股權激勵可以提高公司管理層和股東的積極性，為企業創造更大的價值，為股東創造更大的價值，從而為管理層和股東自身創造更大的價值。
企業為什麽要進行股權激勵？
擬上市公司可以實施股權激勵，企業實施股權激勵的好處；
(1)吸引、留住、激勵人才。股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵對象的利益與公司的利益緊密聯系在壹起，使激勵對象更加積極自覺地實現相關經營目標，努力實現企業和股東的利益最大化。
(2)約束董事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應當鼓勵的其他人員。約束主要表現在以下三個方面:1)激勵對象取得公司股份後，將與公司股東共同分擔公司的經營風險和損失。2)通過壹些制度安排和設計，使激烈對象在規定時間內達到業績指標，同時不得從事損害公司利益的行為，不得離職，否則股東或公司將回購股份，或者激勵對象承擔其他約定責任，從而增加對激勵對象的約束力；3)通過與激勵對象簽訂保密協議、競業禁止協議等文件，約束激勵對象的行為。
(3)完善公司治理結構。股權激勵使激勵對象成為公司股東，從而改善股權結構，改變單壹家族控制或夫妻經營模式。
(4)吸引私募股權融資。私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點關註管理層和核心技術(業務)人員的情況，實施股權激勵計劃的公司將有利於引入私募股權投資機構。
為什麽要做股權激勵，激勵股權怎麽分配？
股權激勵是公司股權的增值權，是以某種方式授予企業高層管理人員和技術骨幹，使他們分享企業成長帶來的收益的壹種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的重要制度創新。無論企業的形式和資本結構如何，無論是否是上市公司，都要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性可以概括如下:
壹、建立企業利益* * *同體
壹般來說，企業的所有者和員工之間的利益並不完全壹致。業主關註的是企業的長期發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員是業主聘用的，業主更關註的是他們在聘用期間的工作業績和個人收入。他們價值取向的不同必然導致雙方在企業經營管理中的不同行為，員工往往會為了自己的利益做出損害企業整體利益的事情。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，他們的個人利益趨於與公司利益壹致，從而有效地弱化了他們之間的矛盾，從而形成
企業利益的同壹主體。
第二，績效激勵
實施股權激勵後，企業的管理人員和技術人員成為公司的股東，有權分享企業的利潤。操作人員的工作會得到獎勵或懲罰，這種預期的得失具有導向作用，會大大提高管理人員和技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，可以分享高風險管理帶來的高利潤，有利於其潛能的開發。這將促使經營者大膽進行技術創新和管理創新，采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭力。
第三，約束管理者的短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金，主要關註短期財務信息，不能反映長期投資的收益。因此，采用這些激勵方式無疑會影響對長期投資管理者收入的關註，客觀上* * *了企業決策者的短期行為，不利於企業的長期穩定發展。引入股權激勵後，對公司業績的考核不僅關註本年度的財務數據，更關註公司未來的價值創造能力。此外，股權激勵作為壹種長期激勵機制，不僅可以使經營者在任期內獲得適當的報酬，還可以在離任後延期部分報酬。
這就要求經營者不僅要關心任期內如何提高業績，還要關註企業的長遠發展，以保證自己的遞延收益，這樣可以進壹步弱化經營者的短期行為，更有利於提高企業創造價值的能力和未來的長期競爭力。
第四，留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業的穩定，吸引優秀的管理和技術人才。壹方面，股權激勵機制的實施可以讓員工分享企業成長帶來的收益，增強他們的歸屬感和認同感，激發他們的積極性和創造性。另壹方面，當員工離職或有不利於公司的行為時，就會失去這部分收入，增加員工離職或犯錯的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住和穩定人才。
此外，股權激勵制度是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為未來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了強烈的利益預期，相當具有吸引力，可以聚集大量優秀人才。
在股權分配中，企業應註意避免三個誤區:
1.平等分享股權。
因為中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或者在企業不到30歲的年輕同事經常壹起出來創業，公司股權平分。這種做法非常危險。創業之初，看似平衡了幾個合夥人的利益，但實際上公司並沒有真正的控股股東。公司壹旦發展壯大，就極易產生分歧。平均分配的股權，使得誰也沒有絕對的話語權。結果往往是幾個合夥人不歡而散，甚至公司最後分崩離析。因此，核心創始人在創業初期最好至少持有565，438+0%的股份，並享有絕對控制權，避免股份過度分散。
2.外部投入的資產......
