隨著個人文明程度的不斷提高，需要使用舉報的情況越來越多。通常，報告的內容很多，篇幅也很長。其實寫報告並沒有想象中那麽難。以下是我為您整理的企業管理與發展報告樣本。歡迎大家學習參考。希望對妳有幫助。
企業管理發展研究報告1壹、企業管理人才隊伍建設現狀分析；
近年來，該縣工業經濟呈快速增長趨勢。隨著“開放興縣、產業立縣、惠民強縣”三大戰略和五項重點任務的認真實施，民營經濟穩步發展，全縣企業管理人才隊伍逐步發展壯大，湧現出壹批優秀企業和壹批優秀企業家。總體上看，目前縣域中小企業管理人才隊伍建設呈現以下特點:壹是企業管理者信心明顯增強。二是加強了企業管理人才的引進和培養。三是企業家的政治和社會地位不斷提高，政府和社會加大了對企業家的支持力度。四是企業家成長創業環境不斷改善。主要做法是:
1，統壹思想認識，把握人才工作方向。
黨中央提出四尊重政策和黨管人才方針以來，縣委、縣政府把人才工作擺在重要戰略位置，努力實現企業人才隊伍建設的兩個轉變:壹是把人才工作變成企業的事，是縣委、政府和企業的同壹件事。實現了思想解放、認識深化，牢固樹立了與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的認識，樹立了抓人才就是抓發展的新理念。二是改變縣委、政府的總號召，努力工作。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動壹切有利因素，人才工作的效率和質量得到了提高。
2.制定鼓勵企業人才創業的優惠政策。
實現縣域經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業管理人才隊伍在人才強企戰略中占據首要地位。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制、服務水平等方面進行了壹些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用作了壹些規定。同時也鼓勵和引導機關事業單位的專業技術人員和管理人員為企業做出貢獻，也可以在業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配。
3.建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理型人才為服務型人才。為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活中的實際困難，搭建縣委、政府與企業人才對話的橋梁，建立健全企業人才相互交流、探討、溝通的平臺。壹是建立縣領導承包重點企業制度。定期到所聯系的企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業生產經營戰略和發展規劃，為企業排憂解難。二、縣企業局公開招聘用於擴大人才的宣傳和信息空間，為用人單位和應聘者提供交流合作的機會，做好中介服務。
4、加強學習和培訓，提高企業人才素質。
我們不斷加大對現有企業管理人才的培訓。縣企業局出臺了培訓方案。首先，它參加各種類型的學習和培訓。縣企業局組織部分人員參加了全縣中小企業質量管理培訓班和企業安全技術規範培訓班。二是在企業舉辦講座，邀請資深專家教授進行學術講座，讓他們接受經濟、法律、企業管理方面的知識。與此同時，各企業也加強了對自身人才的各種培訓。壹些企業積極組建培訓體系和企業學校，開展以“效果月”、“學習周”為載體的讀書活動，進壹步提高人才各方面素質。
二、企業管理人才隊伍存在的主要問題:
雖然企業管理人才的數量、結構和質量也有所提高。然而，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的背景下，我縣企業管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在:人才總量少，整體素質低。
在產值500萬以上的企業中，其中大專以上學歷的企業人才需求不足xx年，部分企業對人才的需求意識很強，而且是逐漸強烈的。調查顯示，學歷需求以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計。近年來，企業對人才的需求基本上依賴於原有人員，人才的引進和再培訓較少。
三、企業管理人才隊伍建設的對策和建議:
目前，我縣企業人才工作面臨著行政區域、綜合經濟實力和政策優勢的競爭。為了在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外部和內部因素必須相互促進、相互協調，也就是說，政府和企業必須充分發揮各自的職能，承擔各自的義務和責任，積極行動。
