的工作態度和行為。因此，做好薪酬水平和薪酬體系的決策是慈善組織人力資源管理的首要任務。在國外，慈善工作者的工資和政府部門差不多，甚至更高。我國慈善組織的薪酬水平不僅要參考組織所在城市的平均薪酬水平，還要參考所在城市的政府官員、企業和同行業的薪酬標準。同時，慈善組織在確定薪酬體系時要權衡各種因素，對整個工作進行全面綜合的分析和評價。在設計薪酬體系時，要充分考慮員工的激勵性薪酬和福利待遇。此外，慈善組織應在了解需求層次理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論的基礎上，制定基於組織需求和期望的激勵機制。在保證員工五險壹金的基礎上，可以將節假日、交通、崗位相關服務納入激勵機制。除了物質激勵，還可以同時使用精神激勵、培訓激勵、晉升激勵等多種激勵方式。
2.建立切實可行的績效評估體系。
績效評估可以評價員工的工作和行為。慈善組織和其他營利性組織壹樣，需要壹個切實可行的績效評估體系。首先，慈善組織的評價指標要有導向性，與慈善組織的戰略目標相匹配，以薪酬管理為目標。其次，要根據評價內容選擇壹種或多種評價方法，盡量減少評價誤差，提高評價的準確性。最後，評價要以工作績效為重點，註重考核內容的可評價性和必要性。
3.重視員工的職業生涯管理和規劃。
慈善組織有其特殊性。慈善組織的從業者除了工作謀生，還希望從工作中獲得幫助他人的滿足感和成就感。慈善組織對員工職業生涯的管理，將更有利於挖掘個人的最大潛力，促進員工的職業發展，實現職業目標。慈善組織的員工職業生涯管理應註意組織發展與員工個人職業發展的協調。在建立職業生涯管理支持系統的同時，應積極引導員工進行個人職業生涯規劃。員工的個人職業生涯規劃既要與組織願景相匹配，又要與組織所在國家和地區的慈善事業相適應。重視員工的職業生涯管理和規劃，將使員工實現自己的理想和抱負，進壹步推動慈善組織的可持續發展。
慈善需要專業發展，慈善組織需要專業人才。要實現職業化，就必須加強慈善組織的人力資源管理，因為人力資源是慈善組織運作的基本前提，也是慈善組織發展的關鍵因素。只有重視慈善組織的人力資源管理，才能改變慈善事業發展滯後的現狀，才能走上現代慈善的征程。
參考資料:
【1】中國慈善家。國內各類基金會公益人才匱乏[EB/OL]
點擊下壹頁了解詳情> & gt& gt關於慈善組織的論文