薪酬制度是以員工的熟練程度、復雜程度、責任大小和勞動強度為基礎，按照員工實際勞動定額、工作時間或勞動消耗計算支付。下面，我給大家分享優化薪酬體系的八個步驟，希望對妳有幫助！
設計和制定薪酬策略
薪酬的作用是吸引、留住和激勵人才，但吸引、留住和激勵人才的最終目的是什麽？很明顯，是為了實現企業的戰略目標和長遠規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。
企業在設計和制定薪酬戰略時，應從企業整體發展戰略的角度出發，努力使薪酬戰略與之相匹配，從而加強企業在人才市場的競爭力。
比如，成本領先戰略要求公司的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求公司的薪酬戰略引導部門間的合作，獎勵員工的創新行為。
在薪酬策略的設計上，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境和企業發展階段。特別是對於企業的不同發展階段，需要相應的薪酬策略來支撐。
①起步階段的薪酬策略:壹是要有較強的外部競爭力，才能獲得所需的優秀人才；二是淡化內部公平，引導員工創業熱情。
②成長期的薪酬策略:壹是註重內部公平，逐步使企業薪酬管理進入規範化階段；二是強調薪酬的外部競爭力，吸引和留住高級人才。
③成熟期的薪酬策略:壹是特別關註薪酬的內部公平性，因為此時員工更關註薪酬的內部公平性；第二，不再特別強調外部競爭力。現階段，企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力。
④衰退時期的薪酬策略:應低於行業平均水平，註意人力成本的控制，避免提供過高的薪酬。
確定薪酬管理的原則
(1)公平原則內部公平。
公平原則是薪酬管理的基本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵性。
(2)競爭力原則外部競爭力。
競爭有兩層含義:壹是薪酬水平必須足夠高，才能吸引和留住員工，否則會導致員工辭職。第二，如果人工成本占公司總成本的比重較大，會直接影響公司的產品價格，公司會將成本轉嫁到商品或服務上。
人工成本必須控制在可控範圍內。因此，實現有特色、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理，才是真正把握了競爭原則。
③激勵原則
薪酬體系應該對員工有很強的激勵作用。薪酬體系發展到今天，單壹的薪酬體系越來越弱，而靈活多樣的薪酬體系越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則
在不同的環境和不同的發展階段，企業的薪酬制度應該是靈活的，應該根據市場環境的變化和企業自身發展的要求進行及時有效的調整。
⑤合法性原則
薪酬管理應該受到法律和政策的約束。比如，企業必須遵守國家最低工資標準的規定和關於支付職工加班工資的規定。
進行薪資市場調查
在確定員工薪酬水平時，要保持壹個合理的度。不多付出，成本增加，不少付出，很難維持企業發展所需的人力資源和外部競爭力。為此，企業需要進行薪酬調查。
薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查、商業和專業咨詢公司委托進行的調查以及政府、相關專業協會、報紙和雜誌公布的信息調查。
通過薪酬調查比較特定行業、地理區域或職能類別的職位外部薪酬水平，可以有效評估企業的薪酬結構，避免不適當的薪酬支出，分析與薪酬相關的人事問題，促進企業薪酬的調整，評估產品市場競爭對手的人力成本。
建立崗位價值序列
企業管理者的研究發現壹個普遍現象，人們有時更關心工資差異而不是工資水平，這就要求工資必須跟？公平公正？的基本原則。現實中，企業內部薪酬管理經常出現以下問題:
①部分部門垂直崗位薪酬差距較大。在某些部門，上級的薪酬可能比直接下屬高三到五倍。
(2)同壹個職位，不同的員工從事相同或相似的工作，但薪酬差距大，有時差距近壹倍。
③工作級別相同、工作職責不同、工作量不同的崗位之間沒有差距。
