壹、目前我國小型家族企業面臨的主要問題(1)小型家族企業發展中的共性問題
1，企業規模小，資金不足導致人才短缺。首先，壹個特別明顯的問題是小型家族企業缺乏資金。
2.家族式管理現象嚴重，缺乏嚴格的執行制度，用工不規範的傳統問題。因為小家族企業大多是根據當時特定的經濟環境發展起來的投機者。這麽多人作為壹個大家庭壹起工作，沒有任何專業素質和文化。
？二，當前小型家族企業在人力資源管理方面面臨的困難(壹)小型家族企業家自身存在的問題
1.小型家族企業中個人權利過大，缺乏分權和制衡。
2.小家族企業家素質參差不齊。
(二)小型家族企業對人力資源的理解有局限性
1，家庭觀念比較嚴重。
2.小型家族企業人才流失嚴重，缺乏控制。
？第三，社會保障體系和社會福利不完善。由於資金和收入的限制，小型家族企業已經無法支撐如此龐大的額外開支。而且小型家族企業缺乏壹定的法律法規支撐，社會化服務體系和社會保障體系建設只能停滯不前。更不可能建立社會福利制度來解決企業破產、債務、退休下崗職工和企業辦社會的問題。所以員工享受不到應有的福利，生命財產得不到保障，員工怨聲載道，企業發展舉步維艱。
第四，建立持續有效的人力資源管理機制。綜上所述，小型家族企業早已問題重重，危機重重，企業人事改革刻不容緩。因此，迫切需要建立壹個持續有效的人力資源管理機制。
(壹)、樹立正確的人才觀。
隨著中國改革開放的深入，對於小型家族企業的人才壹直存在壹種誤解。即不把人當作重要的資源，而是當作可有可無的東西。但是，小型家族企業要想持續有效地發展，就必須解放思想，轉變觀念，真正認識到人是企業的第壹資源，認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是各級管理者的責任，從而為企業人力資源管理的發展打下良好的基礎。因此，小型家族企業應該樹立以下觀念:
1，樹立兼收並蓄的觀念，物盡其用。
2.樹立任人唯賢、任人唯賢的理念。
3.樹立群策群力、優勢互補的理念。
(二)建立多種招聘渠道和機制，吸引人才
首先，為了更好地吸引人才，我們必須建立多種招聘渠道和機制來吸引人才。只有優秀的企業人才管理機制才能真正吸引、留住、培養和發展人才。
1.在人才引進方面，首先要有壹個好的人才引進計劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，具有前瞻性和戰略性；同時，要科學合理，數量和質量並重，善於運用各種手段，積極尋找各類人才，主動走出去，招到適合企業發展的急需人才；
2.在招聘過程中，企業要通過各種方式了解應聘者的才能和素質。盡量不要以貌取人，公平對待每壹位應聘者，同時也要讓應聘者獲得更加客觀詳細的信息，正確了解自己所應聘的崗位和將要從事的工作。這樣，無論他們是否被選中，都會對申請和公司非常滿意。
同時，小型家族企業要善於發揮自身優勢，抓住當前企業改革的良好機遇，有效利用企業有限的資源，努力創造條件，通過各種方式吸引人才:
(1)利用高薪福利。小型家族企業考慮自身實力和實際情況，制定壹套具有自身特點的彈性薪酬體系，壹般可以采用。底薪+獎金？的模式:？基本工資？也就是員工有基本固定的月薪，每個人之間基本差別不大。獎金？可以根據員工的工作性質和人才水平采取不同的衡量標準和評價方法，充分有效地調動員工的積極性和主動性。
(2)利用職務。人有各種各樣的需求。不僅有物質需求，還有精神需求。因此，創造合適的吸引條件也是吸引人才的重要手段。根據人才自身的能力和特點，為人才設置具有挑戰性的工作或崗位，使他們在工作中獲得發展空間，既滿足了人才自我滿足和自我實現的需要，又使人才在工作中得到鍛煉，反過來又有利於企業的發展，從而達到雙贏的目的。(3)使用股權。高端人才可以通過給予壹定的股權，牢牢綁在自己的戰車上。這不僅有助於吸引人才，還能增強他們的責任感，激發他們的積極性和創造性。
(3)合理規劃人力資源。
1.加快人力資源經理的培養。要想合理規劃人力資源，就必須加快人力資源經理的培養。同時，要成立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策科學化、規範化，徹底杜絕以權謀私、濫用職權的現象。因此，小型家族企業的人力資源管理走上了規範化、專業化和公平化的道路。
2.全方位構建人力資源管理體系。全方位組件式人力資源管理系統人力資源管理是壹項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。加強和改進民營企業人力資源管理，必須全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理和激勵機制。
(1)***創建壹個？能幹，平平，平庸？競爭氛圍，創造良好的競爭環境。
(2)可以考慮將工作要求與員工的能力和薪酬適當結合，通過實際工作內容激勵員工；
(3)建立壹個團結和諧的工作團隊，將滿足員工的社會需求，使他們保持良好的工作狀態，充分發揮他們的潛力；
(D)在小型家族企業的決策管理中實施分權和制約原則。
中國大部分小型家族企業都是以個人和家族經營為主，靠的是自我積累，自我滾動。資本主要集中在企業主本人(或其家族或家族)手中，其他股東的股份很少。這導致企業主要產權高度集中，嚴重影響企業決策。而企業產權過於集中，缺乏多元化，必然導致企業家族化傾向明顯，難以形成有效的制衡機制，難以擺脫血緣或婚姻的幹擾，難以在決策管理中貫徹權力制約原則。因此，企業必須建立合理有效的分權和制衡機制。
壹方面，要在企業內部建立權責明確、相互監督、相互制約、有效溝通、高度協調的機制；壹些重要的職能應該由不同的部門執行。另壹方面，要制定系統的規章制度，明確各部門各級管理者的目標、權力和責任，督促各職能部門和管理者在自己的職責範圍內正確行使權力。這樣才能充分發揮每個人相應的才能，更好的規避個人決策的風險，企業才能更好的發展。
(5)建立獨特的企業文化。
我國小型家族企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，認為只要有科學的管理制度和合理的薪酬激勵機制，企業就能發展得很好。事實上，成功的企業文化對員工的潛移默化的影響有時比物質激勵更有效。良好的企業文化不僅影響員工對企業和社會的根本看法，而且影響員工對工作、生活乃至人生看法的根本改變，形成積極向上的企業氛圍。這些都是影響企業能否有效吸引、留住和發展人才的主要因素。同時，良好的企業文化還可以激發全體員工的積極性，統壹企業成員的思想和願望，使齊新能夠齊心協力實現企業的戰略目標。對於小型家族企業來說，效果尤為明顯。
總之，隨著中國經濟環境的不斷改善，小型家族企業即將面臨新壹輪的巨大發展機遇和挑戰。企業的競爭已經成為人才和管理的競爭。這壹概念已被廣泛接受。但是從接受壹個想法到轉化為有效的行動，還是需要壹定的過程，而且是壹個相對困難的過程。小型家族企業要想更好地發展，必須采取有效的方法和策略，建立高效合理的人事管理機制，並在實踐中不斷改進和完善，才能在社會發展的潮流中更好地生存和發展。