典型案件
姜6月份入職上海某拆遷公司1995 11。雙方從1999 65438+10月1簽訂勞動合同，最後續簽至2008年6月65438+2月31。從2006年6月65438+10月1日起，姜的月工資由2000元/月調整為50000元/年。2007年6月65438+10月1日，姜與公司簽訂勞動合同，約定姜擔任總經理助理，年薪5萬元，預付90%，年終考核後10%。2008年6月65438+10月1日，雙方簽訂了2008年6月65438+10月1日至2008年6月65438+2月31日的勞動合同。約定姜的基本工資按實發放，但未約定年薪。2008年6月至2008年4月，姜的月工資分別為2994.60元、3274.60元、2994.60元和2994.60元。
在擔任總經理助理期間，姜還擔任公司員工工資發放計劃表的制作人和審核人，同時也是社會保險費繳納的具體代理人。2007年6月23日，165438+10月23日，上海市浦東新區社會保險管理中心因公司原申報城鎮參保人員工作收入總額與城鎮參保職工全年工資總額審核結論不壹致，向公司發出整改通知書。其中，姜原月平均工資收入為4166元，調整後月平均實際工資收入為3895.90元。公司按4166元/月為姜繳納了2007年和2008年從1至2008年5月的社會保險費。但除上述工資外，公司於2006年6月5438+2007年10月向姜支付年終獎4萬元，2007年3月15萬元，2008年6月5438+10月3萬元。
2008年5月13日，姜以公司未依法繳納社會保險費為由，書面解除雙方勞動關系。姜說，他“未依法繳納社會保險費”是指公司在2007年至2008年期間未足額繳納社會保險費。
裁判結果
本案的焦點在於，姜因公司未足額繳納社會保險費而與公司解除勞動合同，公司是否應向其支付經濟補償金。
2008年5月28日，姜向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金78765438元+04元。該委員會的裁定不支持姜的上訴。姜不服，向浦東新區人民法院提起上訴，浦東新區人民法院也駁回了姜的訴訟請求。
個案分析
(1)未足額繳納社會保險費壹般不是勞動合同法調整的對象。
用人單位“不繳”、“少繳”、“緩繳”現象較多，勞動者利益受到嚴重侵害。這三種情況下，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第壹款第三項的規定與用人單位解除勞動合同，用人單位是否需要依據《勞動合同法》第四十六條第壹項的規定向勞動者支付經濟補償金？對此，有兩種完全不同的看法。壹種觀點認為，“未支付”、“未足額支付”、“未及時支付”都是“未依法支付”。因此，在這三種情況下，勞動者與用人單位解除勞動合同時，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金；另壹種觀點認為，《勞動合同法》第三十八條第壹款第三項中的“未依法支付”應嚴格控制為“未支付”，“未足額支付”和“未及時支付”不應包括在內。只有用人單位沒有為勞動者繳納社會保險，勞動者據此與用人單位解除勞動合同的，用人單位才應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
目前，在上海的司法實踐中，也采用第二種觀點。如上海市高級人民法院《關於適用勞動合同法若幹問題的意見》(滬高法終字〔2009〕73號)明確指出，依法向勞動者支付勞動報酬和社會保險費是用人單位的基本義務。
然而，勞動報酬和社會保障金的計算標準在實踐中往往比較復雜。如果用人單位違反誠信，從而拖延支付或者拒絕支付，則是立法規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意未及時足額支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除合同的理由。但由於客觀原因導致計算標準不明確、爭議較大，導致用人單位未“及時足額”支付勞動報酬或者未繳納社保基金的，不能作為勞動者解除合同的依據。可見，上海高院的這壹意見實際上是放松了對用人單位的控制，減少了用人單位支付經濟補償金的機會。
(二)未及時足額繳納的法律責任是按照法定標準進行補繳。
按時足額繳納社會保險費是用人單位的基本義務。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，勞動者可以提起勞動爭議處理程序，要求用人單位按照法定標準支付差額。