那麽如何才能在招聘中選擇好的青年人才，需要用什麽手段留住人才呢？打個盹，和妳壹起分析。
忠誠導向
如果我們把招聘作為員工忠誠度篩選的第壹關，那麽這壹步的好壞決定了後期員工的留存率，也為其他步驟做鋪墊。
企業在做招聘的時候，選人用人的標準往往是基於員工的能力和可培養性，也就是我們常說的企業不招最優秀的人，只招最合適的人。
在這個過程中，企業會忽略求職者對過去工作的“忠誠”程度。這種忠誠度的體現可以從求職者跳槽的頻率上看出來。如果頻率太頻繁，忠誠度會相對較低。
同時，有經驗的面試官也不難發現，壹些優秀的人才會有較高的不良跳數，但他們確實有能力，但留住這些人相對困難。這也是我們常說的優秀的人，但不壹定適合企業裏的人。
這時候HR要願意放手去尋找合適企業的求職者，而不是只盯著優秀的求職者。這是因為我們從能力上進行區分，然後從求職者過去工作經驗的“忠誠度”上做出選擇。