要解決上述問題，企業需要公開透明地對每個崗位的崗位價值進行分析，按照科學的方法對崗位價值進行測算和排名，並根據排名結果確定崗位薪酬序列，讓每個崗位和員工都明白本崗位的崗位價值和薪酬制度在企業中的內在公平性。
合理確定薪酬結構
薪資結構是組成薪資金額的各個組成部分及其在薪資金額中所占的比例。主要包括:基本工資、獎金、津貼、補貼、福利。
①基本工資
基本工資是員工收入的主要部分，也是計算其他工資收入的基礎。基本工資表現出很強的剛性，壹般能上不能下。企業普遍存在的問題:部分崗位工資相對市場水平偏低，個人收入差異主要靠加班解決；壹些崗位的老年人薪酬過高，使其薪酬失去了彈性和激勵作用。
②獎金
獎金分為績效獎金和效益獎金。績效獎金反映員工的工作表現，效益獎金反映公司的經濟效益。壹方面，績效獎金和效益獎金的缺失導致薪酬與工作業績和經濟效益脫節，使得薪酬缺乏激勵作用；另壹方面，主張獎金占主要比例，亂發獎金，是本末倒置。
(三)津貼和補貼
它是壹種補償性的勞動報酬，具有壹定的靈活性。人們習慣把那些屬於生產補貼性質的，和那些屬於生活補貼性質的，稱為補貼。在津貼補貼的設計上，要防止過度設置和隨意取消兩種傾向。
④福利
福利是企業在工資之外，為滿足員工及其家庭生活需要而提供的貨幣、實物和壹些服務形式。分為法定福利和企業福利。法定福利是企業根據政府政策法規的要求，必須向員工提供的強制性福利，如三險壹金；企業福利是企業根據自身特點，有目的、有針對性地設計的若幹福利項目。
福利設計要註意其長期性、整體性和計劃性。此外，近年來彈性福利制度興起，員工可以列出企業的各種福利項目。菜單？選擇自己需要的福利，讓員工有更大的自主權，更好的激勵效果。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。不同行業、不同地區、不同企業發展階段、不同員工構成，薪酬結構往往不同。因此，薪酬的構成形式並沒有固定統壹的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構在吸引、留住和激勵員工方面起著重要的作用。企業應根據自身需求和實際情況設計薪酬結構。
科學確定年度工資比例。
年度績效工資(年資制)是根據個人的年齡、工齡、學歷、經驗等因素確定的工資標準。企業越老，工齡越長，工資越高。年度績效工資是對忠誠並得到企業認可的員工的壹種獎勵，對激勵和穩定員工有積極作用，但也可能導致同壹崗位不同員工收入的巨大差異，產生兩個層次的工資分化。
因此，需要科學合理地確定年薪比例。壹方面鼓勵員工忠於企業，與企業同呼吸共命運；另壹方面，在薪酬設計中不允許資歷影響壹個人的薪酬水平。
建立科學合理的薪酬體系
薪酬制度是以員工的熟練程度、復雜程度、責任大小和勞動強度為基礎，按照員工實際勞動定額、工作時間或勞動消耗計算支付。根據支付對象的不同，可分為崗位工資制、技能工資制和工齡工資制。
在崗位工資制下，員工工資收入的多少是由員工所擔任的崗位的級別或崗位的職責決定的；在技能型薪酬制度下，員工的技能能力水平和專業技術水平決定了薪酬收入的多少；在論資排輩的薪酬制度下，員工的學歷和工作年限是決定其薪酬收入的關鍵。
隨著經濟的發展、市場環境的變化和企業內部組織的變化，單壹的薪酬體系已經遠遠不能滿足企業發展和激勵的需要，企業的薪酬體系逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬帶化、長期激勵化的趨勢和特點。
建立科學合理的薪酬體系是壹個系統工程，要根據企業的實際情況，對不同的人員實行不同的薪酬制度。
基於薪酬的職業生涯管理
在壹些企業中，人力資源經理忽視對員工職業生涯規劃的指導，這在員工中很普遍？做壹天和尚撞壹天鐘？我的職業是短視的，只關註眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心目前的工資收入，看不到個人的長遠發展。
薪酬管理是職業生涯管理的立足點和直接動力。在企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，隨著員工能力的提高進行動態適應性調整，既強調短期激勵對員工的作用，也強調長期激勵對員工的作用。
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