導語：現代企業，吸引優秀人才加盟的主要原因有三點：第壹，企業所屬的行業發展情況;第=，企業是否有完善的機制;第三，企業文化和管理層的個人魅力。如何留住員工。尤其是那些優秀員工，就需要依靠所有管理層的***同努力來達到對人才的保留和吸引。寧波燎原工業股份有限公司近年來大量引進人才，對於如何加強對員工的管理，留住優秀人才有著自己獨特的辦法。
企業如何留住關鍵人才對於企業來說，優秀的員工是核心，而如何留住員工，尤其是優秀員工，則各不相同。寧波燎原工業股份有限公司是目前國內規模最大的道路照明燈具和特種鋼桿生產的現代化企業集團，涉足照明、電力輸配、通信、新能源、金融、房地產等領域。目前，公司總資產15億元，擁有員工1700多人，其中大專以上學歷500余人。據統計，自2005年至今，公司的員工流失率在2.3%以下。面對快速發展的企業和競爭日益激烈的市場，燎原公司又是如何留住員工的心呢?
壹、什麽是員工的忠誠度
企業員工的忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。企業與員工之間是壹種相互依賴、互相合作、互補的關系。員工有才能需要找壹個發展的空間和舞臺，企業給他提供，而企業的發展需要高素質的員工為它服務。
二、員工選擇和淘汰企業的原因
員工選擇企業主要有十大因素：第壹。培訓與發展的機會;第二，公司的聲譽和地位;第三，企業的文化;第四，競爭力的薪酬;第五，工作是不是彈性;第六，工作的穩定性：第七。公司的性質;第八，領導者的魅力;第九，良好的人際關系;第十，公司的特殊政策。
員工淘汰企業的十大因素：第壹，學習充電;第：，獲得更好的發展機會;第三，個人創業;第四，家庭原因;第五，獵頭挖角;第六，工作壓力過大;第七，公司待遇過低;第八，上下級關系處理不好;第九，專業不對口;第十，晉升封頂。
三、企業留人的方式
企業發速發展的同時，如何留住關鍵性人才，已成為各個管理人員***同關註的課題。企業留人主要有四種方式，即利益留人、感情留人、事業留人、管理留人。
1.將企業未來發展願景同個人的目標相結合，用事業留人。
要想實現事業留人的目標，領導者需要為企業制定壹個清晰而明確的發展目標、願景。制定切實可行的發展規劃。同時，企業為員工，尤其是關鍵人才進行職業生涯規劃，將其個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，要讓人才有明確的奮鬥目標，感到在企業裏?有價值、有奔頭、有收獲?，願意在企業長期幹下去。如果不能使人才明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，也無法產生激勵作用。
2.公平與誠信相結合，用競爭性的薪酬待遇留人。
調查顯示，薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。壹般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內部公平、自我公平等因素，使企業內部貢獻相當的人所得薪酬相當。同時。在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時候，壹些企業往往會許下較高甚至是難以達到的承諾，但人才進來後，當初的承諾又變得無法按時按量兌現。所以企業領導者應講誠信，少許諾，多兌現，以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的工心態施展自己的才能和潛力。
3.發現人才，發揮人才，淘汰庸才，實現機制留人。
企業領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能，實施?發現管理?和?發揮管理?。用心去發現各類?術業有專攻?的?千裏馬?，並給予培養、扶持，因為只有?伯樂?成排，才有?千裏馬?成群。同時發揮千裏馬的作用，有所側重的使用。所謂?堅車能栽重，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如牛?，每個人各有其特長。有擅長管理的，有精通技術的，有善於溝通的，有勤於思考的，領導者需要為他們提供不同的舞臺與角色。當然，對於濫竽充數的庸才，還要建立優剩努汰機制，因為沒有比較，就沒有鑒別：沒有競爭，就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優秀人才。
4.拿來主義和以人為本相結合。