從政府層面來看:
1，加強企業管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識人才資源是最寶貴的資源，人才意識是領導幹部的第壹意識，深化對人才內涵的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以德、知、能、績為衡量人才的主要標準，努力提高人才的各項福利待遇，出臺壹些更加靈活優惠的人才政策，在福利待遇和精神獎勵上作出明確規定，吸引人才。
2.促進企業管理人才健康發展。
不斷提升服務水平，營造良好環境，為人才發展打好基礎。建立企業管理人才中介服務機構，為企業人才交流、溝通、協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助其與國內外重點高校建立聯系。
3.加強企業管理人才隊伍建設。
新形勢下，政府部門特別是人事工作相關部門要充分發揮自身職能，把開發企業人才資源作為經濟建設人事工作的重點和突破口，引導企業完善人事工作機制，幫助企業做好引才、育人、用才工作，使企業人事工作取得更大成效。
從企業層面來看:
1，轉變觀念，提高企業人才動力。
企業管理者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展潛力”的觀念，不拘壹格選拔人才，盡力為人才創造活動和創業的空間，讓人才感到自己在企業中有地位，有機會，有更有前途。
2、建設企業文化，優化企業人才環境。
企業可以因為高薪和靈活性吸引壹批管理人才，但是人的社會性決定了人的需求是分層次的。當生存問題解決後，人才會有更高層次的需求:被尊重的需求，實現自身價值的需求，希望擁有和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業正視人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化、提升企業形象來完成企業制度和企業管理從傳統向現代的轉變，提高人才的地位，改善他們的工作和生活環境。
3、加強學習和培訓，提高現有人才的素質。
企業要加大人才培養和投入，組織開展創建學習型企業和爭做學習型人才活動，切實加強各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人力資源開發與管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，將人力資源作為人力資本進行開發和運營，從經營意識和戰略高度對待人才培養。將人才教育培訓計劃納入本單位發展規劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費保障制度，按年度銷售比例投入企業培訓。實行“服務期制度”，企業與培訓對象簽訂培訓合同協議，明確規定企業在培訓人才後要有幾年的服務期，從而賦予企業真正的投入動力。
4、完善工作機制，提高管理能力。
壹是建立全新的人才選拔使用機制。對於壹個企業來說，人才尤其是管理人才在企業中起著決定性的作用。在市場經濟體制下，企業要探索建立適應現代企業制度要求的選人用人新機制，突破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗、直接任命(聘任)等方式，多渠道選拔高素質的企業管理者。
二是建立科學的人才引進和流動機制。針對我縣吸引人才和人才的渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業應積極采取各種手段，樹立“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期聘用、短期服務、咨詢等方式聘請部分高層次管理人才，與高校、科研院所的科技人員聯合創辦企業，從事高新技術轉化。
三是建立公平的人才評價和分配機制。要建立健全公平合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元化分配制度，積極探索年薪制、股權制、技術和管理要素等多種分配制度，落實技術、知識、管理、信息和資產生產要素參與分配的方式方法，使人才價值在收入分配中得到充分體現。
企業經營發展研究報告2 xxx工信局按照《全縣人才工作綜合研究實施方案》的要求，成立了以xxx副書記、副局長為組長的研究項目組。制定了調研工作的實施方案，確定了調研的內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月底，歷時壹個半月開展調研工作。
壹.研究工作的發展
研究的範圍和方法
