對於企業人力資源經理來說，招聘適合企業發展的人是人力資源管理的基本任務之壹。由於招聘對企業的重要性，企業往往要在招聘上投入大量的精力和物力。企業招聘的核心是運用各種方法對應聘者的才能進行評估，找到適合企業發展的人。目前，許多知名企業(尤其是IBM、am G等。)在招聘人員時把筆試作為人才選拔的重要壹步。那麽筆試在招聘中能起到多大的作用呢？如何科學地將筆試運用到企業招聘中？
企業招聘中人才測評的目的是找到適合企業發展的人。根據國外人力資源管理學者在該領域的研究，流行的觀點是，應聘者與企業的匹配度越高，應聘者對企業的價值就越大。應聘者與企業的匹配程度表現在兩個方面:工作匹配和組織匹配。崗位適宜性是指應聘者與所應聘崗位的匹配程度，包括是否具備完成工作所必需的專業知識；妳是否有能力(主動性、判斷力、獨創性等。)來做好這份工作；是否符合這份工作應有的內在動力，等等。組織適宜性是指應聘者與企業的匹配程度，包括企業能否為應聘者提供最滿意的方面；企業是否沒有讓應聘者最不滿意的方面，等等。招聘的目標是發現和招聘具有高工作適應性和組織適應性的人。只關註兩個適合性中的任何壹個都是有害的。工作適合度高，組織適合度低，就是我們常說的“有能力卻不想幹的人”，反之，想幹卻幹不了的人，這兩種人都不受企業歡迎。此外，把工作適合度和組織適合度高的人招進企業，為進壹步加深他和企業的匹配度打下了良好的基礎。比如，工作適宜性高的人比工作適宜性低的人更容易從工作中獲得滿足感，從而保持較高的工作滿意度；組織適合度高的人比組織適合度低的人更容易與企業建立良好的心理契約，保持較強的組織承諾，並願意長期留在企業中，而工作滿意度和組織承諾高的人壹般能保持較高的績效水平，通過企業績效評價形成良性循環。然而，工作適應性和組織適應性低的員工往往表現出低績效、曠工和高離職率。
目前企業招聘中常見的筆試大致可以分為四類:①專業知識測試；②智商測驗和類智商測驗；③能力測試；④性格測試。在實踐中，企業的筆試基本上是這四種筆試類型的不同組合。比如殼牌(中國)石油公司在招聘中使用的筆試組合如下:①智商測試，主要測試應聘者的定量分析和邏輯推理能力；(2)能力測試，主要測試考生對真實管理事件的理解能力以及分析問題的深度和敏感度；③性格測試，利用管理者性格測試的12個維度來判斷是否符合企業對應聘者性格的要求。
專業知識的筆試和傳統的筆試差不多。在實際工作中，大多數企業的做法壹般是以應聘者的學歷和工作經歷作為判斷專業知識好壞的標誌。如果申請人是應屆畢業生，那麽申請人的在校表現，尤其是與工作申請相關的課程的表現，也可以作為輔助判斷的標誌。對於需要較強專業知識的崗位(如翻譯、工程師等。)，應采用筆試。
智商測試或類智商測試恐怕是國內企業中應用最廣泛的筆試了。類智商測試是指對定量分析、邏輯推理等基本能力的測試。有人認為這種測試應該屬於能力測試，但國外智商測試的發展已經基本囊括了這些測試形式。國外有很多成熟的智商量表，用來測量人的智商，比如比奈。阿爾弗雷德尺度，瑞文圖形推理等等。值得指出的是，智商測試多用於測量未成年人的智商，大多數智商測試並不適合成年人。那麽為什麽公司要用智商或者類似智商的測試呢？在時間有限的情況下，這種測試的作用有:①可以考察人的反應速度和敏捷程度。雖然題目壹般不會太難，但是不同考生從事的是反藥投、醫藥代理、中國制藥(益氣制藥網)。
醫藥商家，醫藥代理商，中國醫藥(益起醫藥網)