用創新思維留人。在人才的`選擇、聘用、挽留上要有創新思雛，要博采眾家之長，對於國外先進的理念要善於實行?拿來主義?。企業在制定與執行制度時，要充分體現?公平、公開、公正、透明與合理?的思想，盡量要讓企業家庭內部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用，做好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創新制度激發的是員工的忠誠、智慧與潛力。給企業帶來的則是活力與凝聚力。
5.塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業文化留人。
要想真正留住人才。企業就必須塑造壹種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同時間，讓公司高層領導與各層管理人覓及員工之間都能得以真正的信任，與之充分交流並達成默契，才能保持組織的活力與高效。如果有需要，讓新加盟企業的人才或高學歷(高素質)的成員，安排合理時間來參加會司內部的相關研討會，與新員工進行交流。為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬有壹次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每壹位員工提供了?說話、參與?的機會。當領導者同員工目標壹致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現?留人又留心?。
四、燎原公司是如何留住員工的心
1.加強人力資源培訓和管理，完善績效考核機制。
公司非常重視對員工的培養和管理隊伍的結構優化，先後組織了以?如何做好以質量為中心的管理?質量/環境/職業健康安全管理體系?。總裁實戰管理?總裁實戰執行?如何成為優秀員工?培育燎原文化、提升企業執行力?做好班組長、搞好團隊建設?總裁管理論壇?英語沙龍?等近千次培訓，各子公司也多次組織班組長、電焊工、行車工業務培訓，公司還派遣數百人參加健峰管理學校封閉式培訓，通過培訓，提高了管理幹部和操作工人的綜合素質。還積極開展?師徒結對?學生交流培訓?校企合作?等活動，有近200多對師徒結成拜師學藝對子，已有100多名徒弟通過了技術等級考核，成為主操作工。公司與安徽、江西、陜西、吉林等6所技校結成合作辦學聯盟，通過這些活動，提高技術工人技能，培養技術骨幹，營造學習型與創新型企業。
建立集團公司對子公司、子公司對部門、部門對員工的三級考核機制，規範各項管理制度，健全以成果為導向的績效考核考核方案，用成果來獎優罰劣。實行以績效考核為基礎的末位淘汰制。以優勝劣汰措施激發員工的工作積極性和主動性，推行幹部家屬、親屬用工回避制度，保證公平、公正機制的運行。
2.加快人才引進與培養，逐步建設人才梯隊。
為滿足發展需要，集團不斷引進管理和技術人才。並制定了針對專業技術人才引進的補貼政策，為其提供了優厚的福利待遇;推行了員工技能津貼和工齡補貼政策，提高了企業的凝聚力和向心力。公司廣泛吸納人才、重視人才的壹系列列舉取得了政府的支持，被確認為?寧波市高校畢業生就業見習基地?。自2007年。公司引進各類大專以上人員200余名，這些人員經培訓後安排到生產、設計、銷售、管理各崗位上，已經有30多名新進大學生走上中層以上領導崗位，逐步建立起了人才梯隊。
3.全面營造燎原文化。增強企業的凝聚力。
企業文化是燎原發展的靈魂。2008年，集團公司確立了燎原企業文化的核心理念，明確了公司願景、公司使命、公司宗旨、公司價值觀、公司理念。要求每個員工都熟記於腦，融入人心。組織開展了晨操活動，培養員工的執行慣性，舉辦了?團隊風采展示比賽?、?乒乓球比賽?、?卡拉OK比賽?，兩地大學生交流會，組織班組長、團隊比賽冠軍隊赴杭州灣大橋、嘉興、上海壹日遊活動、組織黨員參加緬懷先烈的活動，多次組織優秀員工赴廈門、雲南、青島等旅遊活動，並出臺和實施了?提高員工福利待遇?、崗位技能津貼和技能工齡補貼等有關政策。
2009年公司還設立了1000萬元的?燎原教育慈善基金?，向子女考上大學、家庭發生變故的員工發放善款。為了支持貧困山區的教育事業。公司向重慶市南川區捐助200萬元。
企業要想留住關鍵性人才，必須解放思想、更新觀念，樹立科學的人才觀;必須加強自身建設，努力營造良好的工作環境;必須構建完善的激勵機制，提高關鍵性人才的物質待遇和精神待遇;必須實施戰略性人才管理，制定人才發展的長遠規劃，滿足人才的發展需要;必須培育卓越的企業文化，打造拴心留人的企業文化氛圍。