1.管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。
研究表明，管理者的領導風格及其績效輔導水平與下屬工作績效的關系很大，因此，管理者需要針對
不同的下屬和權變因素，積極地開展有效的績效指導。不會指導下屬的管理者不是有效的管理者，不願指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發，也有學者將績效監控階段定義為績效輔導階段。
2.管理者與員工之間績效溝通的有效性。
管理者與員工之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進行了溝通的基礎上,才可能實現績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和評價，完全失去了存在的意義。
3.績效評價信息的有效性。
績效監控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這壹過程中持續、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對於評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義。如果這壹過程中，績效計劃不在具體的工作實踐中進行有效的調整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時有效的整理、記錄和積累，後面的績效評價工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和評價系統的失敗往往也就不可避免。
因此，做好這三點，是確保績效監控過程有效並保證整個績效管理成功的關鍵。