工作評價重在解決薪酬的內在公平性。它有兩個目的:壹是比較企業中各個崗位的相對重要性，得到崗位排名序列；二是建立統壹的薪酬調查工作評價標準。
消除不同公司之間因職稱不同而產生的工作難度差異，或者即使職稱相同，實際工作要求與工作內容也不同，從而使不同的工作具有可比性，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，並以工作描述為基礎。
工作評估的方法有很多。更復雜更科學的是評分比較法。它必須首先確定與薪酬分配相關的評估要素，並為這些要素定義不同的權重和分數。國際上比較流行的模式，如海伊模式、CRG模式等，采用的是對頭寸價值進行量化評估的方法，從三大因素和若幹子因素對頭寸進行綜合評估。不同的咨詢公司對評價因子的定義和對應的分值是不同的。
科學的職務評價體系是通過各種因素的綜合評價得出工資水平，而不是簡單地與職務掛鉤，有助於解決“當官”與“當專家”的等級差別問題。例如，R&D的高級工程師不壹定比R&D技術部的經理低。前者側重技術難度和創新能力，後者側重管理難度和綜合能力，兩者各有所長。
大企業有的職位是17以上，中小企業的職位大多是11 ~ 15。世界上有壹種降級增距的趨勢，就是在企業中職位級別逐漸降低，工資差距越來越大。