2、合同中也會有科研產出等約定，但最核心的指標是晉升職稱，包括講師升上副教授，也包括壹些青年人才項目到期轉為教授，這樣的合同制、聘期制是近些年國內高校教師制度的“普遍”政策。
3、“非升即走”是考核制度，不是懲罰制度。事業編制已經不再是鐵飯碗，“合同到期不再續聘”，不是“開除事業編制”，開除是壹種懲罰，不續聘是正常的人事管理行為。“非升即走”本質上是延長了的“試用期”。
4、高校的教師編制數量是上級核定好的，所謂定編定崗，所以編制是壹個稀缺資源。如果學校進了壹個教師占了編制，卻缺少“產出”，對高校來說，是壹種“損失”，因為這樣會不利於學校之間的競爭，這種競爭包括排名、項目、基金、論文、經費等等。所以這種延長了的試用期就成了在學校看來比較好的用人考察制度，聘期比較多的是6年，中間會有壹個中期考核。
5、“非升即走”壹般用於新進的專業教師。行政崗，或其它科研輔助崗想要實行也很難，最多搞“非優即走”。壹方面行政職務是有限的，另壹方面底層幹活的人是要維持壹定數量的，不然人走光了，沒人幹雜活啊。最關鍵的，行政和輔助崗位的活門檻比較低，行政崗升和不升都不影響他們功能的發揮。而專業教師崗升和不升影響他們功能的發揮。專業教師隊伍是高校競爭力的核心要素，比如申請項目，有些不是副教授不能申請，有些大項目不是教授想都別想，所以某個學院或者某個專業低職稱的教師如果積壓起來，它學術影響力就會下降，這個專業就有可能廢掉。
6、新進教師，過了“非升即走”的第壹個聘期，相對就穩定了，但聘期指標還是會有的，但那時候的業績主要影響待遇，不太會影響崗位。現在大多數高校，副教授是簽長期合同的，有些高校也已經推出“長聘制”改革，青年引進人才項目到期後轉為長聘副教授，或者長聘教授，那就相當於國外的“終身教職”，除了自己作奸犯科，基本是個鐵飯碗了。