響應速度不同；②這類考試壹般題量比較大，可以考察考生面對任務壓力的承受能力。壹般冷靜專註思考的考生表現會更好。(3)試題中有些問題需要考生換個角度思考才能快速解決，因此考察考生的靈活性；(4)有些企業(尤其是外企)所有的題都是英文的，壹定程度上考察了應聘者的英語水平。這個測試的使用除了以上功能外，可能還有壹個基於實際工作情況的功能:通過智商測試可以快速篩選出壹批人。因為知名企業會有很多應聘者，雖然智商測試成績高的人不能很好的說明這個應聘者未來的工作表現，但是把智商測試成績差的人從申請團隊中剔除出去，也算是壹種比較合理簡潔的方式。綜上所述，企業中使用的智商或類智商測試，其實已經不再是測試的最初目的，而可以看作是對能力維度(邏輯推理、靈活性、抗壓能力等)的初步考察。)在工作適合度上。企業人力資源經理在解釋這類測試的結果時，應以這類測試的目的作為理解的基礎。
壹般來說，書面能力測試是將工作中可能遇到的情景問題以書面問題的形式表達出來，讓考生根據自己的工作經驗或想象來回答。寫情景反應是壹種測試方法。這種筆試的效果比測評中心差，但成本比測評中心小很多。總體設計思路是:①進行工作分析，找出表現突出的員工的關鍵事件和行為；(2)分析關鍵事件和行為，確定最重要的能力dimio③結合關鍵事件和行為表現，為每個能力維度設計具體的情境問題；(4)考慮考生可能的答案，給出評價標準；⑤試行和定型。因為這類筆試的設計和評價比較困難，比如壹個設計題可能涉及多個能力維度，考生的主觀回答很難客觀判斷等等。，所以壹般需要人力資源專家或產業心理學家的協助。
傳統的人格測試壹般包括性格、職業興趣和動機測試。它的基本思想是，不同的工作對人的性格有不同的要求，需要為不同的工作匹配不同性格的不同人才。國外企業界廣泛使用的人格測驗有:Cattell 16因素人格問卷、Meyer-Bouriki人格特質問卷、Holland職業興趣問卷等。但總的來說，在企業招聘中應用性格和職業興趣測試的成功例子並不多。
動機測驗在企業招聘實踐中相對容易運用。壹種廣泛使用的方法是分別考察候選人的工作動機適宜性和組織動機適宜性。前者指的是職位的內容和職責以及工作本身能讓應聘者滿意的程度，包括工作的挑戰性、薪酬、晉升、認可、持續學習等等這些東西。後者指的是企業運營的方式和價值觀能在多大程度上讓應聘者滿意，包括高科技導向、客戶導向、競爭氛圍濃厚等等這些東西。這兩個方面要具體考察，要根據具體崗位和組織來決定。結合上面提到的三類測試，目的是找到“有能力，想幹”的人。
有些企業(如am G公司)把動機測試放在申請表中。申請表的壹部分列出了壹系列的工作動機和組織動機，要求應聘者選擇壹些他最滿意和最不滿意的方面。因為所列方面基本都是中性描述，所以應聘者在具體接觸am G公司之前，很難知道公司的首選工作和組織動機是什麽。
在傳統的心理測量中，人格的筆試還包括投射測驗如夏洛克墨跡測驗、主題統覺測驗、羅特莫完成句子量表等。但這種筆試的致命弱點是對成績的評價帶有很強的主觀色彩，不能符合招聘的公平原則，所以目前在企業的實際招聘工作中很難推廣，這裏就不贅述了。
需要指出的是，僅僅通過筆試很難準確考察人的內在動機。究其原因，壹方面是很難設計壹個考察內在動機的問題，另壹方面是這裏的筆試預測效度普遍較差。所以絕大多數企業還是以面試為主，筆試為輔，考察應聘者的內在動機。
以上簡單介紹了常見的筆試形式。企業在招聘中采用筆試時，應根據招聘目標，結合招聘時間、金錢、人力預算等選人方式，采用符合企業實際需要的招聘筆試策略組合，確定每種筆試方式的復雜程度，以較少的投入爭取較大的產出。
從以上對筆試的點評中，我們不難發現，如果壹個企業在人力資源管理方面做得比較好的工作和職位分析，那麽它在招聘方面的目標就會更加明確，也就更有可能找到與企業發展相匹配的人。從這個角度看，企業應該把工作和工作分析作為人力資源管理的基礎工作。
最後，我們應該認識到，我國的心理測量技術水平與西方發達國家相比還很落後，心理測量技術在招聘等人員測量中的實際應用還處於初步探索階段。本文提到的四種筆試方式中，除了專業知識測試，基本都是直接借鑒國外的。這些筆試方法需要在大量的實踐中應用，形成更加符合中國企業和應聘者實際情況的招聘問卷。