營業部的VP壹般會給1.0%-2.0%的期權，總監在0.5%-1.0%的區間，然後總監以下的職位壹般不會超過1.0%。對於第壹批10的員工，選項通常在0.3%-0.5%之間，對於後來加入的員工，比例會降到0.1%-0.2%。
市場等級
這類VP的職位數據就更少了，無法下結論。對於董事職位，在15人以下的公司，壹般會配置0.5%-1.0%的期權；如果是15人以上的公司，壹般會配0.25%-0.5%的期權。
Ui/UX設計課程
前四名員工最多會得到1.0-2.0%期權，偶爾會有0.5%。如果妳是從外面招聘的設計師，最多可以獲得0.5%-1.0%的期權。之後，前10-30名員工將分配0.2%-0.5%的期權。
這部分非工程師崗位，因為調查樣本太小，不足以得出有代表性的結論，僅供參考。
總的原則是，越早加入的員工，承擔的風險越大，可以獲得的期權比例越大；越晚加入，承擔的風險和壓力越小，分配到的期權比例也越小。
但這不是結論。公司和員工協商薪酬待遇時，往往會根據員工的資歷、經驗和能力進行綜合考慮。有些員工希望獲得更多的現金回報，獲得更多的薪酬，犧牲壹小部分期權，對這類員工會更有吸引力。
在分配期權的時候，最重要的是公司和員工有很好的溝通。創業公司發放期權的初衷也是為了激勵員工，讓員工為企業創造更大的價值。上述市場上常見的參數也是為了公司在分配期權時有個比較，不要太大方，也不要太小氣。
前者可能在下壹輪融資中沒有足夠的股權給投資人。在後壹種情況下，員工可能會覺得自己不被公司重視，自己的努力得不到公司的認可，這也就失去了激勵效果，甚至產生了負激勵。也有可能。
因此，與員工良好透明的溝通是實施股權激勵的重中之重。