公司為什麽要做股權激勵？
股權激勵可以提高公司管理層和股東的積極性，為企業創造更大的價值，為股東創造更大的價值，從而為管理層和股東自身創造更大的價值。
公司要裁員，如何進行股權激勵？
股權激勵和裁員沒有直接關系。都是對公司戰略或架構的調整，公司必須砍掉不必要或不想要的部門、組織或個人；股權激勵的對象必須是公司希望長期綁定的同壹利益體，是核心員工和核心利益鏈。
新三板實施股權激勵有什麽必要性？
必要性如下:(1)優化股權結構的需要。上市公司多為成長初期的中小企業，往往存在“壹股獨大”的現象，股權結構較為單壹。隨著企業的發展壯大，公司的股權結構也需要優化和規範。股權分散程度也可能成為未來衡量上市公司是否適合引入競價交易的標準之壹。(2)吸引人才和增強行業競爭力的需要。目前，80%以上的上市公司集中在信息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁。吸引和激勵人才已成為高科技企業制勝的關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以幫助高科技上市企業實現留住人才的目標。(3)提高公司管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收入水平緊密結合，使擁有公司經營權的公司高管和核心員工通過持股增加參與公司管理的主動性和積極性，促進公司管理效率的提高。
如果公司要做股權激勵，參與有什麽好處？
股權激勵相當於成為企業的小股東，享受企業未來發展的紅利。如果有機會，壹定要爭取。如果妳對這方面不了解，可以看看單海洋寫的《股權激勵的思維模式》，希望對妳有幫助。
為什麽中小企業需要股權激勵？
為什麽要做股權激勵主要有六個方面。
1點，老板孤軍奮戰，浪費閑置資源。
2點，同行高薪挖角，企業人才流失。
3點，高管在陳橋嘩變，連隊成為黃埔軍校。
4點，隊伍土氣弱，表現不可破。
5點，公司成本劇增，利潤大幅下滑。
6點，投資人沒有信心，好項目半途而廢。
為什麽股權激勵說出來總是錯的？
股權激勵只是壹個點，壹個技巧，學起來很簡單，但是如果妳想用技巧解決公司，那妳就處理不了。
為什麽很多公司在做股權激勵，卻沒有起到激勵作用？
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壹是沒有參與感；
二是沒有價值感；
第三，沒有公平感。
第壹，團隊沒有參與感
1.創始人獨占夢想，而不是分享。
任何創業公司的激勵股權都有三大缺陷:(1)投資風險大；(2)投資回報周期很長；(3)上市前流動性差。團隊對激勵股權價值的認可，是基於對公司事業的認可，以及對公司老板能力和魅力的認可。公司創始人想做壹個賣夢人，把自己的夢想賣給團隊。
2.員工是被動選擇，而不是主動選擇。
很多公司做員工激勵，讓員工覺得是攤派。但就人性而言，任何人都會為自己的主動選擇負責，被動選擇很難承擔責任。所以可以把激勵股權做成薪酬待遇的壹部分，讓員工主動選擇。比如員工年薪1.5萬，公司可以給員工三種選擇:(1) 1%年薪加壹點股票；(2)年薪的80%，少交的年薪的20%以股份支付；(3)年薪的50%，年薪少付的50%以股份形式支付。
3、公司封閉信息，而非公開信息。
股權信息是否需要公開，是很多創業公司經常遇到的尷尬困境。上市，擔心問題。不要公開，員工也會有互相猜忌的問題。
很多做員工股權激勵的公司對資本市場都有規劃。對於員工激勵股權的信息，沒有公開與否之分，只有早公開和晚公開之分。所以公司股權的發行應該是相對公平合理的。股權發行的標準應該是公開的，相對公平合理的。
第二，團隊沒有價值感
1，薪酬，非激勵
體力勞動者的表現差別不大。例如，從中關村到國茂，最差的司機可能需要1小時，而最好的司機可能需要50分鐘。而在腦力勞動者中，優秀的人才和平庸的人才可能相差50倍甚至100倍。所以，對於輕資產和互聯網企業，包括互聯網+和互聯網+企業，股權激勵的出發點是激發他們的最大潛能，而不是簡單的按照薪酬標準進行補償。
2.股份數量，而不是價值。
員工經常比較其他公司的股份，要求更多的股份。比如技術總監可能說別的公司可以給他兩個點的股權，為什麽這裏只有0.5個點？公司需要告訴員工股票的真實價值，而不僅僅是表面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，A公司，創始人不成熟，不太懂股權，沒有可靠的團隊，沒有融資，沒有清晰的商業模式，願意給技術總監2%的股份；B公司，壹個成熟的創始人，團隊優秀，資本雄厚，商業模式清晰，但他可能只給技術總監0.2%的股份。單純從數字上看，2% 0.2%，但大多數人會選擇0.2%。
3.打折，不是買送。
假設公司股票市價為1元/股，公司將按照0.1元/股向員工發放激勵股。
壹種說法是公司以1的折扣給員工股權。另壹種說法是員工買1股，公司給9股。雖然結果壹樣，但是員工對於股票的價值感是完全不同的，對於後者的價值感會高很多。
第三，團隊沒有公平感
1，讓團隊猜，不要管。
在股權激勵的過程中，並不是每個人壹開始都發股票。如果處理不當，員工會猜測為什麽我們部門沒有而其他部門有。是因為我們部門不重要嗎？為什麽別人有而我沒有？我的工作不重要嗎？公司應明確披露標準。比如第壹批有兩個標準，中等水平以上，全職工作1年。結果是，拿到股票的人有動力，沒拿到股票的人有預期，公平合理。
2.只談硬性退出機制，不談軟性思路。
員工激勵股權會有很多權利限制。比如股權分四年變現，中途離職的公司有權回購股份，員工要全職投入，不能同業競爭，職務作品的知識產權歸公司所有。這些術語本身就有很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工覺得激勵股權是壹種買賣契約。因此......