本次調查主要針對縣域規模以上工業企業，在調查的23家規模以上企業中。其中，林產加工業3戶，能源業3戶，采礦業4戶，綠色食品業7戶，醫藥加工業1戶，建材業1戶，其他行業4戶。
調查主要采用問卷調查、現有管理人員統計問卷和召開座談會的方式，選取1-2家同行業有代表性的企業。* * *發放調查問卷23份，舉辦論壇的企業選自各行業:林產品加工業:xxx有限公司；能源行業:xxx有限公司；礦業:xxx有限公司；綠色食品行業:xxx有限公司；醫藥加工業:xxx有限公司；建材行業:xxx有限公司；其他行業:xxx有限公司，***7戶。
(2)調查的主要內容
1.基本情況(數量、結構、特點、分布等。)和企業管理人才隊伍建設總體評價。
2、企業管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。
3.企業管理人才隊伍建設的不足、問題及原因。
4.企業管理人才隊伍建設的長期戰略任務、主要目標、工作措施和工作建議。
5.企業管理人才隊伍建設先進典型案例。
6、企業管理人才中部分優秀人才的簡明情況(主要業績、代表性業績)。
按照上述範圍和方法，通過近壹個月的摸底調查，基本掌握了企業在人才隊伍建設方面的現狀、存在的問題以及今後的意見和建議。
二，當前企業的人才狀況
通過對23家規模以上企業管理人員的調查，基本摸清了管理人員的現狀。
目前，23家規模以上企業共有管理技術人員(含車間技術人員)342人。
學歷方面:其中，中專以下81，占比23.68%；專科生116人，占33.92%；本科生132人，占38.59%；大專以上13人，占3.9%。
職稱方面:具有職稱的人數僅為191，占管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%；中級職稱69人，占36.13%；高級職稱35人，占18.32%。
在專業對口方面，僅有41人，占比11.99%，學歷與所在行業壹致。其他人員是在擔任現職後，通過後期的學習和實踐積累，逐漸從事現職工作，沒有經過系統的學習和提高。
三、當前企業管理人才隊伍建設中存在的問題
首先，資源型和勞動密集型企業的特征依然存在。初級加工產品多，深加工產品少，高附加值、高科技產品比重低。目前對高科技人才的需求不大。
其次，由於企業管理團隊對先進的現代管理系統的應用意識不強，對接收高級管理人才並為其提供良好的工作和生活條件的熱情不高。
第三，由於財力和相關環境的先天不足，又由於接收高科技、高能力人才需要在薪酬待遇、生活條件、發展空間等方面提供良好的環境，企業願意接收，無法滿足高科技人才的條件。
第四，有些企業是總公司下屬企業，人力調動權在總公司。企業仍然存在“等、靠、要”的消極心態。
第四，企業對管理人才的需求
大多數企業都渴望高科技人才。由於企業缺乏高科技人才，企業管理水平和生產技術落後，產品競爭力不強，企業家精神和文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍不穩定。這些問題讓很多企業在發展中吃了不少苦頭。企業對人才的需求主要包括以下幾個方面:
1，需要高級技術人才，特別是在產品研發、生產工藝等方面，主要為企業開發新產品，提升產品的市場競爭力和市場占有率；它可以改進生產工藝，降低成本，提高產品質量。xxx有限公司非常需要這樣的人才..
2、對高級管理人員的需求，特別是精通現代企業管理制度的人員，能夠為企業引導企業上市、加強企業管理提供有力的支持，能夠進壹步理順企業管理現狀，積極向現代企業管理制度靠攏，提高企業整體管理水平。
3.從企業文化建設和企業精神建設的角度來看，需要建立企業團隊的高級人才，他們能夠創造出適合企業發展的企業。壹支積極的、新的、穩定的員工隊伍為企業的穩定發展提供了堅實的基礎。
五、關於企業管理人才隊伍建設的建議。
根據我縣企業管理人才隊伍建設的現狀和存在的問題，為更好地解決企業管理人才隊伍建設問題，提出以下建議:
1，要努力制定切實可行的優惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入等方面，采取企業定向支付和政府相應補貼的形式，吸引更多的高級管理人才到企業工作，通過優厚的待遇留住人才。
2.搭建人才招聘平臺。政府相關部門將牽頭搭建企業與人才之間的“橋梁”，利用互聯網、人才市場等媒介，搭建吸引人才的“快速通道”。
3.建立人才庫。整合人力、教育等資源、外聯網絡、人才市場等媒介，形成立足縣域、輻射周邊的人才庫，更加方便快捷地吸引和聘用人才。
4.提高人才培養水平。企業與教育培訓部門聯手，“按需提供培訓”。企業提供部分培訓經費，幫助培訓部門培訓人才，政府會給予壹定的補貼，保證人才培訓的效率，滿足企業發展的需要。
；